第一节 构建目标和构建原则................................ 17
一、构建目标.......................................17
二、构建原则.......................17
第五章 胜任力模型在 J 银行呼叫服务中心招聘中的应用......................24
第一节 胜任力模型在岗位说明书中的应用................................... 24
第二节 胜任力模型在招聘需求中的运用.............................. 26
第三节 胜任力模型在招聘信息发布中的应用.................................... 27
第五章 胜任力模型在 J 银行呼叫服务中心招聘中的应用
第一节 胜任力模型在岗位说明书中的应用
岗位说明书制定的水平影响着员工岗位的定位，普通的岗位说明书只对岗位的职责和要求进行关键要素形式的提炼和总结，而优质的岗位说明书除了显示员工岗位的职责和要求，也能展现出员工胜任岗位所需要的特质，基于胜任力模型的岗位说明书尤其对绩优员工进行关注分析，分析绩优员工的特征对应的行为表现，再将具体的行为表现编制到说明书中。
以客服岗为例，J 银行呼叫服务中心原来的岗位说明书只列出了工作职责和工作任务，没有胜任力要素体现，见表 5.1。我们将胜任力行为要素加入岗位说明书后，得到客服岗位新的说明书，见表 5.2。
......................
第六章 结论
第一节 论文总结
招聘工作是企业运营中的重要一环，而胜任力模型是人力资源管理工作中的重要方法，无论是企业还是学者，都对胜任力模型融入企业招聘后对企业整体健康的运营持支持态度。目前，我国的企业招聘工作，还没有形成大量融入胜任力模型的招聘体系模式，员工招聘效果参差不齐。部分企业招聘管理者想要做出改变，但缺乏各层级和各方面的重视和支持，让企业招聘工作难以科学化推进。为什么招来的人和岗位不匹配，如何实现人岗匹配，成为了用人部门和招聘管理者以及企业领导思考的问题。
本文以 J 银行呼叫服务中心为例，融入胜任力模型，对 J 银行呼叫服务中心的招聘管理体系进行了优化。先是介绍了 J 银行呼叫服务中心的招聘现状，包括组织结构、员工分布、岗位分布等。同时介绍了企业的招聘机构设置，人力规划情况，招聘的渠道选择、招聘的工作流程、选拔方法等；接着调查分析出企业招聘的问题和问题的原因，包括人力需求规划不合理、人岗不匹配、随意招聘、面试选拔方式单一、招聘管理工作欠缺等。然后提炼了目标岗位的胜任力特征，构建了胜任力模型，并将模型融入到员工招聘的各个流程环节，包括胜任力模型在求职者简历中的应用、在招聘信息发布中的应用、在求职者面试中的应用，同时运用 360 度考评法对新的招聘方式的效果进行验证。
通过 J 银行呼叫服务中心的招聘体系研究，对企业的招聘问题进行分析，为招聘工作指出了思路和方向，推动 J 银行呼叫服务中心健康持续的运营。同时也可以为同类型的企业提供参考，让类似问题获得一定程度的解决。
参考文献（略）
