本文是一篇工商管理论文，本文以 W 公司基层员工为研究对象，通过对部分基层员工走访和问卷调查掌握了 W 公司基层员工精神激励的现状，归纳了该公司在基层员工精神激励方面存在的主要问题。通过对问卷调查结果的系统分析，查找出产生这些问题的深层次原因,并结合国内外有关专家、学者在激励及精神激励方面的研究理论和成果，为W 公司制定了一套有针对性的精神激励方法，以期为该公司最大限度的提高基层员工的工作满意度，更好的优化人力资源管理，吸引人才、培养人才、留住人才，从而形成企业与员工共同发展的双赢局面。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景
改革开放近四十年来，我国经济获得了突飞猛进的发展。民营经济更是从刚开始的补充角色，发展到占据半壁江山，成为我国经济的重要组成部分，成为国民经济增长的生力军。
目前，我国经济发展进入了“新常态”，由高速增长转向中低速增长，这无疑加剧了企业之间的竞争，在这轮转型升级中谁先把握住机遇，谁就占据了主动。面对日益激烈的竞争环境，民营企业的生存环境可谓更加残酷，他们要想获得成功会受到很多因素的影响。
人力资源因素可以说是这些因素中最重要的，被称为“经营之神”的松下创始人——松下幸之助说过，“企业即人，企业最重要的资产是人”。由此可见，人力资源是企业的核心资源，而激励是人力资源管理的核心。激励最终的目的是不断提高员工的满意度，进而充分调动其积极性和创造性，实现企业的良性发展。
民营企业在发展过程中，遇到的基层员工频繁流失、人员素质不高、管理人员缺乏等人力资源管理问题日益突显。经过对这一问题深入细致的研究，我们可以发现，造成这一问题的原因是多方面的，但最重要的一条是企业过分依赖物质奖励，而忽视了精神激励对员工的重要性。基层员工在企业全体员工中位于最底端，就像是一座大厦的“地基”，“地基”之不存大厦将附焉？也就好比作为企业“灵魂”的人一旦流失，企业也就只剩下了一个“空壳”。因此，企业不仅要选好人、用对人，还必须要吸引人、培养人、留住人。
W 公司始建于 1989 年，是一家专业化生产面粉的民营企业。经过二十八年的不懈努力和实践，公司从一个日处理小麦能力不足 15 吨的家庭作坊式小厂，发展成我省境内日处理小麦能力较强的企业。W 公司产品通过“ISO9001”认证，获得“最具市场竞争力品牌”等荣誉称号。这无疑说明 W 公司是成功的，是面粉行业的领军者。但该公司人力资源管理却是相对滞后的，特别是在对员工激励方面，对占公司人数超过三分之二的基层员工，该公司的精神激励存在不足之处。由于对基层员工缺乏有效的精神激励，基层员工的工作积极性和创造性都大受影响。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本文以 W 公司为研究对象，通过对部分基层员工进行问卷调查掌握了 W 公司对基层员工精神激励的现状，归纳该公司在对基层员工精神激励方面存在的主要问题，分析产生这些问题的深层次原因，提出解决这些问题的对策与建议，以期为该公司最大限度的提高基层员工的工作满意度，促进 W 公司人力资源管理，减低经营成本、提高竞争力。
1.2.2 研究意义
本文综合分析 W 公司对基层员工精神激励的现状，揭示该公司在精神激励方面存在的问题及其深层次原因，整合国内外关于精神激励理论应用的研究成果，提出精神激励理论应用的对策和建议，具有以下意义：
（1）理论意义
本文从多个角度对影响精神激励应用的因素进行分析，就民营企业如何更好的利用精神激励发挥其对基层员工的激励作用进行探讨，研究结论对民营企业进行人力资源管理具有一定的理论指导意义。
（2）实际意义
使 W 公司在人力资源管理中可以有效运用精神激励，并形成一套行之有效的精神激励方法，充分激发企业基层员工投身工作的意愿，提高他们工作的积极性、主动性和创造性；降低企业的人力资源成本，从而减低企业运营的总成本；企业可以利用优质高效的精神激励方法吸引人才、培养人才、留住人才，为基层员工提供有效的发展平台，使基层员工在企业发展过程中能够实现自我价值，并不断挖掘自身潜能，提升自我价值。久而久之，企业和员工的综合实力都会显著提高，从而形成企业与员工共同发展的双赢局面。
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第 2 章 相关概念与理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 激励
关于激励的概念，学术界的争论比较激烈，目前还没有相对统一的说法。“激励”一词来源于心理学，是一个心理学概念。从心理学角度讲，人的行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。同时，“激励”也是管理学中一个很重要的概念。从管理学角度讲，“激励”就是管理者根据员工的需求，寻找最能有效调动员工积极性的方法和策略，促使其发挥潜能、努力工作，从而为企业做出更多的贡献。很多专家学者从不同的角度对激励的概念提出了自己的见解，主要有：
阿特金森（John Atchinson，1964）把激励定义为：激励是在一个特定的时刻对方向、幅度和行为持续性的直接影响。
费鲁姆（Victor H.Vroom，1974）认为，激励是一个过程,在这个过程中人类或者其他较为低等的有机体会在很多种自愿活动的备选类型中做出自己的选择。
坎波尔和普利特查德在 1976 年这样解释激励：“激励必须研究一组自变量与因变量之间的关系,这种关系在(人的)智力、技能和对任务的理解以及环境中各种制约条件都持恒相等的条件下,能说明一个人行为的方向、幅度与持续性”。
余凯胜（2012）认为，激励是根据人的各种需求，把人的行为引导至组织所要达到的目标上，并使这种行为能够可持续的发生。
孙颖莹（2014）认为，激励就是激发和鼓励，是指为了实现更高层次的管理，通过一系列外部措施和方法，提高被管理者行动的自觉性，激发被管理者工作的积极性。
综上所述，笔者认为激励是在了解员工各种需求的基础上，通过设计合理的奖惩制度，有针对性的激发、引导、保持和归化员工行为，来确保组织的既定目标的实现。
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2.2 理论基础
从研究方法的视角来说，激励理论可分为经济学激励理论和管理学激励理论。这两种理论都是以对企业员工的激励来提高经济效率为研究的出发点，但其研究方法不同，研究问题的前题条件和解决问题的方法也有本质的不同。经济学激励理论在人是“经济人”假设的基础上，为维护出资人的利益而设计出的一系列企业制度，主要包括交易费用理论、委托代理理论、产权理论、X-效率理论等；管理学激励理论则是以人们的需求作为研究内容，考虑如何激发员工工作的积极性，根据研究的侧重点以及行为关系的不同之处，可分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为修正型激励理论和综合型激励理论四大类型。通常来说，经济激励理论大都是以企业或者组织内部高层管理者作为研究对象，而管理激励则侧重于研究企业中普通员工的激励问题。本部分将围绕管理激励理论的有关内容及研究动态展开，并重点介绍作为本文研究理论基础的内容型激励理论和过程型激励理论。
2.2.1 内容型激励理论
内容型激励理论是以满足人的需要作为研究的出发点，着重对激励的诱因和具有激励作用的因素等内容进行研究的理论。内容型激励理论有：需求层次论、双因素理论、成就需要理论和 ERG 理论。
（1）需求层次论
需求层次论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）于 1943 年在其著作《人类激励理论》中提出的。马斯洛认为，人的需求分为五个层次，从低到高依次为生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求，每个层次的需求之间具有递进关系，也就是说，人只有在低级需求被满足了以后，才会追求更高层级的需求。同时，马斯洛还认为，在某一特定时期，人的主导需求一般只有一种，而这种主导需求往往会影响人的行为。因此，企业的管理者应针对员工不同的需求而采取不同的激励措施，并根据员工需求层级的上升而进行适当调整。
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第 3 章 W 公司基层员工精神激励问题现状......................15
3.1 W 公司简介..................15
3.2 W 公司基层员工的基本情况及优劣势分析................15
第 4 章 W 公司基层员工精神激励方案的优化设计.................. 39
4.1 W 公司基层员工精神激励方案优化设计的目标.................39
4.2 W 公司基层员工精神激励方案优化设计的原则..............39
第 5 章 W 公司基层员工精神激励方案的实施与保障.....................47
5.1 W 公司基层员工精神激励的实施方案.................47
5.2 W 公司基层员工精神激励实施方案的保障措施...................48
第 5 章 W 公司基层员工精神激励方案的实施与保障
5.1 W 公司基层员工精神激励的实施方案
（1）加大宣传
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结论
本文在查阅和梳理大量国内外专家学者的研究理论及文献资料的基础上，系统阐述了激励的理论
