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淡谈医院经济管理部门之重要性

日期:2018年01月23日 编辑:ad200901081555315985 作者:无忧论文网 点击次数:1192
论文价格:免费 论文编号:lw201309051036436938 论文字数:3241 所属栏目:医院经济管理论文
论文地区:中国 论文语种:中文 论文用途:职称论文 Thesis for Title
1存在问题

1.1质量考核系统不够完善 缺乏分配依据
这里可分两种情况:一是没有把例行性考核结果真正与内部分配挂钩;二是虽然规定了考核如何与分配挂钩,但考核的内容无法实施或者无效,这种情况是最有蒙骗性的,流于形式,实际没有用处。

1.2对各种分配形式的作用缺乏理解
分配形式主要分为两大类:经济形式与非经济形式。许多医院往往只注重经济形式,而忽视非经济形式。马斯洛的需求层次理论是最基本的对人的需求分析,对医院制定分配制度应该说是具有非常重要的指导意义。这里我们仅深人分析一下人们更普遍关注的经济分配形式,经济分配形式主要有奖金、福利等。奖金是对员工当前业绩的直接回报;福利是对员工历史贡献的回报。清楚了各种分配形式的作用,就可以根据医院不同发展阶段和医疗目标来组合各种分配形式,使得内部分配能成为有力的杠杆。例如:同样是100万元可以分配给医务人员,如果医院当期的经营业绩不好,要求在短时间内立即出业绩,则奖金的比例可以大一些;如果医院希望建立一支优秀的医、教、研队伍,则福利比重可以大一些。一个医院要想充分发展,内部分配的激励作用就要灵活运用不同分配形式的组合。

1.3没有把医院的目标与理念较好地设计进去
要真正提升医院的竞争能力,不能总停留在传统的观念上,而是要去分析医院真正需要的核心竞争力是什么,对于医院内不同层级、不同业务部门的医务人员,要产生高效,必须掌握哪些技能,如:高层的决策能力、中层的管理能力、基层的技术能力以及研发人员的创新能力等。只有这些能力才能给医院创造出价值,才能支持医院整体目标的实现。

1.4没有弄清楚评价要素与分配形式的关系
①对医院来说,需要医务人员的主要是价值创造能力。一个“完人”往往是庸人,再好的庸人对医院来说也没有什么价值。俗话说的好:“贤者居上,能者居侧,庸者居下”这就说明对不同的人存在不同的评价标准。②除了从内部来考虑评价的客观性外,还要从外部来考虑内部分配的竞争性。有时为了从外部招聘合适的人才,在经济政策上需要打破内部的分配平衡,市场的竞争性也是决定医院内部分配的重要因素。

2分配对策

2.1谁创造了价值
对这个问题能做出明确的回答,就能够明确医院价值分配的对象。只有医院的价值创造者才有权力分享医院的价值,不同价值创造要素重要性的排序,决定了价值分享的量值。如果不能很好地解决创造者的认定问题,创造者就没有权力去索取医院的剩余价值。因此,也不能激励医务人员去创造更大的价值,而且坐吃山空。所以,对谁创造了医院的价值这个问题的回答,就决定了医院内部分配的根本假设。

2.2创造了多少价值
价值贡献度解决的问题是评价价值创造者各自的价值贡献。即医务人员在医院的经营流动中各自的贡献是多少,需明确两个问题:评价原则和评价要素。评价原则反映了医院的价值导向和发展战略,它指出了各个价值创造者应做出什么样的贡献,只有各层人员形成合力才能使医院持续发展。价值评价是价值分配的基础,价值评价是撬动医院管理的有力杠杆,又贯穿于医院经营管理的各个主体和整个业务流程。如果一个医院做不好价值评价,就不可能做好价值分配。

2.3拿什么分给价值创造者
由于不同的价值创造者扮演不同的角色,因此,其分配的形式也不同。另外,对于同一对象为了起到不同的激励作用,采取的分配方式也不同,如对科主任以上环节干部可给予荣誉和休假机会等;对一般医务人员可给予奖金、福利和进修机会等。如果一个医院能灵活、有效地运用各种分配方式,就能更好的发挥价值创造者的最大效能。

2.4给价值创造者分多少
一个医院能分享的利益是有限度的,价值分配的根本目的是为医院创造更大的价值,在具体分配时要解决两个问题:一是技术层、保障层、管理层、决策层分配的比例是多少;二是不同分配形式的比例如何设定,如果解决不好,就会引起内部分裂,会产生完全不同的导向。在内部分配中要把握两个基本原则:二八原则和分层分类原则。根据价值创造的规律性,在一个医院中20%的人创造了80%的价值,因此,在内部分配中,一定要弄清楚哪些人是属于这20%,这些人对于医院的核心竞争力有着直接的影响。分层分类原则是指为了保证激励的有效性,必须对不同人员采取不同的分配形式,设置不同的权重。在内部分配体系的设计中要充分考虑四个关键要素:即奖励适当的人,奖励适当的事,奖励的水平适当,奖励的方式适当。
2.4.1奖励适当的人有两层意思:一是决策者、管理者、一般医务人员、后勤保障人员的分配权重如何设定,在分配的大饼中各占多少比例,这对医院来讲是否能在内部形成协调关系非常重要。二是指对各分配对象的哪些表现给予认可,如高层领导的决策能力、管理者的组织能力、临床医务人员的专业能力和保障人员的工作技能等。
2.4.2奖励适当的事指的是对各个分配对象做出的贡献以及贡献的大小给予评价。由于各分配对象贡献的形式不同,因此,对他们的贡献评价标准也不同,这就要求建立分类分层的绩效评价体系,使得分配更加客观合理。
2.4.3奖励的水平适当指的是奖励量的大小。量太大医院可能承担不起,而且相当于增加了医院总的成本,再发展的能力会有所下降,量太小就起不到激励作用。因此,如何来把握量的大小也是内部分配体系应考虑的重要因素。
2.4.4奖励的方式适当指的是以奖金、福利的哪种方式来分配,对不同对象可考虑采用不同的分配形式组合。如:对高层可加大荣誉和休假的比例,对中层可加大奖金的比重。对基层可加大奖金和福利的比重。由于分配的目的是为了留住和激励医务人员,因此,不管采用哪种奖励形式,只要能达到最终目的都是好的。在现代化医院管理中越来越注重分配形式的多样性以适应医务人员的不同需求,强调“总体回报”概念,而不再是强调钱的刺激。在实际工作中我们可以看到,一旦医务人员认为自己在奖励方面受到不公正的对待,他们往往会采取以下方法恢复公平或者是找到心理平衡:①减少个人精力和体力的投人。②以不正当的手段增加个人收人。③从感情、心理到身体都远离自己认为产生不公正的地方。无论哪种手段都会对医院或科室总体目标的实现造成不良的影响,对医院的利益构成损害,所以,在医院管理工作中,如果较多的医务人员出现了上述现象,除进行正面的思想教育以外,还应从分配管理的根源上寻找原因。总之,医院要注重加强经济管理科的建设,有效发挥它的职能作用,这是医院改革的需要,是适应医疗市场竞争的需要。

参考文献
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