本文是一篇人力资源管理论文，本研究基于资源保存理论，探析了感知上级信任与网络怠工行为之间的关系，从双路径出发，以角色超载和自我效能感为中介变量，并将未来工作自我清晰度作为本研究的调节变量。
1绪论
1.1研究背景
从中国互联网络信息中心最新编制的《中国互联网络发展状况统计报告》中可知，截至2022年6月，全国的网民数量比2021年12月增长1919万，达到10.51亿，网络普及率高达74.4%，其中，使用互联网办公的人数已经占到了网民规模的45.4%。由此可见，网络在工作场所的使用已经变得越来越普遍。网络为员工的工作带来便利，例如更好地沟通，节省时间和资源，提高工作效率，也为企业减少了生产损失，创造了更多的价值。然而，网络是一把双刃剑：为员工在工作场所以互联网为依托的工作偏差行为提供了机会，从而影响生产力[1]。员工在工作时间使用公司的互联网访问不同的网站（例如体育新闻，在线购物以及社交媒体）并检查个人电子邮件[2]，这一上网活动与传统的工作偏差行为相比有着更高的隐蔽性，员工的这一行为在学术界有着相对应的术语，如网络怠工行为[3]、网络闲逛行为[4]、网络闲散行为[5]和非工作上网行为[6]等。本文在后续行文中使用网络怠工行为一词，因为其能够更直接地体现这一行为的特征、方式及其危害性。在新冠疫情爆发之后，组织必须转向在线远程办公，在缺少上级和同事监管的情况下，这一现象更加严重。综上所述，网络怠工行为在工作场所中普遍存在，但是其高隐蔽性和欺骗性的特点导致管理者难以发觉，因此，如何减少员工的网络怠工行为是组织亟需解决的问题。
现有研究大多关注组织环境、个体人格特质和认知[7][8][9]等因素对网络怠工的影响效应，由于网络怠工行为的特点，本研究认为更应该从员工的立场出发，站在员工的角度，关注员工的心理感知。随着当今组织结构的多元化,信任在组织或团队的人际关系中至关重要，双方要建立信任关系，一方需要给予信任，另一方需感知到信任，这两者是密切相关但又相互独立的概念。信任是信任者想要依赖对方能力并愿意为此承担风险，而感知信任是被信任者的主观感知，通常情况下，是指员工对于上级信任的感知[10]，只有当员工感知到信任，信任才得以发挥作用。已有研究表明，感知上级信任可以增加员工的工作投入并进一步增加员工的组织公民行为和创新行为等[11][12]。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
第一，聚焦于个体心理状态，有效拓展了网络怠工行为影响因素研究。外部力量对其网络怠工行为的束缚有限，因此有必要进一步明晰网络怠工行为在个体层面的影响因素。上级作为员工行为的直接监管者，其给予员工的信任会如何影响员工的网络怠工行为是值得思考的问题，因此本研究从员工感知的角度出发，探索感知上级信任对网络怠工行为的影响，丰富网络怠工行为影响因素的研究视阈。
第二，本研究从资源保存理论的两个视角，即增益视角和损益视角出发，聚焦感知上级信任对员工网络怠工行为的内在影响机制，探究角色超载和自我效能感在感知上级信任与员工网络怠工行为内在机理的双路径，进一步证明感知上级信任不仅可以带来积极作用，也可能带来消极影响。
第三，探究未来工作自我清晰度这一心理感知要素对网络怠工行为的调节效应。本研究以未来工作自我清晰度作为研究的调节变量，探究在不同的未来工作自我清晰度水平下，感知上级信任通过角色超载和自我效能感对个体网络怠工行为的影响。这不仅丰富了网络怠工行为相关领域的研究，同时还进一步了解感知被信任对员工网络怠工行为发挥作用的边界条件。
2文献综述
2.1感知上级信任
2.1.1感知上级信任的概念
人际关系中的信任是工作关系中不可或缺的一部分，信任的形成是双向的，包含着信任和感知信任，两者的区别在于主体不同，信任的主体是信任者，表示其放弃了对被信任方的监督和控制的能力，愿意使自己的弱点暴露于存在风险的环境中，并且相信对方不会损害自己的利益。而感知信任的主体是被信任者，表示被信任者感知到他人对自己不确定性行为的风险承担的意愿。正因为两者行为主体的不同，信任者和被信任者时常会因为存在不同的感知而采取不同的态度和行为[17]。例如在组织中，由于上级传递的信息往往是单向或不对称的，上级对下级的信任可能并不会传递给下级，下级无法感知到自己被上级的信任，从而无法产生被信任的感觉，这就需要下级能够感知并接收上级的信任信号。
根据Lau（2007）的观点，从员工视角出发界定感知上级信任，将其定义为下级感知到上级愿意承担其行为风险、暴露其脆弱性的程度[18]。可以将其分为两个维度：感知上级依赖与感知上级披露，感知上级依赖表示员工感知到上级愿意依赖自己与工作相关的知识、技能、判断和行为的程度；感知上级披露表示员工感知上级愿意分享敏感信息和个人关键信息的程度[19]。
2.1.2感知上级信任的维度与测量
自Lau(2007)提出感知上级信任的概念以来，学者们开始关注这一概念的维度划分和量表的编制，但由于研究时间较短，相关研究和测量量表也相对缺乏，目前，研究者通常把感知上级信任视为单维和双维变量，其中，Lau（2007）经过与100名中国企业管理者的交流，在其研究中开发了关于感知上级信任的单维变量，包含4个题项，刘萃林（2013）以此为基础开发了新的感知上级信任量表，包含四个题项，可以更好地适应中国的实际情况[20]。
2.2角色超载
2.2.1角色超载的概念
角色超载的概念首次被提及是在学者Kahn等人(1965)的研究中，他们并没有把角色超载视为一个独立的概念，而是把它归类为角色冲突的范畴，指的是个体角色冲突和角色传递者间冲突的结合[39]。随着研究的细化和深入，角色超载已经成为学术界的热门话题，也就渐渐从角色冲突的范畴里脱离出来，成为了角色压力的三维度之一[40]。
对于角色超载的概念，学者们通常从两个方面来界定，一是时间维度，Barnett和Baruch（1983）认员工缺乏时间去完成过量的工作要求就会产生角色超载，承担较多的工作职责会感到时间上的压力[41][42]；二是资源维度，认为员工产生角色超载是因为资源的不足[40]，当面临的工作过于复杂且超过自身能力时，个体会认为是自身缺乏必要的知识和技能，由此产生角色超载[40][43]。也有学者将这两个维度结合起来，认为角色超载是指个体由于时间、能力和外部资源的限制而无法完成期望的工作所感知的压力[44]。总的来说，角色超载的核心就是缺乏性。通过对文献的阅读，本文认为从时间和资源双维度的角度界定角色超载更加合理，所以本研究采取Rizzo（1970）的定义。
2.2.2角色超载维度与测量
现有研究对角色超载的测量主要是单维为主，但也有少部分学者按照不同的划分依据将其看作二维变量。对于单维变量，比较有代表性的是Reilly(1982)改编的角色冲突与角色模糊量表，编制了包含13个题项的角色超载量表。后续开发的量表，大多都是在此基础上根据对应的情境进行删减和修订，例如，Matteson（1980）也在此基础上，开发了10题项量表。学者林世昌（1987）又基于中国情境，对Matteson（1980）的量表进行了改动。还有学者只是选取了Reilly(1982)编制的量表中的部分题项用于实证研究中[45][46]。
3 理论基础及研究模型构建 ................................. 20
3.1 资源保存理论 ..................... 20
3.2 研究假设及模型 ............................. 21
4 研究设计 ................................. 26
4.1 研究样本 .............................. 26
4.2 研究过程 ............................... 27
5 研究结果 ...................................... 30
5.1 同源方差检验 ................................ 30
5.2 区分效度检验 ............................... 30
5研究结果
5.1同源方差检验
本研究的核心变量均为个人层面且问卷题项均为员工自我报告，因此为了保证数据的有效性和客观性，本研究对筛选后的有效数据进行了同源方差检验，常用的检验同源方差的方法为Harman单因子检验法。将感知上级信任10个测量项目、角色超载5个测量项目、自我效能感10个测量项目、未来工作自我清晰度5个测量项目、网络怠工行为10个测量项目，共40个测量项目进行探索性因子分析，结果显示，最大因子未旋转前的方差解释率为22.877%，小于40%的临界值，说明不存在严重的同源方差问题。
6结论与未来展望
6.1研究结论
本研究基于资源保存理论，探析了感知上级信任与网络怠工行为之间的关系，从双路径出发，以角色超载和自我效能感为中介变量，并将未来工作自我清晰度作为本研究的调节变量。本研究通过线上问卷调查的方法收集了306份样本数据，通过统计分析验证了模型的有效性。结果显示：
（1）感知上级信任负向影响个体的网络怠工行为。当感知到上级的信任时，个体基于互惠原则，会将现有的资源投入到积极的行为中以获得资源增量，此时员工更不会通过网络怠工的方式消极地对待工作。
（2）感知上级信任正向影响个体的角色超载，并通过角色超载的中介作用正向影响个体的网络怠工行为。被上级信任的员工需要承担更多的工作和责任，而这与员工自身的能力不匹配，长期过度消耗员工自身资源将导致角色超载。基于资源保存理论的损耗路径，当员工感知到自身资源处于损耗状态时，会减少投入以保护现有资源，表现为减少
