本文是一篇人力资源管理论文，本文以多年实行混乘制度的HF海运公司为案例，通过案例分析法、文献综述法、调查问卷法和访谈法的方式，深入研究其国际混乘船员管理的现状及存在的问题，提出具有解决方法，并加以保障措施。
1绪论
1.1研究背景与研究意义
对于经营小微型海运企业的方便旗船东来说，优化对国际混乘船员的管理能够促进企业的发展，在行业竞争中取得优势。本文以HF海运公司为研究对象，对HF海运公司国际混乘船员管理出现的问题进行分析与研究，并提出保障措施。
1.1.1研究背景
根据国家交通运输部的统计数据，截止到2021年底，我国共有在册船员180余万人，同比增长5.2%。其中，国际航行船舶的船员62万余人。随着船员队伍的不断壮大，对于海运公司而言，船员管理成为重中之重。由于船员工作环境、工作周期的特殊性，加之新冠疫情的影响，一系列船员管理的问题更显突出。
克拉克森研究公司2021年的数据显示，全球商船船队中100GT以上各类型船舶数量突破10万艘，船舶总吨位达到21.36亿DWT。其中，方便旗船约占世界商船队总吨位的30%。方便旗船，是指在外国登记、悬挂外国国旗并在国际市场上进行营运的船舶，包括马士基(MAERSK)、中远(COSCO)等世界级航运公司也有为数不少的运力属于方便旗船。据来自国际船舶网的数据统计，中国船东拥有的悬挂外国方便旗船舶占其船舶拥有量的51%。方便旗船上允许配备外籍船员，船员结构多为混乘形式。出于政策便利、税收成本等原因，船队规模较小的小型海运企业通常会选择方便旗船进行运营，且数量不在少数，因此对于这类公司在国际混乘船员管理方面的研究，具有一定代表性和应用价值。
1.2国内外文献综述
1.2.1国内研究现状
（1）船员结构与招募
招聘环节是人力资源管理中的关键组成部分，刘辰戈指出，招聘目的是满足企业的人员需求，保障企业各项工作稳定，确保企业处于持续的发展中[1]。广义的招聘一般包括招募工作、选拔工作、录用和评估等一系列工作，而狭义的招聘通常指较为具体的招聘实施过程，比如制定招募计划、开展人员甄选和人才的招聘评估工作[2]。针对船员招募，汪伟奎学者阐述并分析了船员在管理上存在招聘难的问题，当国内和国际船员市场发生变化时会对船员管理发生影响，并提出提升待遇，降低管理成本等建议[3]。
HF公司采用混乘船员班底，涉及到外籍船员的引进问题。学者张蕊和刘凝筱指出我国海运公司引进外籍船员，必须通过与第三方劳务公司合作，我国船公司无法与外籍船员直接签订合同，违约现象无法避免。劳动用工监管需要强化，应加大对合同签订、社保缴纳等方面的执法监察力度，实现规范用工，增强招工用工吸引力[4]。对外籍船员的招募过程中，HF公司通常选择与当地的中介进行合作。学者朱守臣认为在船员招募的过程中，中介起到重要作用。中介公司应如实宣传，规范收费，提升自身服务质量。虚假夸大宣传欺骗学员参加培训，不但对学员造成经济损失，也影响海运公司招募到优秀人才[5]。根据中国海事局的数据统计，2021年相较于2020年同期，持有远洋高级船员证书的活跃船员减少了11%，2010到2020年十年间，国内对于高级船员的需求扩大了14%。学者郝志伟指出以市场手段强化人才资源供给是解决高级船员稀缺问题的方法之一[6]。
2概念界定与理论基础
2.1概念界定
混乘是指不同国家的船员被安排在同一条船上的分配制度，多适用于注册地为国外、悬挂方便旗的船舶。我国于2018年11月21日经第19次部务会议通过的《交通运输部关于修改〈中华人民共和国船舶最低安全配员规则〉的决定》中指出，中国籍船舶配备外国籍船员应当符合以下规定：1. 在中国籍船舶上工作的外国籍船员，应当依照法律、行政法规和国家其他有关规定取得就业许可；2. 外国籍船员持有合格的船员证书，且所持船员证书的签发国与我国签订了船员证书认可协议；3. 雇佣外国籍船员的航运公司已承诺承担船员权益维护的责任。
混乘船员即指在方便旗船上工作、来自不同国家的船员，其权益受到《2006年海事劳工公约》（《Maritime Labour Convention，2006》简称《MLC 2006》）的保护。其中船员也存在有广义和狭义之分，广义的船员是指包括船长在内的船上所有任职人员；狭义的船员是指除船长以外的，受船长指挥的船上任职人员。船员按照等级分为高级船员与普通船员，高级船员又分为管理级与操作级。管理级包括：船长、轮机长、大副、大管轮。操作级包括：二副、二管轮、三副、三管轮、驾驶员助理等。普通船员又称为支持级，包括：水手长、机工长、一水、二水、机工、大厨等。
对海运企业来说，混乘船员可以提升船员班底的国际化水平，节省运营成本，同时在管理上也存在新挑战。
2.2理论基础
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是对人事管理的升级，通过招募、甄选、培训、评价、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理的主要活动包括：获得人力资源（工作分析、人力资源规划、招募、甄选）、开发人力资源（教育、培训、职业生涯管理）、评价人力资源（人事测评、绩效考核）、报偿人力资源（薪酬、福利）、维持人力资源（员工关系、劳动关系、劳动安全与卫生）。
人力资源管理通常被分为六大模块：1.人力资源规划；2.招聘与配置；3.培训与开发；4.绩效管理；5.薪酬福利管理；6.劳动关系管理。其最终目标是最大程度满足企业对人力资源的需求，发挥组织内人力资源的最大潜质，从而实现企业的可持续发展。
3 HF公司混乘船员管理现状与问题分析 ............. 15
3.1 公司管理现状 ........................... 15
3.1.1 发展概述 ................................. 15
3.1.2 组织架构 ................................ 16
4 HF公司混乘船员管理优化方案 ....................... 38
4.1 HF公司优化管理方案的方法 ........................ 38
4.1.1 人力资源管理六大模块 ................................. 38
4.1.2 针对国际混乘船员的应用 ........................... 40
5 HF公司混乘船员管理方案实施与保障 ..................... 50
5.1 实施步骤与注意事项 ........................ 50
5.1.1 针对管理层 ....................................... 50
5.1.2 针对混乘船员 ................................. 50
5 HF公司混乘船员管理方案实施与保障
5.1 实施步骤与注意事项
5.1.1 针对管理层
其次，优化方案要详细落实到对应的公司文件中，从招募、培训、管理与激励四个方面，一一对应需要改进优化的部分，并按照方案的内容严格执行。在任何一个环节都不能疏忽，以免造成信息脱节。
最后，方案的实施并不是终点，管理层需要对实施过程进行跟踪，定期对实施结果进行总结。对比方案实施前后的变化，有积极效果的地方需要保持，仍有不足的地方则需要进一步的改进和优化。需要积极与国际混乘船员班底进行沟通，建立管理者与被管理者之间的良性关系。 在实施过程中需要注意的问题：
1. 由于船员班底为中外籍混合制，在实施方案文件中的内容需做到中英文准确对应，避免外籍船员在学习时理解不足、理解错误，导致信息传递延迟、脱节，不利于措施的推行。
2. 各个部门在方案传递与落实过程中要及时沟通、交流，否则会形成“信息孤岛”，影响后续船员与公司的良性发展。
3. 管理方案的实施要秉承公平、公正、公开的原则，管理层需要关注船员们对新管理手段时的接受程度如何，随机应变做出相应调整。杜绝“一言堂”现象，管理问题的优化需要管理者和船员们的协同合作。
结论
混乘制度是广泛适用于方便旗船舶的船员分配制度，海运公司实施对国际混乘船员的优化管理，能够有效公司提升运营绩效，维持企业的可持续发展，在瞬息万变的航运市场中抢占一席之地。
本文以多年实行混乘制度的HF海运公司为案例，通过案例分析法、文献综述法、调查问卷法和访谈法的方式，深入研究其国际混乘船员管理的现状及存在的问题，提出具有解决方法，并加以保障措施。
第一，针对HF公司现存船员结构的问题，可以通过加大公司宣传、扩大招募范围来解决。结合人力资源管理理论中招募的重要性，选择适合小型海运公司的招募方式与渠道，综合权衡资金成本与时间成本，达到精准、高效的招募结果，以达到构建合理、健康的船员结构的目的。
第二，船员素质水平有待提高，主要是由于一些船员存在资历造假的情况，这要求HF公司应强化面试流程的严谨性，不能因为地域、空间的限制而简化面试内容。岗前培训的内容也要更加详细、具体，尤其是对公司规章制度、《安全管理手册》的学习。船东们自发共享的《
