摘要:管理活动的目的是要充分调动职工的积极性。管理理论中的激励双因素理论即 “激励因素” 和 “保健因素”,在教育管理中发挥着至关重要的作用。特别是 “激励因素” 更是以德治校不可缺少的因素。它主要表现在四个方面:教育管理者应与下属保持良好感情 ,要善于发现并利用教职工的长处 ,注重对教师的工作成就感的激励 ,加强教育培训提高教师的素质。
一、 激励的双因素理论
激励是管理上的一个异常重要的功能。就其词义来看 ,是指激发鼓励的意思。所谓激发就是通过某些刺激使人发奋起来。在组织行为学中的激励含义主要指激发人的动机 ,使人有一股内在的动力 ,朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。在此过程中 ,激励动机是关键。动机往往可以支配人的行为 ,一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好 ,这就是动机的激励程度不同。动机由什么决定的呢 ? 马斯洛认为 ,一般地说 ,动机是由人的需要引起的。但有两个基本前提 ,一是已满足的需要不能激励人的动机 ,只有尚未满足的需要才能影响人的行为;二是人的需要是有层次的 ,一种需要得到满足 ,更高层次的需要会相继出现 ,激励人们继续为实现它而努力。他认为管理人员不仅要从职工的物质需要着眼 ,还应注意职工的精神需要 ,协调人群关系 ,关心和尊重人。只有这样才能使人的主观能动性充分发挥出来。一个人有很大抱负 ,那么他工作起来就一定没有问题。当然 ,职工劳动积极性的高低还与报酬的公平与否密切相关 ,这同样是值得理论研究者们关注的问题。为了研究人的工作动机 ,1957年赫兹伯格开始和他的助手们对匹兹堡地区 11 个工商业机构、 200 多位工程师、 会计师进行了深入的调查访问 ,提出了 “需要激励双因素理论” 。他指出 ,影响工作动机的因素大体有两类:一类是工作的外部因素 ,称 “保健因素” ,像保健药一样 ,可以防病 ,但治不了病。这种因素处理不好会造成不满 ,难以维持正常工作状态;处理好了可以消除人的不满但调动不了人的积极性 ,比如公司的政策与管理、 工资、 安全、 工作环境等 ,均不能构成强烈的激励。另一类是真正激励动机的因素 ,称激励因素 ,不具有时职工无所谓不满意 ,一旦具备了这些条件职工就受到了激励 ,它包括工作中的成就感、 工作得到了承认、 工作本身有吸引力、 承担了责任、 有发展前途、 得到了成长等。研究结果表明:一个人的工作效率取决于其工作态度 ,而工作态度又取决于人们需要被满足的程度;人们需要能否得到合理满足 ,与工作本身及工作环境又是密切相关的。在此基础上人们提出 ,激励职员的积极性 ,提高工作效率的关键之一是要改进管理 ,改进管理人员的态度。
二、 激励双因素理论在教育管理中的运用
(一)运用 “激励因素” 要以人为本 ,注重职工的精神需要。11高等职业教育管理者 ,应与下属保持良好感情。在伊索寓言中有这样一则故事:太阳和北风打赌 ,看谁能先让人把大衣脱去。于是太阳用它温暖的阳光轻而易举地使人脱下大衣;而北风使劲地吹 ,反而使行人的大衣越裹越紧。太阳与北风的故事向我们展示了这样一个道理:对部属要像太阳那样 ,用温暖去感化他们 ,让他们从中体会到温暖;如果一味地强逼压制 ,会使人感觉极强的心理压力。人与人之间需要以诚相待 ,领导与教职工之间要心心相映。特别是在我校才从中专升格为高职的情况下 ,观念要转变 ,制度要更新 ,教法要改革 ,面临重重困难 ,这时的教师比其他任何时候都需要关心 ,需要激励。要了解一个人的心 ,并不能只靠读几本心理学书 ,而要将理论运用到实际工作中 ,不断摸索、 不断总结、 不断提高。因为你不论把对方分析得多么透彻 ,不论你怎样地问长问短 ,甚至不惜逢迎 ,也许对方都会认为你是虚情假意 ,不会向你倾吐心语 ,双方之间有一条极宽的鸿沟。要做一个优秀的高职教育管理者 ,就要有阔大的胸怀 ,对教师真心诚意。应主动打开胸襟 ,向教师表示友好 ,把自己的热情温暖送到每一个教师的心坎上。当然 ,一个单位有许多的教职工 ,其性格各不相同 ,家庭背景、 受教育的程度不同。有的人意志坚强、 性格倔强、 不惧困难 ,应多表扬他们、 鼓励他们;有的人性格脆弱、 一遇到困难就垂头丧气、 畏惧不前 ,对这样的人只说鼓励的话是不够的 ,有必要时还应脚踏实地地帮他一把。要首先能理解他的苦恼 ,然后再帮助他解除苦恼。21要善于发现并利用教师的长处。一个优秀的教育管理者不仅要像太阳那样把温暖送到每一个角落 ,也要善于找出教职工的长处 ,适才适用 ,做到人尽其责、 人尽其职 ,而不要老是吹毛求疵。应该这样想:这个人有很多优点 ,他在某一方面特别在行 ,他定能干好某职 ! 换句话讲 ,对部下委以重任 ,可促使他加倍努力 ,不断积累实力 ,以做到名符其实。教育单位不同于其它生产物质产品的企业 ,它培养的是高质量的人才 ,而非机器。教育工作者不仅要对他们进行规范化的教育 ,更需要对他们的潜移默化的影响。可见 ,在整个教育过程中教育者的作用都至关重大。因而高明的教育管理者善于发现教师的长处并能充分利用 ,对其缺点也不听之任之 ,而是设法使之克服。问题在于有的教育管理者是用九分的力量去找教职工的缺点 ,用一分的力量去发掘长处。这样一来 ,领导与教师之间关系僵化 ,教师们就会千方百计地与之相对抗 ,甚至消极怠工 ,严重影响教育教学效果 ,阻碍学校的正常发展。31注重对教师的工作成就感的激励。在对教师的日常管理中要具体分析教师的不同激励偏好 ,采取相应的激励手段 ,并不断调整激励手段 ,通过工作激励、 成果激励、 培训激励等多种方法 ,给教师创造尽可能大的激励效用。高职学院教育管理 ,要在中专教育管理的基础上 ,扩大工作的范围和丰富工作的内容 ,提高教师工作的满意度、 成就感 ,满足其受到尊敬、 得到个人发展的需要。我们不难理解 ,一个单位中会有很多人不计较奖金的多少 ,在干好份内工作的情况下不惜牺牲更多的时间、 花费更多的精力为管理者出主意、 想办法 ,为单位谋生存、 求发展 ,其中固然有个人素质的因素 ,但与管理者的管理水平、 管理艺术也是密不可分的。一个教师 ,他的工作得到了领导的认可 ,会比任何灵丹妙药都更能激发他工作的热情 ,他会在此基础上创造更好的工作业绩 ,甚至可能带动一大批有识之士。常言道:不想当将军的士兵不是好士兵。每个人都有作贡献的渴望 ,关键在于管理者怎样运用激励因素去发现、 去挖掘、 去利用。41加强教育培训 ,提高教师的素质。教师的自身素质如职业道德、 敬业精神及业务能力都会影响工作热情和工作积极性 ,自身素质好的教师 ,有高层次的追求 ,进取精神强 ,在工作中对自我价值实现的要求较高 ,往往表现出高昂的士气和工作热情。由于目前高职教师的学历层次、 专业知识和技能与高职教育的发展还存在一定的差距 ,教师学习的愿望十分强烈。在我们学院 ,年轻教师居多 ,他们是学院发展的中流砥柱 ,满足他们的愿望 ,调动起了他们的积极性 ,就为学院的正常发展注入了鲜活的血液。(二)通过物质手段激发教职工的积极性。激励的双因素理论还告诉我们 ,教师们在工作中获得的工资、 奖金、 晋升等非激励因素也能给教师工作带来快乐和满足感 ,从而产生激励效用。这种因素是 “保健因素” 。对教师的工作成果正确评价 ,并给予合理的报酬和奖励 ,是激发高职教师工作积极性的重要手段。但要把握好 “面” 和 “度” ,并要多种手段相结合。在进行精神激励时 ,要注意对象的“面” ,同一荣誉可能对某些教师产生较小的激励效用 ,而对另外一些教师的激励作用可能很大;在进行物质奖励时 ,要避免一味地追求高标准 ,更不能一而再、 再而三地降低奖金标准。有的高职学院本身财力并不雄厚 ,为了扩大知名度 ,不断大幅度提高奖金额度 ,吸引优秀人才 ,殊不知这种脱离学校自身实际、 舍近求远的做法 ,往往容易造成恶性循环 ,危害学院的长远发展。也有一些高职学院为了自身发展的需要 ,进行一系列工资、 奖金制度的改革 ,结果是工资奖金越改越少 ,让教职工感觉越来越看不到希望 ,工作缺乏激情 ,怨声载道 ,这不仅不能有效调动教职工的积极性反而与改革的初衷相违背 ,达不到预想的目的。工资奖金的改革不仅要考虑调动教职工的积极性 ,也要考虑学校自身条件 , “芝麻开花节节高” ,教职工才有盼头 ,有干劲。(三)多种激励手段应有机结合。在教育管理中管理者要根据激励对象的不同心理需要采取与之相应的激励手段。如教师们在收入水平较低的时候 ,会过多地考虑奖金额的多少 ,这时可采用不同的奖金额来激励:对于迫切希望与同事交流的教师 ,可以安排多次团队计划 ,给在工作中表现好的这类高职教师创造较多的集体活动机会;有的高职教师希望能充分发挥个人特长 ,做一些具体的、 富有挑战性的工作 ,高职学院就尽可能地创造较好的科研条件 ,让其从事教育教学和应用等方面的科研工作 ,满足其自我价值实现的需要。因此 ,根据高职教师不同的物质偏好以及自我实现的需要 ,设计出不同的激励组合模式 ,不仅可以使每一种激励手段的效用保持一个较高的水平 ,更重要的是确保了组合激励模式的总效用最大化。综上所述 ,在激励的双因素理论中 , “激励因素” 发挥着至关重要的作用 ,高职教育管理没有了此因素 ,就失去了思想武器 ,就走不上正常发展之路。 “保健因素” 是物质基础 ,它与激励因素密切关联。激励因素为主 ,保健因素为辅 ,只有二者相互结合 ,多种激励手段互相配合 ,才能使激励双因素理论在实际运用中发挥最大效用。
参考文献:
[1 ]万福顺,祁晓玲.《现代管理论》 .成都:电子科技大学出版社.1997。
[2 ]
