本文是一篇人力资源管理论文，本论文以政府政策为导向，公司暴雷后在制度什么样的薪酬体系能让企业稳健发展，层层分析公司目前薪酬体系内在问题及槽点，将公司经营发展计划和薪酬体系紧密结合；并对近几年地产行业的政策、行业动态进行了解，以地产百强TOP30强放在一个大的池子中对标借鉴，不是作为单一标的，放之四海相雷同的理论研究；
一、绪论
（一）研究背景
从上个世纪80年开始，房产开发正式兴起，受计划经济约束，至今成为GDP最大贡献者之一。当下，国内的房地产业行业规模筑顶，增速放缓。2016年是发展的一个分水岭，纵观房产业的发展，2021年初至2022年底政府政策，地方政策，银行红线，各种限购，各种调控政策叠加，销售额急剧下滑，2021年房企销售净利率不到4%。地产行业面临新挑战是疫情导致宏观经济不确定性增加，房地产复苏时间推迟，部分房地产企业信用风险，地产下行期，行业竞争格局正在经历前所未有的变化。鉴于行业的发展趋势，都在向管理要效益，人力资本的管理为实现企业发展目标达成重要因素之一，经济的竞争也是高能级别管理者的斗场，激励机制的健全、有效的激励手段，才能有效的升级人才体系，引进并留住高净值人才，助力经营业绩的达成，管理者与熟练操作工之间不平衡的薪酬差距，其次薪酬激励措施健全能否有效激励员工，激发拼搏，奉献精神，这是人力资本工作中重难点。现今黑铁时代下好的薪酬体系方案亟需解决的企业发展重难点之一。以组织绩效考核体系与薪酬激励二者紧密联系，按照统一性、差异性、兼顾性、创新性等原则，以价值贡献与个人绩效考核等级为分配的基本原则，以业绩论英雄，系统性优化薪酬结构，职级体系、薪酬结构、标准年薪统一，专项激励灵活、长期激励对象明确，有效的解决在发展过程中的薪酬有效整合问题。
笔者所在的LG地产公司，是一家房地产开发H股上市公司，国内地产排名TOP30，历经26年的发展，过程不断对标学习，结合企业的经营发展不断升级优化组织，变革激励体系。以市场为导向，表内外融资获得资本金，迅速拿项目、缩短工作快周转、员工没有任何休息的前提下如何持续提升员工整体劳动报酬，激发团队，提升效能、效率。
布局城市能级高，为长期可持续发展奠定基础。2016与2017公司分别在中国香港与新加坡投资拿地，而且是高品质豪宅项目，正式进驻国际市场。
（二）研究的目的与意义
随着国内地产进入青铜时代，盘活处置日益严峻，“下行周期”向管理要效益迫在眉睫。经营压力加大、销售回款受阻、资金链紧绷、融资环境紧缩、土地市场冷清等等情况下，房地产市场后续不容乐观。
从目前来看，地产行业面临四大挑战：
①调控政策下，强调“房住不炒”平稳发展趋势； ②高杠杆、高周转、过度占用金融资源等复杂性挑战； ③战略性组织规划会成为致胜关键之一； ④发展速度降缓，原有市场人才冗余，考核激励方式多样化换人；未来地产行业竞争格局取胜的关键在于一提质增效、人才激励。
1.研究的目的
地产开发行业国内外学者对薪酬激励体系深入研究的并不多见。地产开发领域中，综合实力源自于自身的土储备资源与金融资本。在疫情三年，销售发生断崖，无资金回笼，成本支出又众多，为了能稳定发展各企业奔波在融资的路上、获得优质土地与项目而四处奔波。而早在深圳扎根时的LG集团，已清醒认识到只有通过薪酬体系与绩效考核相结合吸引“人才”是让企业发展中安身立家之本源，更是稳健发展根本。本文是以笔者所在LG公司任职10年人力资源管理者，以工作推动结果为案例，通过薪酬问卷调研结果和外部对标薪酬调研报告结果，结合公司中长期战略发展规划、组织能力管控体系、销售规模增长、开发周期、新拓展项目等，分析时下公司实施的薪酬体系存在的问题，进行多维度研究分析，即时应对市场落实薪酬激励策略，为公司“活下去”的稳健发展提供指导[1]。吸引市场上的领军人才为公司发展破局，激活现在人才，保有骨干人才，才能在地产下行期保业绩、保交付、有质量的增长。
二、文献综述
（一）战略性薪酬管理
1.战略性薪酬的定义
旨在适应企业发展要求，规范薪酬管理行为，保障和维护员工合法权益，并充分发挥薪酬激励作用，既要吸引和保留优秀人才，也要与企业的发展战略目标相结合。
乔治•T•米尔科维奇（2003）《薪酬治理》一书中将战略薪酬管理概括为以下四个方面的内容：①企业薪酬体系设计必须基于组织的战略来展开—企业战略；②根据不同层面来决定企业的人力资源战略—组织发展战略；③薪酬战略是人力资源战略的重要组成部分；④应将薪酬战略转化为具体的、可操作的薪酬制度、技术和薪酬管理流程 [4]。
Joseph.J.Martocchio(2002)认为，薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励 [5]。后续国内很多薪酬管理基础都采用这两类作为基础依据，让物质激励与非物质激励越来越多样化。
2.战略性薪酬的作用
郭惠清（2019）战略性的薪酬管理不但可以帮助企业对各种企业内部资源进行有效整合，同时也可以有效提升企业的核心竞争力，为企业留住人才的同时激发人员的工作热情与创造力，进而获得更高的社会评价，促进企业平稳快速发展[6]。
吴锋（2021）新时期的经济发展要将重点转移至人力资源管理上，由于时代的持续进步，进一步提高了人们生活的质量,使得薪酬管理在新时期的企业人力资源管理中扮演着至关重要的角色，它也推动了目前企业薪酬管理的改革创新[7]。大部分企业的发展和员工的薪酬存在着一定的关联性，薪酬能够代表员工在企业中所发挥的价值，也间接的表现出企业的运营状况。科学的薪酬管理可以有效地引进与留住高技术水平的员工，从而组建强有力的竞争优势的队伍。
（二）薪酬体系优化中的理论研究和常用工具
随着经济发展蓬勃向上、外部市场竞争白日化，薪酬激励手段是人力资本工作中必不可少的部分，好的激励制度与手段能招揽人才。在人才保有与传承也起到良好的作用。在设计薪酬激励制度常用的基础理论有公平理论、目标管理理论、马斯洛需要层次论、双因素理论、人力资本理论、激励理论等[13]。
1.国内外理论研究
马斯洛（1943）的需求层次论应用于企业管理各大场景中，由低到⾼依次是⽣理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求[14]。员工通过劳动付出获得相应的报酬时，在安全与生理需求两个方面获得满足，能稳定性的开展工作，通过各种激励手段在取得价值付出的额外报酬社交与尊重双方面都在内心获得平衡，扩大了自己的社会交际及在身旁的亲朋好友交往获得了应有的尊重，激发、激励让员工心甘情愿的付出，把工作当成自己的事业，企业从稳定发展到质的发展，他们成为最大的推手，当一个员工从基层到中高层，一次次努力的付出获得了晋升与成长，他们实现了自我价值，他们成为企业的战略，推动企业高质量的发展。
马特布卢姆（2004）薪酬系统维护雇佣关系的一种机制，不等同于补偿系统，调和与激励并重[15]。薪酬分配是否公平合理直接影响员工工作的态度，按劳分配是员工对报酬的最基本要求，体现在员工的敬业度与工作契合度，是想留下来还是要离职走人。
三、LG地产公司薪酬体系现状分析 ........................... 11
(一)LG地产公司概况 ........................... 11
1.LG地产公司业务板块及核心优势 ............................ 11
2.LG地产公司组织架构 .................................... 12
四、LG公司薪酬体系存在的问题与原因分析 .................... 20
(一)LG公司薪酬体系存在的问题 ................................. 20
1.薪酬调研员工对薪酬体结构存在的不满......................... 20
2.对核心人才的吸引在业内缺乏竞争力 ............................. 24
五、LG地产公司薪酬体系优化方案及保障措施 ...................... 31
(一)薪酬体系优化设计原则 ................................ 31
1.薪酬体系要与公司的发展战略相匹配 .................... 31
2.组织架构调整 ................................... 31
五、LG地产公司薪酬体系优化方案及保障措施
（一）薪酬体系优化设计原则
1.薪酬体系要与公司的发展战略相匹配
（1）房地产行业历经黄金时代、白银时代、黑铁时代，到现在的青铜时代，由过去客户主动上门买房，到现在的渠道地拓各种方用销售依然不见起色，高利润的时代已成为过去式，各显神通优化内控体系。对房地产行业而言，缩表出清即去金融化，是发展的必然趋势[44]。2023年政府释放了一些新的政策，市场稍有复苏，在新的政策下，公司对发展战略也做了修正。
（2）行业不断发生变化，除传统地产开发外，代建业务潮掀起，主要的方向政府代建、商业代建、资方代建，住宅为主，多元化发展。在大股东国资背景下，拉通各事业部走多赛道发展的道路，提升综合实力的同时也突出公司竞争力及品牌影响力。发展多元化、融合资本，可以有效降低成本、提高经营业绩。企业的发展战略，“去库存、精管理、强能力、稳发展”的工作主线，坚持以经营结果为导向，以利润实现为目标，以现金安全为底线，以考核挂钩为原则，努力向存量要规模，向管理要利润，向改革要活力，实现投资精准、产品精致、服务精细、运营精益、费用精减。
（3）近2年各大房企爆雷后，LG地产公司趁机收储了一部分优质项目，让公司获得可持续性发展的机会，多渠道与金融机构的合作，拉通内外部资源，
