本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为绩效考核工作是一项非常复杂且长远的工作，且电力行业也有着特殊性，因而构建适用于YZ供电公司特点的营销人员绩效考核体系具有一定的挑战性，生搬硬套其他公司的绩效考核体系或者绩效考核指标往往只能适得其反。
第1章绪论
1.1研究背景
电力行业是关系到国民经济命脉的重要行业，也是关系到国家国计民生的基础性支柱产业，电力的稳定供应可以为国民经济各产业的健康发展提供重要的支撑作用。中国的电力行业由于历史原因属于垄断，因此造成了电价定价无法还原电力商品原本的属性、电力资源难以实现最优配置等多种问题。中国的电力体制的改革一直在进行，并且已经上升至国家的战略层面。国家在2002年进行了“厂网分开”的电力改革。随后，国家在2015年试图通过在售电侧引入独立售电公司推进电力体制改革，打破电力企业垄断的格局。随着电力体制改革的不断深入，民营售电公司数量不断激增，电力企业长期在电力市场中独有的竞争优势逐渐弱化。这对于电力企业来说，是一次巨大的挑战，同时也是一次重要转型的机会。因此，建立现代化的企业和提升企业的核心竞争力已成为电力企业迫切要解决的问题。在电力市场竞争激烈的环境下，电力企业必须通过提高自身的供电可靠性、服务质量来抢占电力市场，赢得更多的电力用户，保持利润的快速增长，而做好这些工作，需要依靠电力企业管理者和广大基层员工的共同努力。因此，如何吸引人才、留住人才、用好人才是对电力企业人力资源管理工作的严峻考验。
当今，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，人才就是企业的第一核心资本。企业只有拥有大量高素质的人才，才能提升自身的核心竞争力。因此，企业必须建立一套科学高效的人力资源管理体系，通过建立以绩效为导向的人力资源管理体系，注重选拔、培养和激励人才，才能实现企业长远且快速的发展。近年来，电力企业已经意识到人力资源管理的重要性，加大了绩效考核的改革力度，但是效果不佳。现实情况是电力企业中部分员工长期思想固化，安于现状，并没有强大的竞争忧患意识，对企业的战略发展漠不关心，而电力企业的管理者往往也不敢动真碰硬，绩效考核过程中平均主义的思想时有发生，导致企业中出现大锅饭的现象。电力企业没有真正地发挥绩效管理的作用，绩效管理与企业的发展不能适应，严重阻碍了企业的发展，削弱了企业在市场中的竞争力。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
为了适应电力体制改革的需求，优化YZ供电公司营销人员的绩效考核体系，使其与公司战略管理目标更适应。新的绩效考核体系可以有效激励公司营销人员，改善工作氛围，提高工作效率，推进企业的管理水平和绩效水平，提高企业的综合实力，帮助公司实现短期效益和长远战略目标。
1.2.2研究意义
本文对YZ供电公司营销人员绩效考核体系进行研究，通过对公司营销人员绩效考核体系的现状进行梳理和分析，进而发现绩效考核流程中存在的问题，并提出一系列的优化措施和方案。本文的研究意义主要包括：
（1）理论意义
随着电力体制改革的不断深入，电力企业面临着越来越激烈的竞争环境，企业管理者已经认识到人力资源管理在现代化企业管理中的重要性。而绩效管理作为人力资源管理中的一个分支，发挥着重要且不可替代的作用。良好的绩效考核体系可以推动企业发展改革，实现企业的最终发展目标。由于现阶段电力企业存在自身缺乏活力和员工竞争意识薄弱的问题，这不仅限制了员工的自身发展，还弱化了企业的进一步发展。虽然国家电网公司一直试图探索绩效管理的改革，比如国网公司在2005年开始进行了建设全员绩效体系的工作，试图摆脱电力企业面临的管理困境，但成效并不理想。
本文深入研究绩效评估理论，并结合YZ供电公司营销人员的绩效考核现状，从绩效管理的全周期出发，对YZ供电公司营销人员的绩效评价体系进行改进。同时，从企业文化、组织结构、制度安排和资金支持等方面提出一系列支持措施，以促进YZ供电公司营销人员绩效评价体系的完善。同时，本文对比分析当前几种主流的绩效评估方法，寻找适合YZ供电公司营销人员的绩效评价体系，并针对现有绩效评估中的问题进行具体改进。在绩效评价方法和评估周期的选择上，为同行业提供更广泛的参考，进一步丰富和完善绩效评价体系的研究。
第2章相关概念界定及理论基础
2.1概念界定
2.1.1绩效
绩效代表了个人或团队在工作中实现的具体成就，这些成就与他们的职责直接相关，并且可以通过评价来量化。这些成果通常体现在工作的产出量、工作的质量以及所做的贡献等多个方面。绩效的评估通常关注于员工在工作中展现的综合素质，包括他们在特定环境下的表现水平、实现目标的过程中所做的贡献和取得的成就[33-34]。
员工的绩效不仅包括他们在工作中展现的技能和能力，还包括他们所做的贡献和取得的成果。这些都是通过考量员工的工作质量、效率和态度来进行评价的。一个优秀的绩效意味着员工能够以高标准完成工作任务，工作效率高，并且对工作持有积极的态度。绩效是衡量组织或个人在一定时间内资源投入与产出情况的指标。这里的投入不仅包括人力、物资和时间等有形资源，还包括个人的情感和情绪等无形资源；而产出则是指工作任务在数量、质量和效率方面的完成情况。绩效考核不仅关注最终的工作成果，也关注员工在工作中展现的行为和能力。
2.1.2绩效考核
绩效考核是企业根据既定的战略目标，通过设定明确的评估标准和指标，采用系统化的评估手段，对员工的工作表现和成果进行评价的过程。这一过程不仅评估员工的工作行为和业绩，还旨在通过评估结果对员工未来的工作表现产生积极的引导作用。一个全面的绩效考核通常涵盖五个主要方面：业绩评价、能力评价、态度评价、潜力评估和适应性评价。由于实际情况和企业类型的多样性，企业在实际操作中可能会更侧重于这些方面中的某一项或几项[35-38]。
2.2理论基础
2.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是一种心理学领域中的激励理论，以金字塔的形式来表示，它包含人类五个需求层次的模型。这个模型从底层到顶层依次包括：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。底层四个层次的需求称为缺陷需求（D-Needs），指的是当这些需求未得到满足时，人们会感到不足或不完整；而最顶层的自我实现需求则被称为增长需求（B-Needs），指的是当这些需求得到满足后，人们会追求更高层次的个人成长和发展[40-44]。
马斯洛在1943年提出，人们追求满足各种需求的动力是分层次的，某些需求在满足顺序上具有优先性。值得注意的是，当人们开始追求更高层次的需求时，并不意味着低层次的需求就会消失，它们仍然存在，但人们会逐渐转向满足更高级的需求。因此，在绩效考核的过程中，管理者应该合理应用绩效考核方法，满足员工的多种需求，科学有效激励员工，帮助员工实现自身的价值，最终实现企业的战略目标。
第3章YZ供电公司营销人员绩效考核体系现状分析............................19
3.1 YZ供电公司及营销人员概况...................................19
3.1.1 YZ供电公司基本情况....................................19
3.1.2 YZ供电公司组织架构............................19
第4章YZ供电公司营销人员绩效考核体系存在的问题及原因分析............................32
4.1营销人员现行绩效考核体系存在的问题..............................32
4.1.1绩效考核评价指标和考核周期设置不合理........................32
4.1.2绩效考核流程不公开透明.................................33
第5章YZ供电公司营销人员绩效考核体系优化....................39
5.1优化原则.....................................39
5.2绩效考核指标体系优化...................................40
第6章YZ供电公司营销人员绩效考核体系优化实施的保障
6.1文化保障
企业文化是一个企业的灵魂，是一种无形资产，是推动一个企业发展的不竭动力。企业文化对一个企业的经营效果有着潜移默化的影响，优良的企业文化可以成倍地增加企业的经营业绩。因此，应当在企业中营造出正确的绩效考核观念和公平、公正的绩效考核文化氛围[59]。
（1）加大绩效考核体系宣传力度
营销部门绩效考核体系的优化与实施关系到营销部门每一位员工的切身利益。营销部应在部门月度例会上进行绩效考核制度的宣贯与专题学习，学习照片及记录报党委组织部备案。并且通过制作营销部门绩效考核体系宣传展板及微课的形式，在YZ供电公司的大厅展出和播放，让绩效考核深入人心，形成正确的舆论导向，建立广泛认同、公平公正、简单清晰、绩效突出的考核激励文化。
（2）树立正确的绩效考核观念
营造积极的企业文化对于新绩效考核方案的成功实施至关重要。YZ供电公司应加强对绩效考核的正面宣传，建立以公平、公正和透明为核心的企业文化，使这种文化深入人心，增强企业的凝聚力。通过树立正确的绩效考核观念，让员工深刻了解当前公司的战略发展规划，以及充分认识公司战略发展规划与个人发展之间的紧密联系，增强团队合作精神，促进员工之间的相互信任和支持，共同为实现公司的战略目标而努力。
第7章研究结论及展望
7.1研究结论
电力体制的改革给电力公司带来机遇和挑战，电力公司近年来不断优化组织结构，提升公司的内部管理水平。同时，公司也在积极拓展新能源市场，提高自身的综合实力。在此大背景下，电力公司更加重视绩效考核工作，并将绩效考核工作时刻紧跟公
