..............................
第六章 结论与展望
民营医院核心人才是民营医院管理人员的一个特殊群体，民营医院经营发展方向与发展结果很大程度上受他们决策的影响。他们在民营医院的战略目标实现中，发挥了决定性的作用。
本论文以一个大型综合性民营医院为案例，以其核心人才建设为研究方向，旨在学习、研究心理契约在民营医院核心人才保持方面的策略和手段。随着社会环境的变化，企业逐渐意识到人力资源尤其是核心人才对企业的重要性。因此，核心人才在企业中的地位和价值也越来越被关注。核心人才在市场上的议价能力增强，对企业来说，流失风险增加将会给企业带来多种损失。预防这些问题的主要手段就是满足核心人才的心理需求。通过科学、合理、可实施的核心人才保持策略，企业不仅可以引进和保持核心人才，还有利于实现企业战略目标。
本人通过对民营 BQ 医院的核心人才制度研究，概括出以下结论：
（1）应根据组织的发展战略和规划，制定核心人才保持策略。 一套适合企业需求的人才保持策略，可以抑制或去除阻碍企业发展发展的消极因素，促进企业经营战略的良性推进。核心人才保持制度，以企业经营战略为出发点，以企业发展目标为导向，与企业的愿景目标挂钩，是实现企业战略目标的重要手段。一套合理的人才保持策略，为企业提供优秀核心人才的同时，也体现出企业的价值导向。
（2）强调从心理契约各维度进行激励。将员工激励的核心要素--薪酬福利与他们的业绩挂钩，PPF 制度极大的发挥了薪酬的激励作用。将员工的薪酬与绩效挂钩体现了按劳分配的原则，同时员工利益与企业的利益具有紧密的联系。对员工进行多维度激励，可有效促进核心人才保持。
（3）重视制度建设和文化氛围。核心人才保持策略将核心人才作为企业的核心竞争力，强调对人力资源的物质精神供给，着眼于员工的工作贡献。这就要求员工对于企业的愿景、发展战略是充分认同的，将自己的发展与企业发展目标绑定在一起，乐于奉献，为组织战略目标实现做出关键性的贡献。
参考文献（略）
