本文是一篇人力资源管理论文，本文从DC律所现有培训结构为出发点，以Goldstein三层次模型深挖数据背后反映的问题及产生的原因，并从组织层、人员层、任务层三方面针对问题提出解决思路，探索优化方案。
第1章绪论
1.1研究背景
在我国历史上，“律师”一词在中国历史上出现得很早，但并未冠之“律师”名称。法律从业者职业化的历程自1978年改革开放才正式开启。在改革开放的45年时间里，律师的社会化程度及职业化转变历程经历了律师职业培育期、律师执业起始期、律师职业化快速发展期三个阶段（表1-1）。[1]随着律师业的发展，律师从业人数和律所数量都在不断增加，律师业竞争逐渐增加的同时，在律师业市场化趋势下，因律所人力资源培训管理不足而产生的问题已经逐渐浮出水面。可以得出，在该领域中，律所的人力资源培训管理质量对其自身的发展有着至关重要的支撑作用。
DC律师事务所作为二线城市本地所，在本地开展业务多年，与本地区多个知名企业建立起了长期稳定的信息交换渠道和业务合作平台，更有效地满足客户的法律及商务服务需求。目前，面临经济下行及市场竞争，DC律师事务所正在进行大刀阔斧的改革，其中最重要的就是律师队伍能力水平提升和律所培训体系优化。如果想再残酷的法律服务市场竞争中脱颖而出，就必须不断加强律师能力和经验，必须有坚实的业务做支撑，就必须有科学且先进的培训体系。
1.2研究意义
律师行业属于人才和知识密集型的行业，人才即律师事务所最大的成本和发展潜力。因此如何培养人才、如何增强律师团队能力水平十分重要，这是可以让律师事务所持续保持市场领先地位的根本保障，因此我们研究如何优化人才培养体系，对于律师事务所的长期发展非常必要。
1.2.1理论意义
律师培训是团队增强其队伍凝聚力、向心力的基础，更是律师事务所激励人才、吸引人才和留住人才的有效方式。围绕着律师事务所的现有的培训体系，对培训体系存在的问题剖析，借鉴了成人培训理论、人力资源管理理论、Goldstein三层次模型等理论模型学说，也为其他律师事务所培训体系研究和改进提供了切实可行的方法。
1.2.2实践意义
律师事务所作为一个典型的人合组织，其创收和价值的实现都有赖于各种专业人才发展和专业人才战略的打造。律师事务所培训体系改善有利于提高律师的工作能力和效率，有利于进一步实现律师务所快速发展的战略目标。DC律师事务所作为一个人数大于110人的中大型律所，法律服务、业务能力和客户口碑等方面都排在当地前列，但在培训体系上，DC律师事务所还是存在合伙人（投资人）对培训认识不到位、针对法律行业快速发展的趋势，提升律师事务所整体实力，优化培训方案也成为需要解决的难题。针对诸多问题，如培训措施的单一、缺失规划性、理论学习时间过长、实践操作不足、内容与实际需求不相符、培训效果难以衡量，需要寻找更加适合并且更加有效的培训模式，以促进律师事务所的高质量发展。进一步加强和扩展业务领域，DC律师事务所优化其培训体系、加强人才队伍建设的需求已经迫在眉睫。
第2章相关理论基础
2.1基础概念
2.1.1律师培训的概念
律师培训是一种现代化的运作过程，它旨在帮助律师实现目标，提高技能水平，促进信息传递，评估合规情况，并促进成果交流。通过这些措施，组织可以实现科学、合理、统一的规范化和标准化运作，为组织带来更多的效益。
在国外，“培训”最初由有名的“科学研究之父”作者弗雷德里克·温斯洛·泰勒在1911年明确提出[3]，他认为培训可以提高公司收入，让企业增收。依据Lawrence S.Kleiman（1998年）的观点[4]，培训为旨在有意图、有计划地促进自我转化的活动，其根本目的在于增强职工的个体能力与技术水平，以优化其自身的职业发展轨迹。国内方面，萧鸣政（2012）[5]在提出，一种有目的性的、有计划的、有步骤的培训，旨在协助新入职或己有人员了解必需的专业知识、专业技能、行为和价值理念，以便更好地完成本职工作。孙琳（2018）[6]指出，为了助推律师自身发展、对公司人力资本进行投资以及采用有效的管理办法等原因，企业应将律师培训视为一项长期投资，为此需要投入充足的人、财、物资源来保障培训的实施。同样是基于培训概念，刘润霞（2020）[7]认为律师培训也扮演了重要的角色，是基于人岗适配的目标进行的活动。
本研究致力于开展一项关于企业律师学习引导与职能提升活动的研究。鉴于此，本论文主张，律师培训乃是一连串旨在提升职员职业素养与工作效能的教育性活动，其核心目的是增强个人技能，并为企业生产经济效益。
2.2基础理论
2.2.1成人培训理论
马尔科姆·诺尔斯（Malcolm Knowles）[9]阐明一种新的理念，即成人学习者应该被重视，而不是被视为一个被忽略的群体。诺尔斯强调，以往的学习心理学研宄大都采用学前儿童和初级哺乳动物进行学习试验，而这些试验与成年人尤其是职场工作人员学习中的心理特性存在明显不同。因此，要想准确地了解成人学习，就需要借助最新的成人心理发展研究。本研究所推演的结论，立足于多元的前置假设框架：
（1）需阐释成年学习者对知识掌握的必要性；（2）成年学习者应具备自我导向学习的能力；（3）成年学习者能够通过学习过程累积对其职业发展有利的经验；（4）成年学习者在学习活动中可能遭遇认知困惑和成长挑战；（5）成年学习者的学习动机源于内在心理因素及外部环境因素的共同作用。
成人他们的自身观念将从依附转变为自主性；社区生活累积的知识为成年学业创造了丰厚的教育资源；学业规划、目标、教学内容和教学方法与个人的社会发展地位关系密切；学习的目的也将向直接应用知识发生中心转移。本文以诺尔斯的成人学习理论作为培训体系优化方法作为理论基础，理解和适应成人学习者的特点，为DC律师事务所培训体系优化提供更有效和科学性的学习支持，从而提升律所培训的有效性。
第3章 DC律师事务所培训体系现状与问题分析 .............................. 17
3.1 DC律所基本情况 .............................. 17
3.1.1 DC律所组织架构 .............................. 17
3.1.2 DC律所人力资源现状 ............................... 18
第4章 DC律师事务所培训体系优化设计 ......................... 41
4.1 DC律师事务所培训体系整体优化思路 ......................... 41
4.2 构建DC律所培训的Goldstein三层次优化模型 ....................... 42
第5章 DC律师事务所培训体系实施的保障措施 .............................. 65
5.1 健全系统培训制度组织结构及考核机制 ....................... 65
5.1.1 健全培训体系组织结构 ............................ 66
5.1.2 建立培训双向考核制度 ......................... 66
第5章DC律师事务所培训体系实施的保障措施
5.1健全系统培训制度组织结构及考核机制
针对培训体系构架不完善的问题，分别从两方面提出保障措施，一是健全组织结构，二是建立多向考核机制，建设与当前工作相符的新型组织架构
5.1.1健全培训体系组织结构
为确保DC律师事务所的培训制度顺利落地，需要建立与当前工作相符的组织构架。当前，DC律师事务所的培训工作主要是由综合部门牵头完成，各业务部门配合开展。综合部当前仅有3名职员，负责整个律所150左右律师的年度培训计划，人员力量明显不足。应选拔或招聘人力资源管理人才，如图5-1所示，形成培训专职部门，成立培训工作组，协助开展培训日常工作。同时，应当加强领导工作责任制，对各部门的工作目标进行分解，以便将培训目标的完成情况与管理层分管领导、部门主要负责人以及团队领导的业绩考核相关联，确保各级领导均能够全程关注培训的工作进展，从而为培训工作提供坚实的制度保障。
第6章结论与展望
6.1结论
本文从DC律所现有培训结构为出发点，以Goldstein三层次模型深挖数据背后反映的问题及产生的原因，并从组织层、人员层、任务层三方面针对问题提出解决思路，探索优化方案，得到以下结论。
一是通过DC律所职工培训调查问卷数据分析和职工访谈，得出律所职工对于当前培训体系不满意的部分，通过归纳分析，得出产生原因可以从Goldstein三层次模型得出，组织层问题为三类：管理层和参训人员对培训的认识和重视不足、培训规划不合理、律所培训内容与参训需求不对应；人员层问题为三类：培训讲师与师资队伍建设滞后、欠缺培训专职岗位设置、培训设计不具有合理性和系统性；任务层问题为三类：欠缺培训评估反馈和监督机制、缺乏培训后跟踪机制，与晋升、激励、绩效等考核体系脱节等因素。
二是对应当前DC律所培训体系存在的问题，设立相对应的优化对策，在组织层应当明确律所发展、重构年度培训计划和报审流程、构建DC律所培训方案及计划；在人员层应当构建内外部讲师系统、建立培训管理专职岗位；在行为层构建培训后评估体系和评估后跟踪体系。并提出了健全系统培训制度组织结构、加大人员配置与培训投入预算力度、健全监督、评估反馈和激励制度等三部分的保障措施。
三是面对激烈的市场竞争，律师培训已经被视为律所发展战略和双赢的投资。DC律师事务所应立足长远，放眼国际，通过开展律师培训，完善内部人员管理机制、满足律师的发展需求，确保律所发展与人员成长齐头并进。
参考文献（略）
