从表5.1中的分析结果可以看出，模型3中工作压力与尽责性的交互项对和谐型工作激情有显著的正向影响，β=0.100，p＜0.05。由此，本研究的假设H1得到验证。
第6章结论与展望
6.1研究结论
本研究从提升领导力的途径出发，结合当前的社会环境，将激发和提升员工的追随力作为研究问题的起点，通过回顾和梳理以往国内外学者们的相关研究成果，把社会认知理论作为理论基础，构建了工作压力为自变量、二元工作激情（和谐型工作激情和强迫型工作激情）为中介、追随力为结果变量的双路径理论模型，并引入尽责性作为边界条件，利用SPSS 26.0及Process插件、Mplus 8.3等统计分析软件，对研究中提出的假设进行实证分析。得到研究结论如下：
（1）工作压力与尽责性的交互对二元工作激情的影响作用的研究结论
本研究以社会认知理论为基础，认为工作压力作为一种客观情境因素，不可避免地会对个体的认知产生影响，并且由于个体间特质的差异而产生不同的认知结果。二元工作激情就是个体根据自身对情境因素的理解而形成的两种不同的认知。作为一种人格特质，个体尽责性水平的高低也会影响其对当前工作情境中状况的理解和看法。基于此，本研究深入探讨了工作压力与尽责性的交互对二元工作激情——和谐型工作激情和强迫型工作激情——的作用机制，并得出以下结论：工作压力与尽责性的交互会影响员工的和谐型工作激情和强迫型工作激情。尽责性高的个体往往表现出较强的成就动机和自我效能感、较高的责任感和自律性及组织计划能力，他们在面对来自工作中的压力时更容易感知到压力带来的能量，更能体会到工作的价值和意义，从而更倾向于表现出对工作的认同和对解决问题的兴趣，进而能够发自内心地热爱工作，并且使个体为工作投入时间和付出努力的意愿提高，促进了员工工作自主性动机的内化，产生了和谐型工作激情。尽责性低的个体缺乏责任意识，自我效能感低，在面对工作带来的压力时，更倾向于将其视为工作负担，从而对工作失去兴趣甚至出现抵触和排斥的情绪，产生回避的动机，使个体自主性动机的内化受阻；但同时，尽责性低的个体又非常重视自身利益的维护，他们会担心因为自己在工作中的懈怠和不作为等使自己受到来自领导或组织的惩罚，进而影响自己的薪酬水平等个人利益，不得已改变意愿，产生了受控内化的强迫型工作激情。
参考文献（略）
