本文是一篇人力资源管理论文,本文的研究对象主要为S民办学院教师,只把性别、年龄、受教育程度、工作年限作为限制条件。未来有机会可选择多所高校来进行研究,细化分解样本特征,扩大样本容量,分析对比不同高校之间的差异性,或许会得出意想不到的差异性研究成果。
第1章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
民办学院教师团队作为社会体系的一部分,生存发展中最关键的就是物质资源,绩效工资是高校教师维持生活的重要基础,必须伴随时代潮流,进行适当地优化革新。高校教师的薪酬制度改革是我国高等教育体系中不可或缺的一部分,对提升高等教育质量有着决定性的影响。高校教师是高校发展的重要力量,近年来,高校教师薪酬改革备受关注,科学合理的薪酬制度有利于提高教师的积极性和主动性。高校薪酬改革一直都备受重视,官方也频频强调推进相关改革。2017年,《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》提到,支持高校推进内部薪酬分配改革;2020年,人社部组织实施人才服务专项行动提到要推进高校、科研院所薪酬制度改革,倡导事业部门对优质人才落实年薪制、合同工资制等多样化薪酬制度;2021年,我国相关部门拟定了《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》,该意见表示要积极促进高校教师的薪酬制度优化创新。只有拥有一大批高质量的高校教师,才能教育出高质量、高素质的新时代大学生。所以,对高校教师的生活情况给予高度关注是一件非常重要的事情。正是因为这一点,必须想方设法打造一支高质量的教师团队,有效提升高等院校教学水平。
在工作、家庭之间关系逐渐改变的今天,很多国内国外心理学家、组织行为学教授、人力资源管理学家都加入到工作、家庭关系研究行列当中。工作与家庭之间的结构与关系出现了巨大的变革,工作不仅仅是传统层面上的生存技巧。首先,很多高等院校为了突出自身的竞争优势,督促教师在工作方面倾注更多精力,这使得教师承受较重的工作负担;然后,双职工家庭的数量呈现出明显的增长趋势,男女主体都需要承担较重的工作负担和家庭负担,这使得工作和家庭之间的矛盾越来越多。近年来,我国“过劳死”、职业倦怠、生活质量下降的问题越来越严重。有学者通过研究指出:长时间的工作家庭矛盾会使得人们产生郁闷焦虑、信心丧失、身体素质下降等多种问题。与此同时,工作和家庭的矛盾问题会降低男女双方的工作满意度以及生活水平。最近有研究指出:工作家庭矛盾对教师成长、主动辞职也有着重要的影响。所以对工作家庭矛盾展开深入细致地分析研究,对提升教师的工作绩效、生活质量、工作满意度有着重要的积极影响,帮助高校教师在工作和家庭之间寻求平衡点,进一步提升高校人资管理水平。
1.2 研究内容和创新点
1.2.1 研究内容
本文的研究主题是S民办学院教师工作家庭冲突与工作绩效之间的影响机理,详细内容如下所示:
第一章,绪论,主要阐述了研究背景、研究意义,总体概括本文内容,并发现本文的创新点,接着介绍本文的研究方法,绘制技术路线图,为本研究提供理论支持和参考。
第二章,相关概念和理论基础。具体来说,本章节对工作家庭冲突、工作绩效、组织支持感、情绪耗竭等相关概念做出了详细的解释,对角色冲突理论、资源保存理论、边界理论进行细致地阐述分析,归纳总结了国内国外关于工作家庭冲突和工作绩效影响机理、组织支持感、情绪耗竭在工作家庭冲突、工作绩效影响中的职能作用的研究成果。
第三章,工作家庭冲突对工作绩效影响的研究设计。以理论综述、文献资料为基础,提出本文的假设条件,创新设计家庭冲突、工作绩效、情绪耗竭、组织支持感之间影响管理的数据模型;参考国内国外较为完善的量表,创新设计调查问卷,并做出相应的检验测试。
第四章,工作家庭冲突对工作绩效影响的实证分析。采用描述性统计分析阐述分析基础性资料,采用信度、效度检验测试问卷调查数据的科学性、有效性;借助人口统计学差异分析,研究分析不同人口对工作家庭冲突、工作绩效、情绪耗竭、组织支持感的不同影响关系;采用相关性分析,研究分析工作家庭冲突、工作绩效、组织支持感之间的内在机理。通过回归分析探究工作家庭冲突对工作绩效的影响,检验情绪耗竭、组织支持感在工作家庭冲突对工作绩效影响中的中介和调节作用。
第五章,对策建议。基于本研究的结果和分析,提出了一些具有实际意义的政策建议。这些建议可以帮助高校管理者和教师更好地平衡工作和家庭,为教师提高绩效和提高生活满意度提供依据。
第六章,不足与展望。根据前几个章节的描述性分析结果以及检验数据,对本文的研究成果进行归纳总结,提出一些科学的研究启示,并对未来的学术探讨做出合理的憧憬与展望。
第2章 相关概念和理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 工作家庭冲突
工作家庭冲突(work-family conflict)指的是工作、家庭之间出现不和谐的状况。具体来说,工作对照家庭二者在角色切换间的互相矛盾,换言之,即为员工个体面对家庭与工作两种角色时,在特定方面彼此难以实现共相容时所形成的角色压力。研究人员Katzamp、Kahn(1978)第一次阐述分析了工作家庭冲突的定义,他们表示个人在工作和家庭的定位有着明显的不同,个人的精力和时间是有限的,工作和家庭之间出现不和谐现象的主要因素是每个个体的诉求存在差异。因为工作或家庭等不同角色互相占用其他角色的时间,员工个体无法在同一时段内使工作或是家庭的角色期待得以满足而产生的矛盾。如员工个体由于工作需要而难以按时接送子女或照顾老人,导致家庭责任无法满足,或难以如期参与家庭活动等均属此类[1]。Greenhaus J H和Beutell N J.(1985)在角色冲突理论的基础上指出,工作家庭冲突是一种角色间的冲突,是由个人在工作和家庭领域所执行的角色压力的不相容性所引起。具体来说,员工个体在开展一类角色的相关活动时形成的心理紧张以及情绪变化会对切换另一种角色时产生的不利影响表现。它可以分为工作家庭冲突和家庭工作冲突。前者是指工作的要求干扰了家庭,例如员工个体因为工作任务压力较重,在回家难以放松,仍持续处于精神紧张状态,从而对其投入家庭生活形成负面影响;后者是指家庭的要求干扰了工作,如由于对家人过于担心而引发处于工作状态时难以集中精神使工作效率低下等[2]。
通过研究者的深入探索,国内外学者从不同的研究视域对工作家庭冲突进行了界定。在此基础上,本文把工作家庭冲突解释为:外部工作和家庭定位之间出现无法避免的矛盾问题,这是一种十分特别的矛盾,与特殊情境有着密切的联系。工作和家庭定位的转变,使得个人因为工作而抑制家庭定位,或者由于家庭琐事而影响外部工作效率,在这种情形下矛盾问题就此发生。
2.2 理论基础
2.2.1 角色冲突理论
角色冲突理论在早期被用作研究工作&家庭冲突的基础,发现工作和家庭领域中不相容的角色压力导致了角色冲突。角色是个人因占据特定的社会地位而被期待的行为(Frone·M、Rice·D,1987),他人对个人在角色中的行为方式的期待会在一系列生理和心理方面产生压力感,导致角色压力[12]。Kopelman(2014)提出了一个角色冲突模型,这个模型表示工作矛盾是在工作中无法调和的角色负担而产生的,家庭冲突是在家庭中无法调和的角色负担而产生的,工作和家庭中各种不同的角色压力的不相容造成了角色冲突,其中工作冲突和家庭冲突通过角色冲突影响个体的工作和生活,随后他给出工作家庭冲突的作用路径,即工作影响家庭或是家庭影响工作均为核心变量,而焦虑、不满及绩效为结果变量,并最终总结出工作对照家庭间的反馈与作用机制[13]。Higgins·S(2000)指出,角色冲突也可以理解为解决压力,其产生原因是因为个体角色因受到来自于不同方面(如社会、组织或家庭)的希望与要求,而此类要求与希望难以如期实现后形成的无效调和。在角色冲突模型的基础上,将家庭和工作生活质量作为结果变量,并引入了角色承诺和角色期望这两个前因变量,在路径分析中加入了性别差异,以提升工作冲突和家庭冲突对角色冲突变异的解释力[14]。
综合上述学者对于角色冲突理论的研究可知,角色冲突形成的深层原因表现为下述层面:其一,由组织规则视角而言,组织因未明确界定或准确说明相关工作手册涉及的具体工作内容、范畴及权责,造成员工个体无法对自身工作权限形成清晰的认知,继而难以制定有效的工作计划、全面的工作目标而导致的矛盾冲突;其二,从方式层面而言,部分工作任务存在相当的难度及复杂性,部分员工因从未涉及过相关领域,或是其工作模式与常规相悖,加之组织未制定制度或政策予以确定,使员工难以依照常规手段完成任务目标,继而引发角色冲突;其三,从角色视角而言,当角色本身未正确理解角色内容而导致互相矛盾时,则必然造成角色难以履行责任而引发冲突。
第3章 工作家庭冲突对工作绩效影响的研究设计 ............................ 20
3.1 S民办学院基本情况 .......................... 20
3.1.1 S民办学院简介 .............................. 20
3.1.2 S民办学院组织机构和人员构成 ................... 21
第4章 工作家庭冲突对工作绩效影响的实证分析 ................... 39
4.1 描述性分析 ..................................... 39
4.1.1 基本情况的描述性统计分析 ......................... 39
4.1.2 问卷主体的描述性分析 ............................... 40
第5章 缓解教师工作家庭冲突提高工作绩效的对策建议 ..