本文是一篇应用心理学论文，本文研究采用情境实验(以207名企业员工和已参加实习生的学生为被试)和问卷调查(以322名企业员工为研究对象)相结合的方法，以群体参与模型和资源保存理论为理论基础，探讨了辱虐管理对员工创新行为的影响机制，以及归属需求满足和心理痛苦在其中的中介效应和员工社会地位不确定感的调节作用。
第1章绪论
1.1研究背景与问题提出
在竞争日益激烈的中国市场环境中，企业若想更好地生存就需要增加自身竞争优势，最重要便是寻求自身突破和创新。其中企业面临的最大挑战之一提高员工创造力。对于企业来说，员工是维持业务的基本组成部分，企业创新发展的实施和促进有赖于企业员工。因此，企业除了增加创新投入来增强其创新动力外，还需关注如何有效促进员工做出更多创新行为。
在现有研究中，对员工创新行为影响因素的探讨大多聚焦于个体因素(e.g.,Anderson&Gasteiger,2008)和组织情境因素(e.g.,Liao,Liu,&Loi,2010)两方面。在组织情境因素中，领导是影响员工创新行为的关键因素之一(Scott&Bruce,1994)。以往关于领导与员工创新行为间关系的研究主要集中在建设性领导(Arici,Arasli,&Arici,2020)上，比如变革型领导(李渊,曲世友,徐峰,2019)、授权型领导(李然,张昌蓉,2020)、包容型和分布式领导(樊子立,马君,崔楷,2021;姚明晖,李元旭,2014)等积极领导行为上，较少讨论破坏性领导行为对员工创新行为的影响。然而，由于COVID-19的影响，社会就业形势变得比以往更加严峻，剩余劳动力远远超过了市场所能提供的岗位需求，因此在这样一个竞争激烈的求职环境中，领导者在组织中可能会表现出“居高临下的姿势”及“地位优越感”，而向下属做出辱虐管理行为。近期新闻报道及各大网站上频繁出现关于“职场PUA导致员工抑郁、离职甚至自杀等”的事件和话题，也不得不让我们重新审视，职场中除了建设性领导，我们应该更加警惕这种破坏性领导行为(比如孤立和嘲笑下属，对下属苛责谩骂等)对员工造成的心理健康和行为反应上的伤害。
1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
本研究基于群体参与模型与资源保存理论，考察了辱虐管理对员工创新行为的影响，并分析了归属需求满足与心理痛苦的中介作用，以及员工社会地位不确定感的调节作用，进而明确各变量之间的关系和作用机制。
第一，考察辱虐管理作为工作中负性组织情境因素对于员工创新行为的影响，以及从认知与情绪两个角度探讨了二者之间的归属需求满足与心理痛苦的中介作用。
第二，引入员工个体差异因素——社会地位不确定感作为调节变量，探讨辱虐管理对员工创新行为影响的边界条件。
第三，本文探讨了辱虐管理影响员工创新行为的机制，根据研究结论提出相应的管理建议，以帮助企业改善员工的创新意愿和行为，增强企业创造力。
1.2.2研究意义
（一）理论意义
（1）在以往有关员工创新行为的影响因素研究文献中，大多从建设性领导入手，相对缺乏对破坏性领导关注。但有科学研究表明，人们对损失比收益更敏感，因而资源损失会比资源获取对个体产生更大、更快的影响，且其持续时间更长和累积效应更强(Hobfoll,2001)。因此破坏性领导行为(如上级的辱虐管理)对员工的影响更为深远。故本文中通过对辱虐管理与员工创新行为关系的研究，丰富了对员工创新行为的预测因素的研究，并拓宽了相关研究的视野。
（2）相比较而言，目前有关辱虐管理的实证和理论研究尚处于起步阶段。以往学者多是根据社会交换理论、资源保存理论和双系统理论，来研究辱虐管理的影响效果。而本文引入群体参与模型，结合资源保存理论，从认知与情绪层面全面分析了辱虐管理影响员工创新行为的作用机制，为辱虐管理和创新行为间的关系提供了新的理论依据。
第2章文献综述
2.1辱虐管理
2.1.1辱虐管理的概念
近年来有关职场中领导恶意对待下属、贬低下属，而致使下属抑郁、离职等话题层出不穷，越来越多的学者开始将视线转移到对辱虐管理这类破坏性领导行为的研究上。
早在1994年，Ashforth就提出了“暴君式管理”的概念，强调管理者滥用职权来辱虐下属，以实现自己的利益，这反映了一种无情的管理行为(Ashforth,1994)。后来Harland(1996)以管理者行为的目的来界定这种暴君型领导行为，认为管理者对员工采取了各种威胁和虐待行动，以达到对员工的绝对控制权，以便完成组织中规定的目标。Tepper于2000年首次正式对辱虐管理的概念进行了界定，他认为辱虐管理指的是“下属对其上司持续展示敌对言语和非言语行为的程度的看法，不包括身体接触”，并且指出可以通过要求员工报告其直接上司执行各种敌对行为的频率(例如“在别人面前贬低我”、“责怪我以避免自己尴尬”)来衡量辱虐管理(Tepper,2000)。这一概念定义反映了辱虐管理具有“下属主观感知的”、“持续性的”、“非身体接触的”以及“已经发生的”四点特征，虽然后来一些学者对“下属主观感知”这一特征存在争议，但Tepper对辱虐管理的界定仍是目前使用率和认可度最高的。除此之外，不同学者也分别从身心侵略、外部压力源等角度对辱虐管理的定义进行了补充，但本质上，他们都强调管理者在权力和情感导向上对下属施加的恐吓、威胁和虐待等行为影响。基于研究目的，本文选用目前国内外使用最为广泛的Tepper(2000)提出的概念对辱虐管理进行界定。
2.2创新行为
2.2.1创新行为的概念
在以往文献中，对创新行为的定义可分为特质论、结果论和过程论三类。持有个体特质论观点的学者主要关注个体的创新意愿、创新行为倾向和个体认知等方面，例如，Kirton(1976)从认知角度将创新行为定义为个体愿意放弃自己的旧思维方式，建立自己的新认知框架，并从不同的角度和可能性来思考如何解决问题，他还指出，个人的认知可以大大影响个人行为。Hurt等人(1977)指出，创新行为是个体做出积极改变的意愿。后来，以Kanter为代表的结果论者认为，员工创新行为是指员工产生新想法并试图将其转化为新产品或服务的结果(Kanter,1988)。Amabile(1996)也表示，创新行为主要体现在创新想法在实践中的成功运用和实践成果的输出。而与结果论观点相比，支持过程论的研究者更倾向于认为，创新行为是一个动态持续的过程，涉及三个阶段：创意的产生、需求支持和应用，其中产生新想法和寻求支持的过程是创新行为不可或缺的部分。Scott和Bruce(1994)认为创新行为是一个过程，在这个过程中，人们发现识别问题、产生新想法、寻求支持者，最终实施或将创意制度化和产品化。
尽管学者们对创新行为的定义和描述略有不同，但从与创新行为相关的文献中可以发现，目前的大多数研究者比较认同过程论界定的创新行为的概念。其中Scott等人(1996)的观点比较受认可。因此，基于研究目的，本文采用Scott和Bruce的观点来对员工创新行为进行了界定。
第3章理论基础与研究假设..................................20
3.1理论基础....................................20
3.1.1群体参与模型...............................20
3.1.2资源保存理论...................................21
第4章研究设计................................27
4.1研究框架...............................27
4.2研究1基于情景实验的辱虐管理与员工创新意愿的关系探究：归属需求满足和社会地位不确定感的作用................28
第5章总讨论.................................44
5.1研究结果讨论与分析...........................44
5.1.1辱虐管理与创新行为........................44
5.1.2员工社会地位不确定感的调节作用.........................45
第5章总讨论
5.1研究结果讨论与分析
本文两项研究一致发现，辱虐管理对目标员工(受辱虐员工)的创新行为存在负向预测作用。然而，这种负向效应主要通过归属需求满足(研究1和2)和心理痛苦(研究2)的单个中介，以及归属需求满足和心理痛苦的链式中介(研究2)来发挥作用的，即两个中介变量完全中介了辱虐管理和员工创新行为间的关系。此外，本文两个研究均发现，较高的社会地位不确定感与辱虐管理和员工创新行为之间更强的负向关系相关，其中包括辱虐管理与通过归属需求满足的创新行为的关系(研究1和2)、辱虐管理与通过心理痛苦的员工创新行为之间的关系(研究2)，以及辱虐管理与通过归属需求满足和心理痛苦链式中介的员工创新行为之间的关系(研究2)。
总之，研究结果总体上支持了本文的初衷，强调了实施辱虐管理行为所导致的目标员工情绪、认知和行为后果，即辱虐管理与员工创新行为相关的心理机制。同时还揭示了环境(即领导行为)和个体差异是如何相互作用影响员工创新行为的，具体来说，具有高社会地位不确定感的员工在经历辱虐管理时，更容易受其影响，从而影响到其创新行为表现。本文将在以下两个小节中探讨这些研究发现的具体意义。
第6章结论
本文研究采用情境实验(以207名企业员工和已参加实习生的学生为被试)和问卷调查(以322名企业员工为研究对象)相结合的方法，以群体参与模型和资源保存理论为理论基础，探讨了辱虐管理对员工创新行为的影响机制，以及归属需求满足和心理痛苦在其中的中介效应和员工社会地位不确定
