摘要：虚拟团队是伴随着信息技术发展和经营环境的变化而出现的一种新的组织形式，虚拟团队与传统团队存在许多区别，因此，它们在人力资源管理的方式上存在很多不同，虚拟组织的出现将改变传统的人力资源管理方式，引起组织人才观念的变革。虚拟是无形的，而对人才的竞争却是实实在在的，谁能有效实现人力资源管理方式的转型，谁就能在知识经济时代占据有利的地位。
关键词：虚拟团队；人力资源管理；信任；团队文化
全球化程度的加深使商业竞争进一步白热化，企业要做到确保组织在未来取得成功的关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题，无论他处在企业的哪个等级和组织的何种职位，随项目聚散自如的虚拟团队机制就成为一种必然选择。互联网及信息技术的快速发展减少了组织结构上时空变量的制约程度，有助于来自不同职能部门不同地域范围的知识工人进行有效的协调和沟通，虚拟团队作为一种新的组织结构形式，得到了信息和沟通技术的支持，能满足新工作背景下解决新问题的要求。在全球化的经营环境中，虚拟团队的部署是一种较具吸引力的管理战略，它允许分散性组织最大程度地发挥他们的专长，而不需要实质性的个体物理流动，完成一项任务所需的专家也许分布于组织的各个地区，但不需要实质性的人员流动。虚拟团队的日趋重要可引用别人的评价来阐述：“在将来，人类成功的起源并非来自非凡的个体，而是来自于人员的非凡组合。”
一、虚拟团队的内涵及其特征
所谓虚拟团队，是由一些跨地区、跨组织的、通过通讯和信息技术的联结、试图完成组织共同任务的成员组成，由一群分散在不同地方的人为了完成共同的目标和任务而产生的互动。虚拟团队和传统团队的不同之处在于，虚拟团队使用通讯技术加强联系，跨越时间、空间以及组织的边界进行共事。人们对传统团队合作模式的典型印象，就是同一组织内的成员面对面进行互动，而虚拟团队则通过互动的技术将团队成员联结起来进行合作。也有人提出：超越+,英尺之外进行运作、通过电子沟通进行协作达到他们共同目标的团队，都可称之为虚拟团队。从虚拟团队的内涵可以看出虚拟团队具有以下特征：
1、以发达的信息网络为基础，组织边界模糊。现代信息技术和通讯手段使得沟通更为便利，采用通用数据进行信息交换，可以使所有参与联盟的成员都能共享设计、生产以及营销的有关信息，从而协调步骤，保证较好的合作，迅速地整合不同地域的每个团队成员的核心竞争力，使虚拟团队集成出较强的竞争力。同时随着通讯技术的广泛使用，跨越时间、空间和组织边界的虚拟团队以各种表现形式纷纷出现。一方面，虚拟团队的空间范围可以不受生产厂房、经营办公场所的限制，它可以通过互动的先进技术将团队成员加以联结；另一方面，为了追求企业内部资源、功能、知识、竞争优势与外界的相互协调、利用和整合，虚拟组织的界限明显趋于淡化和模糊。
2、高度的流动性和灵活性。虚拟团队实际也就是在虚拟工作环境（通过数字或电子通信的方式工作）下，由进行实际工作的真实的人们组成的组织。不同成员出于共同的目标组成虚拟团队，一旦合作目的达到，虚拟团队就可能解散，其参与者具有高度的流动性，成员之间仅仅就某一具体的技术开发进行联盟，只关心与联盟有关的经营问题。同时由于虚拟组织中个体理性的有限性，组织的地域广泛性，以及难以及时正确选择大量的信息，导致组织决策权力分散化，每个地域的员工可以根据信息的必要性及时做出决策，每个成员都具有时间与空间上的相对独立性，工作方式非常灵活。虚拟团队正是依靠这种流动的组织结构、灵活的方式来适应市场的快速变化。
3、是基于个人主义基础上的协作关系。团队成员关系是基于强调个人责任，尊重个人的工作方式的合作关系，这就意味着认可他人个性特征以及行为方式，保护知识产权，尊重个人观点。虚拟团队以人为中心，有良好互补作用和协作精神，实现组织、人员和技术的有效集成，具有某种团队核心和创造力，能够独立地完成需要多种技术和加工步骤的一项或多项作业，有的甚至能够制造出产品或部件。虚拟团队是一个风险共担与利益共享性的组织，每个成员在具体的项目上就应该分担义务并且共享权益，是一个利益共同体，技术开发风险与技术应用风险应该共同承担。
4、是一个动态联合体而非静态的组织。虚拟团队产生是因市场机遇围绕市场、产品或服务而组成的临时性的组织，当市场机遇被抓住并完成后，又有新的机遇时，再重新选择伙伴，重新建立新的虚拟团队，这就保证了企业的灵活性和对市场反映的快捷。在日常运行过程中，经营环境在不断发生变化，致使完成任务所需的各方面能力也处在一个不断变化的过程中，因此，虚拟团队为了完成目标和任务，必须适时地做出调整以适应环境的变化。
二、虚拟团队人力资源管理面临的问题
虚拟团队不同于传统的实体团队，成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，而是就职于一个虚拟的空间，主要依赖于现代通信与信息技术实现远程的沟通与协调。所以虚拟团队的人力资源管理面临着一系列的问题：
1、组织目标与成员目标能否合理实现。虚拟团队一般追求的是短期效益行为，不同于传统团队要追求可持续的组织与员工的长期合作与发展，因而如何实现虚拟组织目标和员工个体目标的“双赢”是其人力资源管理的首要任务。组织目标是根据一种市场机遇通过完成一定的企业活动并取得相应的经济效益或社会效益，而员工目标则是获得相应的物质回报和自我价值的实现，由于虚拟组织的“短期行为”，所以，要实现员工目标是有一定客观难度的，如果员工目标不能实现反过来也会影响组织目标的实现。因此，虚拟团队的首要任务是保证组织目标和员工目标这二个目标的合理实现。
2、虚拟团队中存在文化冲突，弱化了团队凝聚力。虚拟团队由于成员散居世界各地，并可能来自不同的国家、种族和组织，所以文化差异导致的文化冲突问题尤为突出。语言不同，社会化过程方面的差异，不同的文化影响对信息的感知和在交流信息时，易使信息失真。而且文化冲突弱化了团队文化的凝聚力，团队的凝聚功能是使团队成员在团队活动中发挥应有作用的重要途径，所以团队凝聚力的弱化不利于组织目标的实现。
3、团队成员之间难以进行有效沟通。有效的沟通对于团队目标的实现至关重要，虚拟团队的存在跨越了时间和空间的限制，因此缺乏成员之间相互接触时所具备的特征。虽然虚拟团队利用最新的网络、移动电话、可视电视会议等技术实现基本的沟通，在技术上的诱惑力显而易见，但是由于面对面的交流机会较少，不能充分表达意见、观点、信息、态度，非正式或与工作关联不大的沟通大为减少，这些都降低了团队的工作效率，弱化了创造一流业绩的可能性。
4、团队成员的道德风险问题。虚拟团队的特点决定了远程管理是其主要管理方式，这为成员个体充分利用自己的信息优势，规避义务或责任留下了广阔的空间。每个团队成员都是理性的，都拥有自身的核心竞争力，可以轻易离开所处的团队。这不仅会造成团队人才的流失，影响项目工作的顺利进行，而且也可能造成知识、信息、技术的泄漏，给组织带来严重损失。
三、虚拟团队人力资源管理对策研究
虚拟团队依赖信息技术实现远程沟通，使得团队管理与协调问题更加复杂化，稍有不慎，就会造成管理失控。如何管理这种团队，提高团队效率，是管理层需要认真考虑的一个重要问题。虚拟团队要想取得成功，
笔者认为应该做好以下几个方面的工作：
1、建立清晰的团队目标。对于任何类型的组织，目标都极其重要。对虚拟组织和团队而言，尤为关键，因为只有当团队目标被团队成员强烈认同和接受，他们才会一起工作，团队目标是使虚拟组织或团队成员一起工作的粘合剂。所以在团队建立之初就应该尽量让团队成员了解团队的宗旨和目标，并将其视为每个团员的一个奋斗目标，让员工明确团队目标的达成、宗旨的实现和良好远景的预期皆是其专注于自身工作的结果，是所有团队成员共同奋斗的结果。并且在虚拟团队中，团队目标必需转换为行动方案，成为团队成员一起工作的基石，并要求目标具有可合作性、任务相依性和结果的明确具体性。
2、建立以信任为基础的团队文化。虚拟团队是一个包含多重文化，文化差异问题将会从不同的侧面影响组织目标的顺利实现。这就要求虚拟团队的组建和维系必须充分了解和尊重各成员的文化差异，在相互沟通、理解、协调的基础上求同存异，努力形成一个共同认可的目标一致的联盟文化，从而消除成员之间的习惯性防卫心理和行为，建立良好的信任合作关系。通过充分的沟通与尊重，消除习惯性防卫，建立信任关系，是构建虚拟团队的重要环节，虚拟团队管理的核心问题就是信息的建立和维系，只有相互信任的团队才能获得成功。
3、进行有效的沟通，尽力使团队成员有面对面交流机会。数字技术提供了极为丰富的互动机会，但这些技术如何影响组织方式值得我们进一步的研究。一旦明确了团队目标和成员，我们就可以选择最为适用的联结方式与团队成员沟通，并完成共同的任务。面对面交流或者安排在团队成立之初，本论文来源于无忧论文网（http://www.51lunwen.org/ ）或者是出现协调困难时，增加非正式沟通，如建立个人关系的沟通。有效的沟通一是要保持连续性，由于在虚拟团队背景下缺乏面对面交流的机会，团队成员应努力保持一定频率的沟通，从团队领导方面不断取得反馈信息。二是设立会面日程和预约规则，团队领导必须建立具体的约会规则，以掌握团队成员间的沟通时间和方式。三是实施周期性的面对面聚会，研究显示，丰富多彩的面对面交流将促进团队成员间的信任。
4、进行知识化分工协作。虚拟团队聚集的是世界各地的优秀人员，其员工大多是知识型员工，他们在各自的领域内都具有知识结构优势。团队成员之间相对独立的知识分工使他们可以在各自的领域内都具有知识结构优势。团队成员之间相对独立的知识分工使他们可以在各自的领域内充分发挥知识结构的优势
