本文是一篇企业管理论文，文章以 A 发电企业现行的薪酬管理制度作为研究基础，结合企业所处的外部市场竞争环境和内部员工对于薪酬的满意程度来分析，以薪酬管理基本理论为基础，通过问卷调查、深度访谈等方法，对企业的薪酬管理体系存在的问题有了深入的了解，针对出现的问题提出解决方法和保障性措施。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
我国进入“十三五”期间，经济方面也进入了新常态。随着技术水平的提升，各种全新的能源都得到了应用，这就造成了电力需求有所下降，再加上运营管理和服务难度的增加，电力体制的改革是大势所趋。随着市场化改革越来越深入，市场电量所占的比重越来越大，发电企业面临的市场竞争越来越激烈。同时我国进一步深化供给侧结构性改革的实施，采用更多的非化石能源来替换石化能源，大力发展新能源以及可再生能源，如风能、太阳能、核能、水能等[4]。2020 年新能源要占到能源消费总量的 15%，2030 年达到 20%，在处理煤电产能过剩的同时大力促进清洁低碳、安全高效能源的应用，实现能源结构的转型升级，满足国家在能源方面的“十三五”规划[5]。所以发电企业需要面对的不仅是对发电机组节能减排改造方面的挑战，而且要及时进行转型升级，从而提升能源的利用率，满足国家对于能源方面的要求。同时随着电力体制改革的不断完善，发用电计划的有序展开，电力市场格局已经发生翻天覆地的变化，发电企业的竞争愈演愈烈[6]。这就需要发电企业深入解析自身的内部资源以及核心竞争力，充分认识到电力体制改革给发电企业带来的挑战和机遇，有效解决内部存在的矛盾，通过管理创新、技术创新以及模式创新等来进一步推动产业发展，使得发电企业能够更好地适应电力体制改革，得到更好的发展。
在目前的市场环境中，发电企业除了面对外部客观竞争外，更应该提升企业内部管理水平，而薪酬管理作为其中很有效的管理措施，已经引起越来越多公司的关注。随着社会环境的不断变化和公司发展的要求，建立规范、高效的薪酬管理机制，合理评价员工的贡献水平和价值，对公司核心竞争能力培养和长期发展目标实现具有重要的现实意义[7]。目前，国内很多研究者对电力企业薪酬管理体系进行了一些有益地探索和研究，并且取得了一定的研究成果。同时电力企业薪酬管理体系的岗位绩效工资制度改革仍处于探索阶段，受经济体制、人员观念、管理水平落后等因素的影响，没有真正发挥工资分配的激励作用。本文就如何提高发电企业薪酬管理水平，最大限度发挥岗位工资在企业中的正向激励作用等方面进行阐述，有力促进发电企业薪酬管理水平的提高，提升员工工作积极性和主动性。
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1.2 研究意义
（1）研究的理论意义
进入新世纪，随着社会经济的发展,国民教育取得长足进步，拥有高学历人才也越来越多，使得合理的薪资待遇成为了就业者择业首先考虑的要素，如果这一要素得不到相应的保障，则使企业无法在相同的竞争条件下取得优势，同时人才引进后的科学管理、薪酬的公平度、企业对人才的薪酬保障程度以及在企业内的发展空间都影响着企业的凝聚力，这些都需要合理的薪酬制度来实现[8]。
人力资源管理中薪酬管理具有重要的地位，它决定着企业未来的发展方向，同时经济的快速发展一方面为企业带来发展机遇，另一方面也为企业带来更大的挑战，发电企业结合自身的特点，建立能够与企业发展战略相吻合的薪酬管理体系，使得薪酬制度能够充分体现其公开、公平、合理的特性，保证薪酬制度的激励属性[9]，提升企业薪酬管理水平，为企业创造更大的价值。应根据市场需求改革薪酬制度，并且企业中的岗位职责、技能等和职位等级有关，而薪酬等级也需要和职位等级相对应。因此企业采取合理的竞争激励方式也很有必要，如根据不同的职位制定薪酬标准，从而达到对个人能力进行有效衡量的目的。在企业的薪酬改革过程中合理的调整薪酬等级结构，可以采用因素评估、要素计点、岗位分类、岗位排序等方式合理的评估企业的职位，并且根据职位在企业中的贡献度和能力要求分成一定的档级，从而为员工提供薪酬晋升空间，对员工能起到有效地激励作用[10]，达到岗位工资得到提升的目的，从而提高员工的薪酬满意度。
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第 2 章 理论综述
2.1 国内外研究现状
2.1.1 国内研究现状
近些年国内通过对国外薪酬理论的引进和吸收，伴随着经济的发展，薪酬理论得到了进一步的发展和应用，通过与我国的实际国情和人力资源特征结合，取得了一定的发展。
高永日关于薪酬管理在企业人力资源中的应用一文中指出，企业需要向员工传递一种信息即只有创造更好的绩效才能获得更高的薪酬，并根据企业所处的不同阶段来设置不同的薪酬框架，同时建立公平规范的考核机制，激励员工情绪。并根据岗位和工作能力的不同来确定薪酬体系，明确企业薪酬分配机制。在人力资源的管理制度中建立关于员工工作评价，职工奖惩等员工工作档案，对工作绩效作出系统评价[11]。
王秀丽对薪酬合理性因素探讨时认为：薪酬只有在同时具备竞争性、激励性和公平性三者的同时，才能体现出薪酬的合理性，合理性又是所有薪酬制度实施的出发点和归宿，而要研究影响薪酬的合理性因素就要从行业背景、薪酬结构背景等方面入手[12]。
周全法在现代企业薪酬模式的设计中认为，现代企业的薪酬制度更应该关注的是关键员工和核心员工，实现对不同职位提出不同的定价，而现代的薪酬模式主要有以下四中方式，第一，侧重职位的薪酬模式。第二，侧重业绩的薪酬模式。第三，侧重能力的薪酬模式。第四，侧重于市场的薪酬模式[13]。
陈超在浅析战略性薪酬管理的策略中指出：企业应从薪酬结构、体系和水平等方面出发，结合企业的现实实际情况，从竞争力和执行力两方面来构建战略性薪酬管理模型，在制定的过程中应遵循战略向导性、匹配性和尊重自身规律的原则。在增强执行力的过程中与薪酬分配的激励属性结合起来，使得薪酬的分配能够和员工的实际工作付出相结合起来，从薪酬来满足员工的需求来激励员工，最终完成企业的战略目标[14]。
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2.2 薪酬管理综述
2.2.1 薪酬
薪酬是指员工以自身的知识、技能和工作中的表现等为基础，向所在的组织提供劳务，通过其为组织所做的贡献来获得所应得的回报，从本质上来说则是两者之间公平的交易。
2.2.2 薪酬的类别
根据影响薪酬的因素分类，薪酬可分为经济性和非经济性薪酬。
（1）经济性薪酬包括直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬是指员工通过工作获得的工资、奖金、津贴、红利等形式的薪酬，员工可直接支配的收入[28]。间接经济薪酬是指企业为员工所提供的包括医疗保险、养老保险、失业保险等非直接的薪酬，员工不能直接支配，但企业却支付了金钱。
（2）非经济薪酬指的是员工在工作的过程中所获得的成就感 、满足感、晋升机会等精神上的满足感，可以理解为内在的附加薪酬，也是隐性薪酬即不可直接获得的薪酬，可分为职业性和社会性奖励。
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第三章 A 发电企业薪酬管理的现状及存在的问题............................. 17
3.1 A 发电企业概况.................... 17
3.1.1 企业简介............................ 17
3.1.2 组织构架...................... 17
第四章 A 发电企业员工薪酬满意度调查及分析.............................29
4.1 薪酬满意度................... 29
4.2 薪酬满意度问卷调查................ 30
第五章 A 发电企业薪酬优化...............................40
5.1 薪酬优化思路.................................. 40
5.2 岗位工资优化设计.............................. 40
第五章 A 发电企业薪酬优化
5.1 薪酬优化思路
依据第四章对 A 发电企业薪酬满意度的问卷调查及分析，及面谈发现的问题，通过岗位评价法对于其中的核心问题进行优化，具体的优化步骤如下:
(1)建立岗位评估小组。通过对小组成员的具体职能的分析，任职条件从高到低选取五名岗位评价人员，详细列举其承担的责任，需要的技能等，可对各个岗位有一个公平、公正的判断。
(2)标杆岗位的选取，标杆岗位选取符合市场同类型企业的同岗位薪资水平的标准，同时符合当地基本工资水平标准。
(3)从标杆岗位中按照责任、技能、体能、学历、工作条件五方面按照重要性进行排序，确定每个条件所占比重及相对应的岗位工资的数额。
(4)根据标准岗位因素分析来修订岗位工资表，通过各岗位与标杆岗位的对比，确定五个要素在岗位工资中所占的比重，从而确定工资数和岗位档级，对现行岗位档级进行合理的调整，确定新的岗位等级。
岗位档级在设置中有了一定的浮动性，一方面改变目前死板的同岗位同薪酬的原则，同时鼓励优秀的员工继续努力，提高员工自身的积极主动性。也体现了薪酬的内部公平性、激励性，为企业吸引和留住宝贵的人才。
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第六章 结论
文章以 A 发电企业现行的薪酬管理制度作为研究基础，结合企业所处的外部市场竞争环境和内部员工对于薪酬的满意程度来分析，以薪酬管理基本理论为基础，通过问卷调查、深度访谈等方法，对企业的薪酬管理体系存在的问题有了深入的了解，针对出现的问题提出解决方法和保障性措施，可将本次薪酬管理体系优化结果归纳为以下四个方面：
（1）文章以 A 发电企业薪酬管理制度为研究基础，
