本文是一篇人力资源管理论文，本文结合双因素激励理论，为分析提供了坚实的理论支撑。为了更加深入地了解BA医院的员工激励现状，本研究选择调查研究的方法，确保数据的真实性和可靠性。
第一章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
知识经济时代，各大企业争夺市场份额的同时，更注重人才的引进和培养，均认识到人才是企业持续发展的核心竞争力。随着社会变革与技术创新，人力资源的管理和配置不仅被视为日常行政工作，已经上升到企业战略层面，成为企业面临的紧迫问题，如何有效留住这些优秀的人才，以确保企业的长远稳定发展与市场竞争力成为企业人力资源管理部门首要任务。尽管现代企业积累大量关于人力资源管理的理论和经验，但是对特定领域，例如民营医院，这方面的研究和探讨仍显得相对薄弱。
民营医院是医疗市场中的重要组成部分，同样发挥着持续改善基本医疗卫生服务公平性、可及性、防控新冠肺炎等重大疫情、保障人民群众生命安全和身体健康等重要作用。随着我国医疗体制改革的逐步推进，医疗市场的人力资源流动大幅度增加，许多医院出现人才流失现象，尤其是民营医院，由于体制机制的不同，大多数医生和医学院的学生择业首选是公立医院，而且招聘进来的人才也很难留住，从而造成民营医院运营困难。又因面临新冠疫情，医务人员被大量抽调参与疫情防控工作，没有人员和精力完成医院的业务工作，导致医院发展承担极大的压力。
对于民营医院的相关人员而言，因为民营医院追求利润最大化，因而常常会出现一系列的问题，如医生超负荷的工作量和工作强度，薪酬随意分配，内部公平性差，高报酬集中在少数医生，年轻、资历浅的医生报酬低、行业同比竞争力差等等。此外，作为民营医院竞争优势的严格制度化管理，也往往伴随着处罚过多挫伤医生积极性的隐患，造成离职率高的现象。同时因为盈利性民营医院的员工党性修养与公立医院相比较弱，存在管理较为困难现象。因此研究和建立激励政策对于民营医院来说一方面可以提高收入和待遇，留住核心人才，实现医院发展，另一方面也可以为员工提供更好的个人发展平台，实现自我价值，提升个人责任感。
1.2文献综述
1.2.1国外研究现状
（1）在国外，激励理论作为重要的课题，已经积累了相当丰富的研究成果。尤其是在医疗领域，由于其对社会健康、公共政策及经济发展都具有深远的影响，因此该理论受到广泛的关注。Kenneth对于医务人员的激励机制进行系统的分析[1]。不仅探索了激励背后的经济学原理，更进一步研究医疗信息的不对称性问题。其对医疗服务的提供、医疗资源的配置以及患者利益的保障都有巨大的影响[2]。Pauly从医疗服务支付结构的角度进行深入研究。发现医疗领域的支付方式，不仅直接关联到医疗服务的价格，更进一步影响了医疗服务的质量、效率和范围，对更加科学、合理地制定支付政策，提供具有指导意义的见解[3]。Scott等围绕初级保健医师进行分析，研究怎样通过经济性激励手段提高医师的工作积极性和服务水平，得出发现合理的激励制度可以有效激发初级保健医师的工作热情，从而提高整体医疗服务的效率和满意度[4]。需要注意的是，由于各国的历史背景、文化传统、经济发展阶段以及公共卫生体系的建设都存在显著的差异，这导致不同国家的研究重点、方法和结论各不相同。这种多样性不仅丰富了研究内容，更为国际合作与交流提供了更多的可能性。
（2）国外学者研究发现，组织和企业中最重要的资源是人力资源。在一个组织的整体绩效中，保持一支高效的员工队伍非常重要。积极的员工可以通过成功实现目标为组织增加价值[5]。如今，大多数私人医院希望医生能够积极主动工作，但不知道什么能真正激励他们。对于一名医生来说，有必要满足他们的基本需求[6]。工作价值在非物质激励与员工工作绩效之间起一定的中介作用，员工的工作价值对上述中介作用和非物质激励和组织认同起着调节作用[7]。50年代赫兹伯格对员工的工作满意度和工作激励，提出了一种划时代的理论，即双因素理论，这一理论主要探讨了工作中的哪些因素能够提高员工的工作满意度，而哪些因素可能导致员工的工作不满意。在他之后，豪斯基于对多种激励因素的深入研究，提出了综合激励理论，试图从更全面的维度解释员工的行为动机和工作满意度。AnnS等经过一系列实证研究，认为在所有的激励因素中，被认可的感觉和对工作的热爱，是决定员工工作满意度的两个最为关键的因素[8]。Hur,Yongbeom的研究证实了赫兹伯格的双因素理论可以普遍应用于企业[9]。
第二章概念界定及相关理论
2.1相关概念界定
2.1.1民营医院
指由社会出资办卫生机构，以营利性机构为主导；也有少数为非营利机构，享受政府补助。在新中国成立之初，所有的医疗机构，都是国家所有，统一支出和盈利，随着改革开放，经济的发展，为了适应市场经济的需要，促进医疗事业的发展，国家放开了对于私人资金、外来资金投资医疗卫生事业的限制，所以形成了民营医院。2014年4月，国家放开非公立医疗机构医疗服务价格，鼓励社会办医。
社会办医作为我国医疗与卫生健康保障的重要组成部分，这些年来为我国的医改国策做出了巨大的贡献和探索性创新，也大大缓解了部分民众看病难的问题。新医改以来，社会办医如雨后春笋般的快速成长、规模急剧加大。到2020年4月份，我国医疗机构达到3.4万家，其中社会办医占多数，高达2.2万家，机构数量远远超过了公立医疗机构。但是绝大多数的社会办医机构存在寿命短、成活率低、发展缓慢、规模小、抗风险能力弱、医疗技术与学科能力低下、人才缺乏、管理思想和能力有待大幅提升。
2.1.2人力资源
人力资源是指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，由戴维·尤里奇提出。它作为一种特殊资源，具有能动性、两重性等基本特征。
卫生人力资源是卫生体系极为重要的组成部分，涵盖行业内的全部从业者。根据其现状与发展潜力，可以细分为现有的、潜在的和预期的三大类别。作为整个卫生系统的核心，相关人员的存在和专业能力，对整个卫生服务水平起到重要的影响。从职业技能与工作性质上来看，这些人员可以进一步分类为：第一，卫生技术人员，负责专业技术服务提供；第二，管理人员，主导策略制定与卫生机构运营；第三，工勤人员，确保卫生事务的日常运作顺利进行。这些人才有很高的专业知识要求，需要跟进最新的科学研究；与其他行业相比，相关教育与培训的成本较高；在从业过程中所承担的社会责任很重，其工作直接关系到人民群众的生命健康与安全。
2.2研究理论基础
2.2.1双因素理论
双因素理论，一般被称作是“激励—保健理论”，在组织人力资源管理的理论构建和实践中有重要的影响。赫茨伯格在1959年提出该理论，并分为两个部分进行分析，一是满意因素，也被称作是激励因素，二是不满意因素，也被称作是保健因素。认为激励因素的主要作用是为员工带来一种心灵的满足和激励，可更为积极地投身于各种工作任务。保健因素类似潜在的风险，可能会导致员工感到不快、产生负面情绪或者采取消极的应对策略。两者并不是孤立的存在，会对员工的工作绩效和心态产生深远的影响。保健因素深入到了组织的每一个角落，如公司的整体政策制定、上层管理的决策风格、员工的工资结构和福利待遇等方面。尽管看似与员工的日常工作没有直接的联系，但其实它们与工作效率、员工的忠诚度以及整体满意度都有着密切的关系，但不会直接为员工带来激励。激励因素涉及到了工作的本质和意义、员工的职业发展和晋升机会、工作成果的认可和奖励机制等。不仅关系到员工对工作的热情、工作的投入度，而且与他们的长期职业规划、对工作的认知和期望都有着紧密的联系。当激励因素得到充分的满足，员工往往能够展现出超越常规的工作绩效，同时也能够获得更高的工作满足感。
关于工作中所涉及的保健因素，如工资待遇、工作环境的温馨度与配置，以及与同事间的人际关系处理，共同构成了一个完整的职场环境。虽然有助于稳定员工的情绪，但对于员工的积极性和工作的热情难以起到激励效果。其对员工的心理稳定发挥了正面的作用，帮助员工在遇到职场压力时保持相对的平静，但它们更多的是在预防员工出现过度的压力或心理问题，而不是激励他们去超越自己。
第三章 BA民营医院的人力资源现状 ................... 10
3.1 BA民营医院基本情况 ............................... 10
3.1.1 BA民营医院基本情况 ......................... 10
3.1.2 BA民营医院组织架构 ......................... 10
第四章 BA民营医院医务人员激励存在问题 ................... 26
4.1 保健因素方面存在问题................................ 26
4.1.1 工作压力大 .................................. 26
4.1.2 薪酬待遇低 ............................... 26
第五章 BA民营医院医务人员激励存在问题原因分析 ...................... 30
5.1 保健因素存在问题原因分析 .................... 30
5.1.1 管理层认知存在不足 .............................. 30
5.1.2 分配机制不完善 .................................. 30
第六章BA民营医院人员激励对策和建议
6.1完善相关激励策略
6.1.1保健因素方面
6.1.1.1制定科学的绩效考核指标
根据访谈时一位医务人员表示，BA医院绩效分配方式过于单一，只体现工作量，不体现工作质量，于是出现科室内恶性竞
