本文是一篇企业管理论文，本文主要研究知识共享对科技人才创新行为的影响机制，对科技型企业提高科技人才创新行为、提高科技型企业创新绩效具有重要意义。以科技型企业的科技人才为研究对象，通过访谈法、质性分析，进而研究了知识共享与科技人才创新行为之间的关系。
1绪论
1.1问题提出
改革开放40多年来，我国经济和科技发展迅速，更加迫切地要求加快科技创新，坚持创新体系和创新在中国现代化建设全局中的核心地位。在中国的四个现代化进程中，始终坚持以创新为中心。中国在全面推进创新驱动发展的过程中，持续加大创新资源投入力度，逐步地提升我国的企业创新能力和我国的科技生产率。近几年来，中国高科技企业得到了快速的发展，并已成为我国经济增长中的一支重要力量。根据国家统计局的数据显示，2023年1-2月，规模以上高新技术制造业增加值同比增长0.5%，全部规模以上工业增加值2.4个百分点（数据来源于国家统计局）。我国各地政府和一些企业均出台吸引人才的政策，鼓励和支持科技人才自主创新，这些现象充分体现出国家对于科技人才的重视。此外，我国科技型企业的业务构成逐步向产品研发、业务服务、开发方案等高端产业链转型，这就意味着科技型企业的创新水平需要不断提高以满足他们的业务需求，而科技人才的创新行为正是提高科技型企业创新能力的基础和来源。所以，在国家和社会快速增长的科技创新需求面前，应该将科技人才的力量发挥到最大，增加他们的创新投入，提升他们的创新行为，这对提高我国科技创新能力具有重要意义。
创新行为可以理解为员工在组织资源的支持下，基于个人知识和个人能力提出具有价值的新想法[1]，并对新想法付之于实践的行为[2]。创新行为的产生能够加快企业创新活动实践，员工一系列的创新活动能够有助于提高企业的创新效率和创新产出，有助于企业能够在动态竞争环境中快速实现产品或服务的创新[3]。为了能够切实提高员工的创新行为，国内外众多学者对创新行为展开了深入研究，以更好的提升企业的创新绩效。最早的研究发现组织创新氛围对员工的创新行为具有一定的影响[4]，其中包括工作资源支持[5]、组织创新支持[6]、组织公平[7]、员工幸福感[8]、人力资源管理[9]等组织环境因素对创新行为的产生具有重要影响。随着关于组织层面的员工创新行为的影响研究越来越完善，研究主体逐渐拓展至员工个体层面，研究个人情感[10]、开放性和外向型性格[11]、问题解决风格[2]等个体因素对创新行为的影响机制。随着深入研究，研究者们发现领导风格的不同对创新行为的具有重要影响，例如服务型领导对于创新行为具有显著的正向促进作用[12]。但先前的研究并未考虑到文化背景和行业的不同，因此得出的研究结论具有一定的局限性，未必适用于我国不同行业背景的企业。
1.2文献综述
1.2.1创新行为
⑴创新行为的概念
1912年，知名学者Schumpeter最早在其撰写《经济发展理论》一书中提出了“创新”的概念，创新一直都是学术界重点关注的热点话题。Amaible[16]认为创新行为是指个人开发产品、想法和行动，为组织提供创造性价值。Scott和Bruce[2]提出使员工能够在团队活动中实施他们想出的新想法的行为即为员工创新行为。Zhou和George[17]认为新想法的实现离不开个人的创意，而创意的产生、内容、执行和执行是其中的核心问题。国内学者吴治国和石金涛[1]将员工的创新行为理解为创造有价值的新想法、新产品和新行为，由个人知识和技能提出，并由组织资源支持。顾远东和彭纪生[18]考虑到中国的背景因素，参照黄致凯等人的研究结果，员工的创新行为，就是在自己的工作过程中，对自己的工作产生了一定的创造性的思想和方法，并且把自己的思想付诸实施。顾建平和王湘云[19]指出创新行为一般包括两种类型的创新行为：探索性创新行为和利用性创新行为。其中，探索性创新行为是变革性创新行为，利用性创新行为是进步性创新行为。张海霞[20]提出创新就是对某一事物，某一方法，某一因素，某一方法，某一环境的不断完善和革新。它利用已有的知识和信息，提出不同于已有的观念和实践的观点，从而符合人们的理想需求或社会的需求，并对社会产生一定的积极影响。雍少宏[66]指出员工的创新行为在公司非技术创新领域的知识创造和传播中起着核心作用，并被认为对公司的成功至关重要。
⑵创新行为的测量
目前对于创新行为的测量学术界主要采用两种量表，一种是黄致凯[18]开发的个体创新行为的量表，共计12个题项，分为两个维度包括创新构想产生和创新构想执行；一种是Scott和Bruce[2]编制的问卷，共计6个题项。
本研究结合本国本土情况，借鉴黄致凯学者开发的量表，并结合科技人才的特点进行修订，删减4个题目以减少被试因主观因素的干扰而导致问卷的可靠性降低。
2知识共享与科技人才创新行为的关系分析
2.1知识共享影响科技人才创新行为典型案例分析
2.1.1案例分析法
作为管理学研究中代表性的定性研究方法之一，案例分析是指通过对某一个典型案例或者多个案例进行观察分析，从而能够挖掘某种现象背后隐藏的问题，并对问题进行分析和解释。案例分析一般是用于解答“是什么”、“为什么”和“怎么样”等问题，通过对这一特殊现象进行记录和深度解剖，可以得到解决问题的核心观点。
本研究的核心问题是“知识共享对科技型企业科技人才创新行为的影响研究”，在研究的过程中涉及到“科技型企业知识共享是什么？”、“科技型企业科技人才的创新行为是什么？”等典型的“是什么”问题，还有“科技型企业为什么鼓励科技人才知识共享？”的“为什么”的问题，以及“知识共享如何影响科技型企业科技人才创新行为？”、“知识共享促进科技型企业科技人才创新行为产生的作用机制”的“怎么样”的问题。因此本文选择案例分析的方式来针对相关问题展开分析。
对于案例分析的维度，一般是基于研究目的和研究数量进行划分。从研究目的来看，案例分析分为探索性、描述性和解释性案例分析。探索性案例分析聚焦于现象背后的理论问题，通过构建理论框架对研究内容进行分析；描述性案例分析侧重于对问题现象的描述，通过对现象的还原逐步分析现象背后的原因；解释性案例分析侧重于对案例的原因分析，即解释现象是如何产生的。从研究数量来看，案例分析分为单案例和多案例分析。单案例分析更适合对研究现象纵向分析，根据时间脉络分析现象出现的原因；多案例分析适用于对研究现象的横向分析，从不同的案例中归纳总结现象出现的原因，每个案例都可以用来验证或者否证从其他案例中得出的推断[109]，因此多案例可以比单案例更能得到普适性的理论。
2.2科技人才创新行为表现与特征
2.2.1科技人才创新行为概念与行为表现
基于先前的研究对创新行为的概念界定，将科技人才创新行为定义为科技型企业的科技人才在持续的获取新知识后，通过与知识共享的相关组织活动，获取新知识和利用新知识，不断提高技能，从而产生、促进和实施创新想法的行为。科技人才是一类高素质、高道德、高才能的人，具备高度的专业技能和知识素养，因而这类群体往往能长时间专注于科研研究，是生产创新产品的高产出群体。
在创新行为表现形式具体有：⑴共享动机。团队中科技人才对其他团队成员的知识共享程度很大程度上反映科技人才在科研工作的投入程度。即科技人才共享动机越大，科技人才创新行为越明显。⑵构想实践。科技人才在科研中发现新机会后，将构想付诸于实践是需要团结协作。因此，科技人才愿意将想法付诸实践是科技人才创新行为的体现。科技人才将构想付诸于实践频率越高，创新行为越显著。⑶创新产出。创新产出主要包括专利数量和论文数量。专利是衡量企业创新能力的重要指标之一。科技型企业拥有的专利越多，说明科技人才的创新能力越强，科技人才的技术生产能力越强。科技型企业发表核心论文的数量也是衡量一个科技型企业科研成果的标准之一。企业发表的论文数量越多，代表科技人才专业知识掌握程度和知识素养越高，创新行为就越显著。
3 知识共享与科技人才创新行为影响的模型构建 .............................. 29
3.1 研究假设 ............................. 29
3.2 概念模型构建 ...................... 32
4 研究设计与实证分析 ............................... 34
4.1 数据收集过程与方法 ............................ 34
4.2 描述性统计分析 ............................. 40
5 科技人才创新行为的管理对策 ........................ 55
5.1 增强科技人才知识共享的水平 .......................... 55
5.2 提升科技人才个体学习的能力 ............................. 56
5科技人才创新行为的管理对策
5.1增强科技人才知识共享的水平
根据研究结果，知识共享能够影响科技人才的创新行为。知识经济的背景下，科技人才要想取得创造性的成果，就必须通过与外界的知识交换和知识体系的及时更新来实现。当科技型企业不能满足科技人才的知识需求时，科技人才是否能够持续拥有核心竞争力，达到创新绩效目标，科技型企业的核心竞争能力正在逐步丧失。根据研究结论，科技型企业可以从知识共享角度出发，满足科技人才的知识需求从而产生创新行为，由此提出以下建议：
⑴建立知识管理信息系统
科技型企业应当通过技术、工具等支持，建立一个知识管理信息系统，知识及时更新，以满足不同行业的科技人才的知识需求。随着知识更新速度的不断加快，当组织中知识的流动不畅，会降低科技型企业的科技人才对知识的搜寻和使用，降低科技人才的核心
