本文是一篇工商管理论文，本论文以一个大型综合性民营医院为案例，以其核心人才建设为研究方向，旨在学习、研究心理契约在民营医院核心人才保持方面的策略和手段。随着社会环境的变化，企业逐渐意识到人力资源尤其是核心人才对企业的重要性。因此，核心人才在企业中的地位和价值也越来越被关注。核心人才在市场上的议价能力增强，对企业来说，流失风险增加将会给企业带来多种损失。预防这些问题的主要手段就是满足核心人才的心理需求。通过科学、合理、可实施的核心人才保持策略，企业不仅可以引进和保持核心人才，还有利于实现企业战略目标。
第一章 绪论
1.1 研究背景
随着 2009 年以来的新医改，国家鼓励、支持和引导社会力量发展医疗卫生事业，促进我国医疗卫生事业多元化发展，大量民营资本进入医疗界。2016 年国务院深化医药卫生体制改革规划中继续指出：加快形成多元办医格局。2017 年国务院助力社会力量办医，各种政策利好，促进我国民营医院蓬勃发展。十九大报告中指出，民营医院占比超过了 57%，医疗领域竞争也日趋激烈。在提供优质的服务设施和先进的医疗设备等方面，各大民营医院不遗余力，同时也更加关注人力资源、形象资源、口碑资源等无形资源的竞争力。民营医院的契约式关系，更易导致员工流动。数据显示民营医院的人员流动率远远高于公立医院。核心人才的过度流失会带走民营医院的核心竞争力，对医院发展极其不利。因此，降低核心人才离职率，保持核心人才变得尤为重要。
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1.2 研究目的
面对新的医药卫生体制改革，医院管理者应抓住机遇、克服困难，根据内外部环境变化制定医院发展战略。本文以心理契约为理论基础，以国内排名前十的民营 BQ 医院为对象，重点研究在医药卫生体制改革的社会背景中，民营医院如何通过保持核心人才来提高竞争力。从人力资源方面对 BQ 医院内部环境进行分析，旨在发现心理契约对于国内民营医院核心人才的影响，从心理契约与组织承诺角度，分析核心人才流失倾向的关键影响因素，提出了南京市民营 BQ 医院在新医改背景下应该采用何种政策策略保持核心人才。通过差异化战略、人才强院战略对南京市 BQ 医院组织战略实施，采取加强组织保障、强化制度建设、文化建设、心理契约各维度激励等措施，来保障核心人才保持战略的顺利实施，提高医院核心竞争力，为医院健康持续发展提供建议，在实际的医院管理中具有一定的可操作性，为医疗改革中的民营医院核心人才战略提供参考依据。
国家卫健委、人力资源和社会保障部频频公布放开非公立医疗机构医疗服务价格、鼓励社会办医的一揽子政策措施，引导和鼓励社会资本加快进入医疗卫生领域，增加医疗服务供给，各类资本纷纷进驻国内医疗市场，医院之间的竞争日趋激烈。为提高竞争优势，医院间不仅比拼医疗设备、就医环境等有形资源，还更加注重优质医疗资源等无形资源。优质医疗是医院的核心竞争力，持续加强医疗质量安全，推动重点专科建设，充实人才梯队，让医院持续转型升级，是医院能够长期生存的命脉。医学的本质是人才、医院发展依靠的核心竞争力也是人才。因此优质医疗程度就归结于人才数量的多少以及质量的高低，尤其是对医院竞争力有重大影响、具有一定不可替代性的核心人才。医疗质量的关键是人才，怎样吸引、留住、盘活核心人才，是医院的重中之重。
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第二章 相关理论基础
2.1 心理契约理论的提出及其应用
2.1.1 心理契约的内涵
（1）心理契约的含义
心理契约又名心理合同，由 Levinson 等人首次提出，是指“在雇佣关系中，组织与员工之间内隐的、未公开说明的对双方所怀期望的总和”。但 Robinson 等研究发现心理契约是组织成员对双方交换关系的主观认识，即狭义的心理契约。简而言之，即组织中的成员对组织的期望而付出及获得的主观感受。因心理契约内容较广，本文从狭义的心理契约角度来进一步分析。
（2）心理契约的维度
Heriott 及 Manning 将心理契约的内容分为组织责任和个体责任。MacNeil 将心理契约分为交易型(transactional psychological contract)和关系型(relational psychological contract)两个维度。交易型心理契约指个体更加关注与组织间的经济利益交易关系，这种关系是短期、确定、易衡量的。关系型心理契约中个体更加关注组织中相互的感情关系元素，这种关系是长期、变动的。交易型心理契约对组织关系绩效呈负相关的关系，而关系型心理契约对绩效实现呈正相关的关系。Rousseau 和 Tijorimala（1996 年）的研究中发现了团队成员影响，增加平衡型(balanced)和变动型(transitional)；Lee & Tinsley（1999 年）也在传统二维因素之外，发现还存在着团队成员因素构成整个维度。
Shore & Barksdale(1998 年)以企业责任及员工责任的的“高”、“低”组合，形成了 4种心理契约类型：“低员工高企业责任” “高员工高企业责任”、“低员工低企业责任”和“高员工低企业责任”。Shore& Barksdale 通过对 327 名在职 MBA 学生的调查，发现 4 种契约类型确实存在。
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2.2 医疗核心人才理论
熊占路从职务、职称的层面，定义医院核心人才是指具有高级职称的医师。医院经济效益、社会效益主要由医师创造，根据“二八法则”，医院 80%的价值，由 20%拥有高级职称的医师创造。郭薇从医院核心人才的特征出发，认为在人力资源市场中相对稀缺，占据关键岗位，拥有较高的业务技能，较丰富的医疗从业经验，并为医院的健康有序发展做出突出贡献的医师和护士，是医院的核心人才。崔传霞、付青、杨文杰、唐立屹从核心人才的重要性出发，认为在医院掌握关键技术、拥有较高的科学研究水平，有丰富的医疗行业从业经验，具有高价值性、不可替代性，对医疗机构学科能力提升和成长、发展产生较大影响力的人才是医疗核心人才。
医院的人才体系是一个以核心人才为灵魂、通用人才为基础、稀缺人才为推力、辅助人才为补充的有机统一体系，任何一类人才都缺一不可。各类人才通力合作，有机协调，共同实现医院的战略目标。
核心人才：专家是最重要的资源，位于人才金字塔的尖端。尽力创造发展空间，用心留人，让他们舒心工作，为医院的发展尽心尽力。创造机会和条件，吸引更多专家加盟，占领人才高地，树立优势地位。
稀缺人才：稀缺人力资源在其领域是唯一或极少，与组织的战略目标吻合程度不是特别高，但其稀缺性，也往往会成为组织获得竞争力的重要原因。表现突出的科室管理者，杰出的医院管理人才也应成为人才储备中的稀缺资源。通用人才：一线低阶的医务人员，他们数量多，为患者提供具体服务，是医院运转的重要力量。每一个满意的医务人员兢兢业业、自觉开心的为患者提供最优质的服务，未来的专家也可能在他们中产生。应给他们更多学习锻炼和培训的机会，在专家的带领下打造一支学习型团队，与时俱进，保持领先水平。辅助人才：在医院中直接或间接为病患服务，他们是医院必不可少的人员。在医疗体系中，除医护人员外，还需要人员从事诊疗相关的辅助性工作，他们直接服务于医护人员，为医务人员集中精力进行医疗服务，提供物质和智力支撑。工勤人员保障干净整洁的环境，后勤人员管理衣食住行，内部营销中他们也应得到重点关注。
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第三章 民营 BQ 医院核心人才现状 ............................... 14
3.1 民营 BQ 医院背景介绍 ................................ 14
3.1.1 BQ 医院概况 ..................................... 14
3.1.2 BQ 医院重点专科建设 ................................ 14
第四章 BQ 民营医院核心人才流失现状 .................................... 21
4.1 民营医院核心人才的流失问题概述 ...................................... 21
4.1.1 民营医院人才流失的特点 ............................ 21
4.1.2 民营医院人才流失的损失 ..................................... 22
第五章 基于心理契约的 BQ 医院核心人才保持策略 ............................ 28
5.1 BQ 医院吸引核心人才现有政策 ..................................... 28
5.1.1 BQ 医院制度建设 ....................................... 28
5.1.2 BQ 医院物质供给 .......................................... 29
第五章 基于心理契约的 BQ 医院核心人才保持策略
5.1 BQ 医院吸引核心人才现有政策
本章以心理契约相关理论为基础，从心理契约的各维度（综合前述，为员工心理契约的交易维度、关系维度与团队成员维度、发展维度）分别分析，民营 BQ 医院现有政策及其缺失。员工心理契约的交易维度主要包含员工希望从医院获得的经济、物质条件，具体包含：薪资、福利、稳
