本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对C公司基层员工薪酬体系存在的问题进行了优化，提出了更科学合理的优化方案，解决了C公司在薪酬体系所面临的实际问题。同时为同行业在基层员工薪酬体系优化与管理方面提供了一定的参考价值和创新性。
第1章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
伴随着经济的发展及产品多样化的趋势，人们对于产品质量有了更高层次的需求，各行各业对于产品质量情况都极为重视，对于产品质量管理的流程也更为严格。但仍有一些企业在产品研发、制造、检验等过程中会发现很多质量不达标，与要求不符，最终导致产品返工或测试、验收失败、产品召回等情况，对于产品生产流程和企业发展造成了时间、经济的损失，严重情况造成品牌形象受损，被官方纳入监管黑名单等问题。
因此，一些对于产品质量需要实时监测与把控的采购方会找到质量认证公司，授权其对生产方产品进行监督与产品质量认证，降低产品质量问题风险；另一方面，企业中高品质的一些制造商则会主动寻求质量公司来进行认证，展现其产品品质与企业能力，以释放企业具有符合相关认证标准的质量信号，增加产品亮点，提升品牌力，增加合作的可能性及客户信任度，增加市场竞争力。同时，一些产品若需出口打开国际市场或特定行业市场，也需要进行相关认证，确保具备相关安全技术条件才可流通，则企业需要执行相应的标准流程，通过相应的认证与监督检查，以保障其产品的安全性和合法性，从而才可获得准入资格，进而开拓市场。
在大环境下，近年来的产品认证的行业领域、产品质量认证服务的需求均不断增加，质量认证公司的数量与规模也不断扩大，进而促进质量认证行业愈发成熟，导致质量认证公司需要的员工数量增加。相应也需要更多专业化、多样化的员工，员工的工作情况也直接影响了企业绩效与发展。而如何吸引员工、留住员工、激励员工的工作积极性等方面，员工的薪酬体系都起着至关重要的作用。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
针对薪酬体系的问题，在国外文献调查研究中发现，国外的学者研究时间的比较早，研究方向主要围绕了薪酬体系的构成、薪酬体系优化相关研究等方面，在国外学者的研究下也出现了些重要理论。
(1)薪酬体系的构成。针对薪酬的定义，Kim A(2020)提出薪酬是通过合法途径，签署正规合同而展现的一种雇佣关系，在合同中所规定的雇佣期限内，被雇佣者需要付出劳动，而雇佣者给被雇佣者发放的资金或者其他福利津贴称之为薪酬[1]
Comez-Mejia(1988)认为薪酬体系的属于很宽泛的范畴，包括了薪酬的标准、薪酬支付的方式、薪酬的管理及其应用，这对于企业人力资源和公司发展有着重要意义[2]。
Dessler G.A(2009)认为薪酬体系的构成除了成员为团体付出劳动而必得的相应报酬外，还应添加其他的非货币报酬福利，如免费班车等，旨在提高基层员工的实际利益[3]。Ankudinov(2022)将薪酬细分为了两种形式，其中一种可以用货币的形式来表达薪酬，一般称之为直接经济性报酬，第二种类型是培训、假期等可以通过非经济的形式给被雇佣者的薪酬方式[4]。Shreekanth(2019)则重点研究了员工福利方面，他认为员工在获得工资后，又额外获得的薪酬福利可以展示出企业与员工之间的重要关系，且发挥着至关重要的作用[5]。
John(2002)提出员工在完成自己的本职工作外，还应密切关心公司整体发展状况，员工的这种行为状态是需要通过薪酬来进行调节，应从薪酬的变化来不断提升员工的工作积极性。同时企业应根据公司运营情况及员工个性化需求，对不同的员工建立不同的薪酬组合体系，并根据实际情况随时进行调整[6]。
第2章 薪酬相关概念与理论基础
2.1薪酬体系相关概述
2.1.1薪酬的含义
(1)薪酬的含义。针对薪酬的含义，不同的学者有着不同的理解。2022年，MikoviCh和Newman(2002)提出员工因付出劳动从而获得到的实物及货币报酬的总和叫做薪酬[32]，薪酬被翻译成wage是在20世纪20年代以前，在20年代到80年代之间薪酬的英文为salary，上世纪80年代之后又变成了Compensation[33]。在我国薪酬一般是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
(2)薪酬的构成。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。其中，外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬又包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
(3)薪酬管理。薪酬管理是指企业向所有员工提供服务的总薪酬、薪酬结果和薪酬形式的过程[34]，是企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑企业的内外在各种因素的影响后，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，涉及到公司每个员工的切身利益；直接反映公司员工的能力和水平[35]。其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。
2.2 薪酬体系相关理论
2.2.1 期望理论
期望理论首次发表是由著名的北美心理学家和社会科学家弗鲁姆1964年在《工作与激励》中提出的。在员工认为可以通过工作满足自身某种需求的前提下，员工仍需通过自身努力，提高工作效率增加企业收益进而实现自身目的时，激励理论发挥了作用[36]。期望理论提出通过激发力量、期望值和价值来表示需求与目的之间的关系，用以下公式表示：激发力量=期望值×价值，公式中的激发力量指人体自身可以激发的潜能的最大值，期望值是人类个体通过自身判断得出的可以达成目的的概率，价值是指实现自身目标对于自身需要的价值。通过公式可以看出，弗鲁姆认为在期望理论中期望值是一个重要因素，在员工日常工作中，在对其工作目的进行预期时，价值固定时，期望值就是变量因素，可能会产生正面或负面的预期，从而导致员工在工作中的态度是积极还是消极，也就需要公司通过激励员工，使员工产生正面期望值，且期望越大，激发的力量也就越大。
期望理论认为，只有当员工预见到自己的行为对他们的结果产生一定有吸引力的影响时，他们才会受到激励，采取行动实现预期目标[37]。而从公司的角度出发，要想对员工产生激励作用则需要让员工了解到员工的工作可以为公司带来什么，且公司需要什么，员工的工作成果和工作表现就应于此相关密接相关。也就是通过工作绩效从而调动起员工积极性和主观能动性，使员工愿意通过工作的付出来提升自己的业绩，从而来满足自己的需要，继而实现公司战略目标。
第3章 C公司基层员工薪酬体系现状及问题分析 ....................... 14
3.1 C公司基本情况 ........................................ 14
3.1.1 C公司简介 ................................ 14
3.1.2 C公司组织架构 ...................................... 14
第4章 C公司基层员工薪酬体系优化设计 ........................ 33
4.1 C公司基层员工薪酬体系优化的原则和目标 ...................... 33
4.1.1 C公司基层员工薪酬体系优化的设计原则 ....................... 33
4.1.2 C公司基层员工薪酬体系优化的改进目标 ...................... 35
第5章 C公司基层员工薪酬体系的实施保障........................... 45
5.1 组织保障 ................................. 45
5.1.1 确定推进和具体实施部门 ........................... 45
5.1.2 明确考核人员职责 ........................ 45
第5章 C公司基层员工薪酬体系的实施保障
5.1 组织保障
5.1.1 确定推进和具体实施部门
经过优化后的基层员工薪酬体系想要顺利的推行与实施首先需要公司内部领导的认可与支持，同时也要得到公司全体基层员工的积极响应。由于基层员工薪酬体系与基层员工的切身利益息息相关，所以基层员工薪酬体系的变动，会不同程度的影响到很多的部门和基层员工的利益，也会产生各种各样的矛盾。因此，在C公司基层员工薪酬体系推行过程中，为确保薪酬体系的优化实施，要循序渐进，由高层领导牵头成立专门的员工薪酬体系优化委员会，同时选取基层员工代表参与到委员会工作中，由办公室配合员工薪酬体系优化委员会对于优化后的基层员工薪酬体系的推行与实施。
5.1.2 明确考核人员职责
为确保优化后的基层员工薪酬体系顺利的推行与实施，基层员工薪酬优化委员会需要制定详细的实施计划，内部成员要分工明确，每个成员需要明确自己的职责。首先，要在员工薪酬体系优化委员会内部进行基层员工薪酬体系优化相关培训说明，使委员会成员对优化后的基层员工薪酬体系有一个初步的、系统的认识，后续在全公司推行优化后的基层员工薪酬体系时也可以起到良好的宣传、讲解及监管的作用，也可代表基层员工的心声，兼顾基层员工的利益诉求，同时也方便各部门之间的配合工作。
结论
薪酬是员工劳动价值的直观体现，是员工最为关注的点，而员工又是一个企业的基
