本文是一篇人力资源管理论文，本研究从提升领导力的途径出发，结合当前的社会环境，将激发和提升员工的追随力作为研究问题的起点，通过回顾和梳理以往国内外学者们的相关研究成果，把社会认知理论作为理论基础，构建了工作压力为自变量、二元工作激情（和谐型工作激情和强迫型工作激情）为中介、追随力为结果变量的双路径理论模型，并引入尽责性作为边界条件，利用SPSS 26.0及Process插件、Mplus 8.3等统计分析软件，对研究中提出的假设进行实证分析。
第1章绪论
1.1研究背景
自二十一世纪以来，移动互联网技术的发展速度呈指数增长，网络信息的重要性日益凸显出来，信息化发展成为当今时代发展的主流趋势，随着新一轮技术革命的到来，当代企业的经营发展受到巨大冲击，引发了组织变革，传统的“金字塔”式组织结构趋于“扁平化”，缩短了领导者和员工之间的权力距离。同时，近年来由于一些不可抗力因素使企业发展呈现出极大的不确定性，单纯关注和依靠领导者在组织中的重要作用已无法顺利应对当前环境带来的挑战，“以人为本”的发展理念也使企业开始更加关注员工在组织中的重要价值和意义。员工在组织中往往扮演着追随者的角色，也是组织中执行工作任务的主体力量，是组织应对风险和挑战、提升组织竞争力的重要人力资本，对实现组织目标和促进组织发展有着不可替代的重要作用。因此，曾经一味“强调领导者作用，忽视追随者作用”的思想已经悄然发生改变，管理者越来越重视员工的价值，越来越重视追随者的能量。此外，信息技术的飞速发展，使得组织内成员间的沟通更加方便，信息传递的速度更快更直接、内容更准确，也使领导者与员工之间的互动更加频繁，从而能够以正确的方式更快速且有效率地完成工作任务，更顺利地实现工作目标。因此，组织要想顺利度过当前的难关保持竞争优势，关注影响员工追随力的路径是必不可少的。
随着追随力受到越来越多的关注和重视，追随力领域的研究成为管理学研究的前沿领域，国内外研究者对追随力展开了大量的研究。然而，尽管研究者们已经意识到“在领导过程中，追随者和领导者是同样重要的，追随者和追随力是领导力发挥作用的重要前提”（Kellerman，2008），但是梳理现有研究发现，研究者们对于员工追随力影响因素的讨论集中于领导风格方面，少数研究者注意到组织氛围及人格特质等因素对追随力的影响作用，而从追随者的视角出发讨论其对工作情境的感知对追随力的影响的研究尚不清楚。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
第一，本文揭示了工作压力与尽责性的交互对员工追随力的影响的双路径机制，丰富和完善了工作压力对个体认知及行为的影响的相关研究。工作压力早已成为当前组织中普遍存在的现象，其对员工的认知及行为的影响的研究也受到广泛关注，并且取得了不少富有成效的研究成果。然而整理回顾以往研究发现，工作压力对个体认知的影响的研究中大多是对个体的情感认知的探讨，包括工作压力影响员工的工作满意度（李鹏等，2022）、工作幸福感（冯一丹等，2017）、情绪耗竭（杨刚等，2021）、职业倦怠（柳恒超等，2022）等情感认知方面的研究；尽管工作压力对个体行为的影响的研究十分丰富，但是这些行为并没有明确的主体指向性，针对工作压力对个体在工作中指向领导的行为的影响的研究还存在一定空缺。而且现有参考文献中，将工作压力作为前因变量的研究大多采用了二元工作压力模型，这种定义方式是基于工作压力对个体产生的影响是积极还是消极进行划分的，但是从工作压力本身来说其并没有“积极”与“消极”的区别。本研究倾向于将工作压力当作一种客观的情境因素，认为工作压力造成或“好”或“坏”的结果是取决于个体认知的，人格特质水平的差异使个体对于工作的关注点不同，从而形成不同的认知结果，进而产生不同的行为表现。基于此，本文将尽责性作为边界条件，构建了工作压力与尽责性的交互通过影响和谐型工作激情和强迫型工作激情来影响员工追随行为的双路径模型，一方面，丰富了工作压力对个体认知和行为的影响的相关研究；另一方面，也在一定程度上调和了关于工作压力作为客观情境因素对个体行为产生积极还是消极影响的矛盾，是对工作压力影响结果研究的有益补充。
第二，本文是对追随力的前因变量的相关研究的丰富和拓展。尽管追随力已经成为当前管理学领域研究中的前沿话题，但是综合现有研究可以发现，学术界对追随力的研究尚处于起步阶段。根据当前可检索到的研究分析，学者们更多地关注了个体的追随力及积极追随特质给个体带来的积极影响的方面，而对于影响个体追随行为的形成及作用机制研究还相对较少，并且这些研究也大多都从领导者的视角出发，探讨了不同类型的领导风格以及领导内隐追随作用下追随力的形成机理，或者孤立地讨论一些客观组织情境因素对个体追随力的影响，忽视了追随者的能动性，这些研究把追随者当作组织中只会被动接受来自外界的影响的无差别个体，很少有研究考虑除领导者视角的其他情境因素对追随力的影响作用，以及追随者的人格特质等个体认知因素在特定情境下对追随力的影响作用。
第2章概念界定与理论基础
2.1核心变量概念界定
2.1.1员工追随力
梳理国内外学者对追随力这一变量的概念界定可知，追随力（Followership）是个体的一种行为表现，基于此，本研究采用周文杰等（2015）对追随力的定义，认为追随力是作为追随者的员工在追随过程中表现出来的各种行为，并且这种追随仅指向领导，而且这种定义及六个维度的划分方式是结合了中国传统文化中的观念，最终概括成尊敬学习、忠诚奉献、权威维护、意图领会、有效沟通、积极执行。同时采用周文杰等（2015）开发的追随力量表来进行测量。
尊敬学习是指把领导看作师长，尊敬领导，向前辈学习。忠诚奉献是指对领导者保持忠诚，愿意为领导和集体牺牲自身利益。权威维护是指员工作为追随者维护领导的权威。意图领会是指下属能够完整准确地接收领导传达的信息和言外之意。有效沟通是指员工敢于主动与领导沟通。积极执行是指追随者积极主动地执行领导者的指令。
2.1.2工作压力
根据前文中学术界对工作压力概念的讨论可知，工作压力（Work Pressure）本质上仍然是一种刺激，是来自工作场所或工作过程中的刺激，是工作过程中对员工提出的要求（McGrath，1976）。基于此，本研究将工作压力定义为工作过程中对个体产生刺激的因素，是工作对个体的要求有所改变而产生的刺激，且个体能够明显感知到这种刺激，包括工作任务数量的变化、工作任务复杂性的提高以及工作中所承担责任的增大等，这些刺激因素本身并没有“好”与“坏”的差别，而是客观存在于个体所处的工作环境中的，因此，本研究将把工作压力视为一种客观情境因素。
2.2社会认知理论
社会认知理论（Social Cognition Theory，SCT）。社会认知理论（SCT）的基本出发点是三元交互决定论，即情境因素、个体因素以及行为因素这三种类型的因素是相互独立、相互作用又相互决定的理论实体，三者之间互为因果，且任意两者之间都具有双向的互动和决定关系（Bandura，1986）。具体而言，个体因素往往会对个体的行为具有引导和支配的作用，行为及其结果也会对个体的认知和态度等因素产生影响；个体的性格、社会角色等特征会引起或激活不同的情境反应，同时个体对某一事物的认知和看法等也会受到所处情境的影响；此外，个体的行为可以改变环境，也会受到环境因素的制约（Bandura，1986）。社会认知理论还提出了“情境刺激-个体认知-行为结果”理论分析模型（Bandura，1986）。观察学习和自我效能感也是社会认知理论的核心内容。社会认知理论（SCT）认为，个体的行为学习是间接的，即个体是在观察别人的行为及行为结果的基础上行动（Bandura，2001）。当个体遇到问题不知如何解决时，个体会将自己观察到的曾遇到相似或相同情境并成功解决问题的个体作为“榜样”，学习他的行为以使问题得到完美解决。Bandura（2003）认为，自我效能感是个体对自己能否完成某项活动或具备某种完成任务所需技能的主观认知和自我判断。自我效能感强的个体对事物充满兴趣和信心，全身心投入其中，努力克服困难，使个体自我效能感得到进一步的强化；相反，自我效能感弱的个体缺乏信心和动力，畏缩不前，只想着逃避问题而不是解决问题。自我效能感受到多种因素的影响，成功经验、替代性经验、言语劝导和生理及心理因素都会对个体的自我效能感产生影响。
第3章 理论模型与研究假设..............................25
3.1 理论模型构建..............................25
3.2 工作压力与尽责性的交互对二元工作激情影响的研究............25
第4章 研究设计与信效度检验..........................34
4.1 问卷设计...................................34
4.2 变量测量.................................34
第5章 工作压力对员工追随力的影响机制检验........................42
5.1 工作压力、尽责性与二元工作激情关系的假设检验................42
5.1.1 工作压力、尽责性与和谐型工作激情关系的假设检验......42
5.1.2 工作压力、尽责性与强迫型工作激情的关系的假设检验..43
第5章工作压力对员工追随力的影响机制检验
5.1工作压力、尽责性与二元工作激情关系的假设检验
5.1.1工作压力、尽责性与和谐型工作激情关系的假设检验
检验工作压力与尽责性的交互对和谐型工作激情的影响作用，首先，将和谐型工作激情作为因变量，将性别、受教育程度等控制变量放入模型1中；其次，模
