本文是一篇人力资源管理论文，本文以HF工业集团为研究对象，结合绩效考核相关理论，通过文献研究法、调查访谈法等研究方法，发现其存在过度关注财务、不重视内部沟通、学习创新能力薄弱等问题。
第一章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
改革开放以来，制造业迅速发展，成为国民经济的支柱型产业。随着中国制造2025的不断推进，制造业面临着产业升级，由中国制造迈向中国智造。众多企业将要面临市场竞争越来越激烈的情况，制造型企业若想长远发展，就必须对企业内部管理方式做出改善。绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业在市场中竞争保持竞争力的关键保障。
绩效考核作为整个人力资源管理系统的核心，不仅是一种考核方式，更是一种激励机制，影响着企业是否能够长久生存和发展。科学的绩效考核体系，不但能够合理评价员工的工作业绩，还能激发员工的工作热情和积极性。虽然有很多企业已经建立起自己的绩效考核体系，但在实际运用中并未达到预期效果，尤其是中小型企业，由于内部管理相对粗放，绩效考绩体系往往存在各种问题，例如考核目标不明确、考核指标过于单一、考核过程缺乏透明度以及考核结果反馈不足等，从而使得绩效考核备受诟病，甚至引起员工的排斥心理。要解决这一问题，发挥绩效考核的正向作用，需要企业树立正确的考核观念，立足当下，着眼未来，设计合理科学的绩效考核体系，激发员工潜能，提高员工积极性，从而达到组织目标实现和员工个人能力提升的双赢目标。
如何设计一套适合本公司的绩效考核体系，是众多国外企业在人力资源管理中面临的挑战，也是国内企业历经多年探索仍未得到妥善解决的难题。针对这种情况，本文在研究的过程中将HF工业集团作为具体的研究对象，就该公司在实际绩效考核中遇到的问题展开分析和探讨，希望通过发现问题、找出引发问题的根源，进而对当前绩效考核体系进行优化和完善，使得目前在实际绩效考核中遇到的诸如管理层重视程度不足、考核指标设置不够科学之类的问题得到切实有效的解决，并通过绩效考核体系的优化，有效调动员工的积极性，使员工重新焕发对工作的热情，全身心地投入到工作中，持续提升工作效率，从而为公司未来的长期发展作出积极贡献。
1.2国内外研究综述
1.2.1国外研究现状
国外的绩效考核相对于国内来说，起步较早，历史悠久，尤其是美国和英国在经过上百年的发展后，已经在绩效考核方面形成了较为成熟的体系，对全世界其他国家的绩效发展有着深远的影响。
第一、对实施绩效考核必要性研究Sheridan（2001）在研究中指出，目前全球竞争日趋激烈，企业若要健康长久发展就必须有针对性地制定一些人力资源管理方面的措施，其中最关键的就是引入科学有效的绩效评估制度[1]；Ramaswami和Singh（2003）通过对数据分析，同时还研究了不同绩效考核方式对员工满意度的影响，并认为企业的薪酬公平感受绩效考核的影响较大。因此，企业可以通过制定绩效改进计划、增强绩效薪酬制度以及提高员工考核参与度等手段来提高员工的薪酬公平感[3]；Michail Kagioglou,Rachel Cooper,Ghassan Aouad（2009）认为企业的战略目标是通过员工个人绩效的提升来实现的，绩效管理是企业人力资源管理的核心，以提升员工绩效为目的而开展[6]；Edward M.Mone,Manuel London（2017）研究强调，绩效管理当中反馈作用的重要性，通过反馈应用的持续管理和有效运用，能够提高员工的归属感和责任心[52]；Bhawna Chahar(2020)对印度一家服务公司的上百名职员进行调查后发现，绩效考核体系对员工的工作成果有直接的影响，在此基础上重点分析研究了绩效考核制度与员工工作成果的相关性，并且给之后的绩效考核研究提供了启示[51]。
第二、对绩效考核内容的研究。Gruman J A,Saks A M（2018）对绩效考核的结果进行了深入探讨，并对其主要内容进行了归纳和分类，他们将绩效考核的主要内容划分为组织能力、激励能力、诚实守信、技术操作能力和人际沟通能力[8]；Wilson F（2018）认为前瞻性是在开展绩效考核时必须具备的，还需要充分了解公司所有的工作部门及岗位的工作职责。并且还认为考核工作应首先从工作态度开始，其次才是考核工作目标与内容[7]；Miller J S.Cardy R L（2019）认为绩效管理是一个会不断随着时间周期变化而变化的持续性活动。其中主要包括六个方面，分别为：制定绩效指标和评价标准，实施协议，进行绩效考核和评估，进行反馈，合理运用考核结果，以及提供培训和激励[9]；
第二章基本概念及理论基础
2.1基本概念
2.1.1绩效
绩效的定义多种多样，从企业管理的角度，绩效是指员工为了达到企业的目标而在工作场所中表现出的行为和结果，其中企业最终的经营成果和管理成果都属于企业业绩，员工按照企业的规定履职后产生的结果属于个人业绩。而从学术研究的角度，绩效是从多个角度多个方面建构起来的，不同的使用者从不同的维度去观察和评价绩效，得出的结果就会有明显差异。
笔者在本文中将绩效分为组织层面和个人层面的绩效。组织绩效是指企业整体运营所取得的成果，而个人绩效则是指员工在完成自己的工作职责后所取得的成绩。通常情况下，个人绩效的实现往往依赖于组织绩效的达成，但完成个人绩效并不意味着一定能保证组织绩效的实现。只有当每个员工清楚地了解自己的工作如何与组织目标相关联，并且能够将自己的工作成果与组织绩效相联系时，才能更好地促进组织绩效的实现。所以，在实现组织目标的过程中，必须将组织目标分解为个人目标，并为员工制定明确的工作职责和任务分配，以确保个人绩效的顺利实现。
2.1.2绩效考核
通过采取有效的绩效考核方法，企业可以更加准确地了解员工的工作表现，从而提供有针对性的建议，帮助员工提升业务水平。有效的绩效考核不仅能够促进员工的个人发展，同时也能促进企业的可持续发展，实现企业的发展目标。绩效考核还为企业员工改进工作方式、提升效率指定明确方向。通过绩效考核的结果，员工可以找到自己的不足和需要进一步发展的潜力，这也为员工的后续培训提供了明确的指导。此外，绩效考核还有助于企业区分出高绩效和低绩效的员工，为企业的奖惩制度提供了基础信息，例如通过奖励高绩效员工并提供晋升机会，可以激发员工的积极性和工作动力。同时，绩效考核结果还可以形成员工绩效档案材料，为组织在将来做出重大人事决策时提供参考依据。更为重要的是，绩效考核还有助于企业的管理人员发现企业中存在的问题，并根据考核结果制定针对性的改进措施，以改善工作效率和质量，从而实现企业的目标。
2.2绩效考核常用方法
2.2.1目标管理法
目标管理法是美国管理学家彼得鲁克在《管理的实践》一书中提出的，彼得德鲁克的观点是：“如果因为部门的工作状况和结果而使企业的生存和发展受到危机的话，目标管理都是必需的”，“一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会被忽视”；各级管理者应以目标实现情况来评定员工的贡献度的大小；企业各级人员都应以总目标为基础，根据要求参与制定个人工作目标。彼得德鲁克认为“目标管理就是企业先提出在一定期间内达到的战略目标，然后由各级员工根据总目标和自身的实际情况来确定各自的目标，并为其目标努力实现的方法”。
目标管理法的运用其实就是企业发展过程，但很可能由于某些部门调整、人事变动等原因，部门或个人只追求自己的目标，而忽视了公司的长远目标。目标管理法有助于组织将总体目标与部门和个人的子目标有效结合，使目标、奖惩相联系、三者利益密切相关，使员工能够不仅服从上级的协议，而且可以提高他们的自信以及企业的整体凝聚力。同时目标管理法也存在其固有的局限性。首先，大多数目标都是基于眼前的短期利益而设定的，具有短视性，因此很少考虑长期利益。基于此，既定的目标可能会损害公司的长期利益。另外，由于组织环境中的不确定性和意外因素众多，由此引起的变化越来越快，组织内部环境也越来越复杂。一般而言，目标管理在实践中的重点是分解和量化工作目标，提高和培养员工相互合作的精神，建立和完善企业内部管理制度并不断改进，在科学合理的基础上，有序、长效地运行，使目标管理达到预期效果。
第三章 HF工业集团有限公司绩效考核体系现状及问题分析 .......... 14
3.1 HF工业集团有限公司概况 ....................... 14
3.1.1 公司简介 ............................ 14
3.1.2 公司经营状况 .................... 14
第四章 HF工业集团有限公司绩效考核指标体系优化方案 .............. 22
4.1 HF工业集团有限公司绩效考核体系优化目标及原则 ............... 22
4.1.1 优化目标 ............................ 22
4.1.2 优化原则 ...................................... 22
第五章 HF工业集团有限公司绩效考核运行体系优化及实施保障措施 ..................... 43
5.1 绩效考核运行体系优化过程 ............................ 43
5.1.1 绩效考核运行体系流程的优化 ..................... 43
5.1.2 绩效考核运行体系实施的优化 .................... 44
第五章HF工业集团有限公司绩效考核运行体系优化及实施保障措施
5.1绩效考核运行体系优化过程
5.1.1绩效考核运行体系流程的优化
（1）HF工业集团绩效考核范围
在对HF工业集团的绩效体系优化过程中，首先要确定绩效考核的范围，也
