本文是一篇旅游管理论文，本文借助于旅游企业剖析了中国情境下“女性高管与企业创新绩效关系之谜”，丰富管理层性别异质对企业创新绩效影响的研究文献，从管理角度为我国旅游企业女性员工的考核与管理提供决策依据，促进旅游企业风险承担力与创新绩效的提升。
第1章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
1978年以后，旅游业作为新兴产业开始异军突起，中国旅游业已从籍籍无名成长为世界各国向往的旅游胜地。分析国内旅游产业强势崛起的原因可以发现，过去10年来，旅游业的定位不断发生变化，旅游的功能不断得到拓展，旅游的产品日渐开始丰富，旅游企业的管理体制日趋变得完善，这一切的发展最大的驱动力就是创新。以携程网为例，从过去只想成为互联网上的“旅游百科全书”，利用网民点击广告获得利润，到现在整合了旅游业各种纷乱的资源，形成了以“酒店预订、门票出售、度假旅游路线、交通出行”几大业务为主体的综合型在线企业。最新报告显示，携程2020年已经占据了35%以上线上市场份额，净利润高达14亿元，已经成为名副其实的在线旅游业中的龙头企业，颠覆了传统旅游企业的思维限制。业界专家指出在“旅游化”渐成趋势下，旅游业将成为未来最有潜力的创新型产业。
与此同时，国内旅游产业仍面临着资源联动性差、行业融合程度低以及时尚产品欠缺开发的窘境，旅游资源内部创新严重缺乏，旅游业急需通过产业链条创新提升国际影响力与促进产品协调度[1]。现阶段，旅游业的发展仍主要依托地域特色资源、人力广告宣传以及国家层面的政策、资金倾斜扶持，创新尚未完全发挥出促进旅游业发展的重要作用。旅游企业是旅游业能够崛起并迅猛发展的前提与基石，是实现旅游业走向国际化的通道与手段。因此，旅游企业如何突破现有瓶颈，实现企业策划新颖、产品丰富和品牌效应显著的创新驱动策略，是我国旅游业高质量发展亟待解决的问题。
1.2 研究目的与意
1.2.1 研究目的
本研究专注于中国情景，通过理论分析和实证研究相结合，探讨女性高管、企业风险承担与旅游企业创新绩效之间关系。首先，揭示相较于男性管理者而言，女性管理者是否更有助于促进企业创新绩效的提升。其次，引入企业风险承担这一变量，探讨女性高管—企业风险承担—旅游企业创新绩效这一路径的作用机制。最后，本研究基于资源依赖理论加入女性高管社会资本充当调节变量，研究其对风险承担这一中介效应的调节作用。本文借助于旅游企业剖析了中国情境下“女性高管与企业创新绩效关系”之谜，丰富管理层性别异质与企业创新的理论文献，从管理角度为我国旅游企业女性员工的考核与聘用提供参考依据，促进旅游企业健康持续的稳步发展。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
第一，已有文献主要聚焦于公司内外部治理对企业创新绩效的影响，鲜有研究涉及企业管理层性别异质性对企业创新绩效的影响。本研究借助于旅游企业剖析了中国情境下女性高管对企业创新绩效的影响，为研究管理者个人特征如何影响企业创新绩效提供了新的视角。旅游公司高管作为项目创新投资战略的负责人，其对创新项目的态度是影响创新绩效的主要因素，企业家性别、年龄、职业背景等人生经历使得其对创新的理解和态度有所不同，进而影响企业创新绩效。然而，在现有的研究中，探析企业创新是怎样受到管理团队性别异质性影响的文献相对较少，同时在已有的文献中研究者们对未对其影响得出一致的想法。造成这种局面的原因可能是未针对具体行业部门进行特定分析，忽视了两者间可能受行业因素的影响，也可能是缺乏对女性高管如何作用于企业创新绩效的思考。本研究借助于旅游企业专注于中国情景进行实证研究分析，丰富管理团队性别与企业创新间关系的研究。
第二，现有文献忽视了风险承担对二者关系的影响，三者之间是否存在相互作用机制有待于进一步探索。已有关于女性高管与企业创新绩效关系的文献中，普遍存在的结论是：基于生理与心理因素女性往往展现出谨慎保守的一面，规避风险和趋于稳定。收益与风险形影相随，风险承担代表了企业在面临不确定性经营环境时的决策方向，代表了公司追逐市场高额利润并愿意为之付出代价的倾向。企业家风险偏好对公司风险决策有极大影响，公司一系列风险承担行为背后都充分体现了企业家的风险认知、态度以及心理倾向。因此，本研究引入风险承担作为中介来解释女性高管对旅游企业创新的作用机理，清晰地阐述出旅游企业创新绩效是如何被公司管理层所影响到的。同时，丰富了企业风险承担影响因素和经济后果方面的研究，从管理者个人层面出发分析风险承担影响因素，形成一个完整逻辑路径的系统研究。
第2章 文献综述
2.1 企业创新绩效的研究现状
2.1.1 企业创新绩效的影响因素研究
现有文献主要基于公司治理视角，研究企业创新绩效的影响因素，包括内部治理因素和外部治理因素。内部治理因素方面的研究视角包括管理者背景特征、股权结构与内部现金流三个方面。
第一，企业管理者背景特征。首先，受过高等教育的管理者在面对全新领域的信息知识时往往具备更强的理解与认知能力，能够在面对复杂多变的情形时迅速找到解决问题的关键，学历、经验带给管理者的自信使他们更容易看重企业创新活动，做出更多创新性战略，有利于企业创新绩效的提升（Prasad and Nelson[22]，1989；Filley and Carpenter[23]，1997；郝清民和孙雪[24]，2015）。其次，企业进行高效创新的先决条件是管理层具备较强的创新意识，管理层越能认识到企业创新的迫切性，企业创新投入就越多，创新效果就越明显（陈守明和唐滨琪[25]，2012）。再次，管理者的年龄和任期也对企业创新产生了冲击，企业管理者年龄越大、任期越长，其社会阅历越加丰富，更能感受到创新带给企业的巨大利益与长远发展，从而加大创新投入，提升企业创新绩效（刘运国和刘雯[26]，2007；郝清民和孙雪[24]，2015）。最后，在管理者性别方面，有学者提出公司中存在女性经理人时，能够为公司打造良性的创新气氛，促使公司发布创新战略并提高创新资源的投入，有助于创新目标的达成（刘婷[27]，2019）。也有学者认为相较于男性而言，女性表现出更大的风险厌恶感，公司创新战略存在着极大的风险不确定性，这就导致女性在创新项目上会变得小心翼翼，抑制了公司的创新发展（Faccio[28]，2016）。
第二，企业股权结构。首先，在所有权归属方面，吴宗法[29](2011)发现，相较于民营企业，国有企业中股权结构对企业创新的影响更加显著。但是对于家族企业而言，股权越集中越不利于企业创新投入增加，进而抑制企业创新绩效。也有学者对股权集中度的促进作用提出质疑，认为过分的股权集中会造成最大股东“一言堂”现象，不利于企业的良性竞争与营造良好创新氛围，最终造成企业创新效率低下（唐跃军和左晶晶[30]，2014）。其次，从股权制衡的角度来看，企业股权集中并不意味着不受到制衡，Brown and Petersen[31] (2009)提到只有当企业的最大股东仍然受到中小股东的制衡时，才能降低公司的盲目决策，管理层才能更容易做出有利于企业创新的决策，提升企业创新绩效。
2.2 女性高管的研究现状
2.2.1 女性高管概念界定
女性高管的概念是在企业管理层的基础上演化出来的。1963年，Cyert第一次明确了“高管”的含义，Cyert提出高管作为一家公司的最高领袖，掌控着企业经营管理与投资战略的巨大权力，对公司健康稳定的发展扮演者至关重要作用。基于此，众多专家研究者在最初的文献中，主要侧重于企业一把手的个人研究。一直延续到1984年，Mason与Hambrick[63]拓展出了高管团队这样一个整体定义，Mason将高管的界定从企业一把手引申为公司的最高层经理。1996年，Hambrick再次把模糊泛化的高管定义阐释的更加明确化，他提到“企业高管掌控着整个公司的发展，对企业的投资决策、管理经营、分配资源具有最高的决定权，是公司的最顶端的掌舵人”[64]。在这之后，专家们在此概念的内涵逻辑上对高管的界定开始了多样化的拓展，例如Miller[65](1997)把高管限定在从董事长到职级下一顺位的总经理或是公司财务总监级别以上的人员。
国内针对高管的定义，绝大多数研究者提出高管的定义不能仅涵盖到董事长或公司总经理及以上职位的人员，范围的涵盖程度应依据是否拥有公司经营管理的权力。例如，姚振华[66]等(2006)把高管的界定延伸到董事长、副董事长、总经理、董事会秘书、财务总监、独立董事等。刘荣英[67](2009)提到公司各位董事和经理人都应该被吸收进高管概念中。公司组织架构变得更加复杂与多样化，导致针对高管的界定也一直处于完善和更新之中，现阶段高管的定义主要被分为狭义和广义两个层面，从狭义的角度，高管定义为董事长、执行总经理和财务总监[68]。从广义的视角，高管涵盖了公司全部董事、监事以及高级经理人[69][70]。
第3章 理论模型与研究假设 .................................. 24
3.1 研究假设的提出 ......................................... 24
3.1.1 女性高管对旅游企业创新绩效的影响 ....................... 24
3.1.2 女性高管对企业风险承担的影响 ........................... 25
第4章 研究设计 .................................... 29
4.1 样本选取与数据来源 ..................................
