本文是一篇思想政治教育论文，本文选择张家口地区三所较为具有代表性的高职院校的辅导员队伍建设作为主要研究对象。 本文的研究过程中，分别选择了 A、B、C 这三所张家口地区非常具有代表性的高职院校作为考察对象。三所院校的发展水平分别处于张家口地区的上中下水平，因此所选择的 A、B、C 三所高职院校有着较强的代表性。A、B、C 三所高职院校的辅导员队伍建设过程中，各具特色。有着较强的代表性。本课题通过数据的调查和统计，确定了该地区高职院校辅导员队伍建设的基本现状，并总结了客观存在的问题，从制度角度提出了一系列较为具有针对性的意见和建议，为当地高职院校辅导员队伍建设工作的开展提供了理论支持。
第一章 高职院校辅导员队伍建设概述
一 加强高职院校辅导员队伍建设的意义
（一） 有利于促进高职院校可持续健康发展
改革不能没有稳定的大前提，而高职教育获得进一步发展的关键在于改革。在保证校园和谐和高职院校长期稳健发展方面，高职辅导员队伍是非常关键的一股力量。辅导员可以直接参与学生的现实生活、学习等过程，且和学生接触频繁。所以，他们可以对学生的思想与心理变化进行及时、精准的了解，大部分时候，辅导员就如同学生的朋友，极易获得学生的信赖，可以帮助学生尽快解决心理困惑。基于此可知，高职院校的稳健长期发展不能没有辅导员队伍的努力和贡献，作为思想教育的组织人和指导人，辅导员可以有效提升人才培养质量。所以，高职辅导员在维护校园稳健发展的过程中起到了极大的作用。
（二） 有利于实现高职教育培养目标
由于高职院校的人才培养目标比较特别，所以注定其教育教学不同于本科院校，高职教育主要培养的人才是社会生产及服务一线基础人员，而高职辅导员会参与学生的方方面面，包括生活、学习、实习等，其需基于就业导向，重视培养学生实践动手技能，并通过“工学结合”的模式实现人才培养目标。大力建设高职辅导员队伍，增强队伍稳定性，激发队伍工作积极性，促使其努力为教育教学服务，对实现高职教育目标具有极大的积极影响。
（三） 有利于提高高职辅导员素质
结合思想政治教育工作可知，其对辅导员的思想政治素养、业务水平、奉献精神产生了一定的要求。现在，高职辅导员具有年轻化特征，这意味着辅导员的阅历和经验可能较为缺乏，没有全方面掌握本职工作的知识理论、经验等，且难以灵活应用理论。高职院校理应强化建设辅导员队伍的力度，针对辅导员进行符合实际需求的教育培训，帮助高职辅导员充分掌握科学的教育管理理论和技巧、手段。提倡辅导员充分、灵活采用多样化网络平台，强化学习和沟通，分享心得，提升整体业务水平，改善工作效率。对辅导员聘用机制、考评机制等进行科学完善，增加队伍的稳定性建设，加强队伍工作积极性。基于此可知，强化辅导员队伍建设，可以提升辅导员队伍的总体业务水准，改善队伍综合素质，强化队伍的专业业务能力。
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二 高职院校辅导员队伍建设的特殊性
（一） 高职院校办学历史短，发展压力大
纵观现有的高职院校可知，其普遍办学历史不长，大多数高职院校形成于 21 世纪，且基本由中专、成人高校等合并、升格而来，怎样引导和促使高职院校遵循高等教育规律进行办学极为关键。在建立初期，高职院校面对了诸多困难，不同的院校存在较多的不同，如办学特色、管理方式等的不同，所以合并以后，其需要进行磨合。在寻求发展的过程中，高职教育十分艰辛，到现在为止，得到社会认同的高职院校并不多，怎样办出特色鲜明的高职院校，推动高职教育长期稳健发展，刻不容缓。
（二） 高职教育人才培养目标的特殊性
高职教育是一种兼具职业、高等教育属性的教育。其培育出来的学生不但应该与高等教育的基本要求相符，还需要具备职业教育特征，需立足实际，注重实践以及应用性特征。这取决于我国高等教育的目标，也凸显了我国高职教育人才培养目标的与众不同。不管是教学理念、教学内容，还是方式，高职院校思想政治教育皆应该坚持特色，并在专业设置、实习安排等方面彰显职业性特征。高职教育主要培育实用性较高的应用人才，其办学目的非常清晰，相关教学讲究实际应用能力的培养。高职教育培养目标是其总体教育体系的核心，非常重视职业性，力求让学生能够学以致用、活学活用，满足用人单位的真实需求。
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第二章 张家口地区高职院校辅导员队伍建设的现状与问题
一 张家口地区高职院校辅导员队伍建设的现状
（一） 性别结构，女辅导员占绝对优势
在性别方面，上述 A、B、C 三所高职院校中，女性辅导员总计 200 名，所占比例高达 80%，三所学校男女具体比例如表 2.1 所示。而这种情况的客观存在，不仅由于高职院校辅导员工作更为适合女性来做，而且也是由于各院校目前普遍将辅导员的入职标准定为具有研究生及以上学历，并且更为倾向于聘用思想政治、教育学等专业的学生，而这些专业中男性学生所占比例明显低于女性。
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二 张家口地区高职院校辅导员队伍建设的存在的问题
张家口地区的高职院校当前存在辅导员制度落后的问题，表现在：招聘录用制度陈旧，缺乏良好的考核机制、培训机制和职业发展规划。而这个问题亦普遍存在于各大高校，表现在：学校未能科学地意识到辅导员工作的重要性，存在职责定位不清的问题，导致引发管理滞后的现象存在。
（一） 人才选拔制度存在瑕疵
辅导员队伍建设的内涵非常丰富，涉及辅导员的聘用、培养、发展与考核等相关内容，应视为高校队伍建设的重点工作来对待。其中，辅导员选聘又至关重要，为强化辅导员队伍建设夯实了基础。[23]现阶段，广大高职院校都充分认识到了辅导员队伍建设的重要性，均已制定了比较完备的辅导员选聘制度，虽在选聘标准、方式等各个方面均已累积了大量经验，但仍存在问题和漏洞需要在以后的工作中予以改善。
第一，未达到岗位设置需求。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对辅导员人数作出了明确规定：本科、专科生一线专职辅导员的人数和学生人数的比例不得小于 1：200，应采用专、兼职结合的方式来配备辅导员，各院、系要为每一个年级分别配备专职辅导员，所有的班级要设置一位兼职辅导员。[24]近年来，高等职业院校的入学门槛越来越低，更多的学生进入高职学校学习，这些学校的师生比一年比一年增加，一些学校的专职辅导员岗位设置根本达不到 1：200，辅导员人数不足成为高职院校的常态。
第二，所使用的选聘标准缺乏专业性，录用人员结构缺乏科学性。学校现行辅导员选聘的标准普遍都过于笼统，很难将其细化成量化的要求，更别提将这些标准落实到位。比如，学校要求所选聘的辅导员必需具备政治强、业务精、作风硬、纪律严的基本素质，[25]这些要求缺乏可操作性，形同虚设，给选拔工作带来各种各样的问题，这些问题将直接影响到高校的学生工作队伍，教师的年龄、职称、专业不合理成为广大高校学生工作队伍的通病，这种大环境下，辅导员队伍的结构、专业性及其业务水平都会受到严重的影响。[26]本课题选择了 A、B、C 这三所学校作为研究对象，考察结果不尽人意：三所学校的学生工作队伍中，毕业于思想政治教育、心理学、教育学等与学生工作相关专业的辅导员人数在辅导员总人数中的占比分别只有 12.4%、7.6%、8.8%（参照图示 2.1）。 高职院校中，从事辅导员职务的教师被诸多事务性工作缠身，无暇顾及继续学习，以致其止步不前，很难与时俱进地掌握先进的高职学生思想政治教育知识。
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第三章 张家口高职院校辅导员队伍建设的对策 ........................... 29
一 建立健全辅导员选拔机制 ................................ 29
（一） 合理设置职业准入标准 .......................... 29
（二） 规范人员选拔聘用程序 ...................................... 30
二 优化绩效考核机制 ..................................... 31
（一） 合理设置绩效考核指标 ......................... 32
（二） 优化创新绩效考核办法 ................................... 32
（三） 建立健全辅导员激励机制 ......................... 33
第三章 张家口高职院校辅导员队伍建设的对策
一 建立健全辅导员选拔机制
高职院校辅导员队伍建设首要步骤就是辅导员招聘录用，把好这一关口能够提高整个辅导员团队质量，张家口高职院校辅导员队伍建设得以有序开展，需要从辅导员招聘录用制度的建立健全来着手。
（一） 合理设置职业准入标准
队伍综合素质高低与否取决于标准设置，合理的职业准入标准能够建立好的辅导员团队。各高职院校的辅导员选聘标准需要根据自己院校的实际情况来制定。[32]。由于学校具体情况
