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L公司专业技术人员薪酬管理优化思考

日期:2024年02月02日 编辑:ad201107111759308692 作者:无忧论文网 点击次数:191
论文价格:150元/篇 论文编号:lw202401261115131195 论文字数:28666 所属栏目:人力资源管理论文
论文地区:中国 论文语种:中文 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis

本文是一篇人力资源管理论文,论文以L公司的高级技术人才为重点,以其为例,对其进行了详细的分析和探讨。根据他们的薪酬体制的状况,通过个别访谈、调查问卷等研究,从薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整、薪酬支付等几个角度,对当前薪酬制度中出现的问题以及造成这些问题的因素进行了剖析。根据L公司的现实情况,以及当地的薪酬情况,提出了薪酬体系的优化的建议和对策。

第1章绪论

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

二十世纪八十年代初期,保罗·罗默提出新经济增长论标志着知识经济理论初步形成。随着世界上各个国家的社会和经济都在飞速地发展,全球的经济社会也已经进入到了一个全新的阶段,也就是知识经济的时代。而在这个阶段,人们对无形资产的投资占主导地位,它的发展与以智力和知识为核心的人力资本密不可分。同时,伴随着经济全球化,中小企业在国际经贸活动中的影响力越来越大,对各个企业而言,他们最重要的资产就是人。但是,在激烈的竞争环境下,企业很容易出现经营失误,进而导致公司人员流动性大、人才流失严重等问题。从知识经济的视角出发,并结合公司的发展需求,可以发现人才的重要性日益凸显。如何将人才留住,吸引到人才,对人才进行培训,并将其合理利用,已经成为了中小企业在知识经济时代下,保持可持续发展的关键。

随着市场竞争的日趋激烈,各种企业对人才的竞争也越来越激烈。在这种情况下,企业要想获得更多的人才,就必须要有更多的时间去研究和研究。薪酬管理对企业的发展有直接的影响,良好的薪酬管理可以通过提高企业的绩效和凝聚力,从而提升企业的核心竞争力[1]。当前,有不少的国内外学者从各个不同的角度,对薪酬管理展开了持续的探讨,并提出了众多的理论,并在薪酬管理的各个方面,获得了无数的研究成果。但是,这种方法具有一定的普遍性,不能完全适应不同类型的公司在不同的发展时期进行薪酬管理的构建。企业在不同的发展阶段,不同的战略目标,不同的地理位置,不同的企业文化,不同的员工价值观,这些都决定了企业的薪酬制度应该是不同的。当前,大多数企业的薪酬管理都是采用了多种薪酬管理的组合方式。有效的薪酬管理是中小企业能够迅速发展的一个主要依靠,它可以在改善和解决企业薪酬管理中存在的问题的同时,还可以对员工进行激励,提高公司的价值,从而达到薪酬管理科学、合理、公平和公正的目的[2]。

1.2国内外研究现状

作为企业人才管理手段的核心,如何优化企业薪酬管理工作模式,提升企业吸纳人才、激励创造的能力,已经成为各界关注的重点。薪酬水平的高低代表了职工在本职业的技术水平,同时也体现了劳动者对公司的重要性。知识经济背景下,薪酬管理的目标逐渐发生变化,从单纯的帮助公司节约成本提升利润转向了如何帮助公司不断提升创造力和竞争力上。即薪酬管理的终极目标是帮助公司筛选人才并留住人才。目前,各国专家学者所推出的学术成果已经较为完善的论述了薪酬管理的理论基础和实践应用空间;因此笔者在对上述论文内容进行总结之后,尝试结合我国的经济发展阶段,对本土中小企业在薪酬管理工作中出现的问题进行总结归纳,并借助上述系统理论寻求解决方案,以期为在知识经济时代谋求发展的本土中小企业提供恰当的薪酬管理制度改进思路。

1.2.1国外研究现状

海外专家较早的从企业经营活动中获取了薪酬管理理论的实践经验,并形成了系统的早期薪酬管理理论。英国人威廉·配第提出的最低工资论就是对早期工业化时代企业管理现状的回应。现代工业企业背靠复杂的市场经济环境,产生了复杂的人员和发展需求。因此薪酬管理在实践领域得到了不断深化,与之对应,国外薪酬基础理论也在上述理论基础上不断演进出了全新的管理学成果,比如期望理论等。现代学者在研究薪酬管理时通常会从更加细微的角度出发,将薪酬管理制度与管理学需求进行结合来解决社会实践的需求,并产出了大量具有指导意义的劳动成果。国外专家学者系统性强且层次分明的薪酬管理研究成果指导了各行各业的实践,并在落实到企业管理层面的过程中不断得到丰富。

第2章相关概念与理论基础

2.1相关概念

2.1.1薪酬

(1)薪酬的概念

薪酬是企业购买人力资源、获取优质吸纳人才的核心手段。对职工来说,薪酬是其维持生活的必要资源,薪酬的高低不仅影响了职工的奋斗意愿,还提升了职工对自身价值的认同感。薪酬的内涵虽然在逐年发生变化,但是薪酬作为维持职工社会价值并激励员工发展的一种重要工具,其内涵正在逐渐明确与清晰。

美国学者米尔克维奇认为薪酬就是货币,是企业用来购买职工劳动力发放的货币收入和福利。这一概念被劳务关系所吸收,并作为企业对职工劳动的回报而被广泛使用。经济发展所形成的新形式引发了动态薪酬的概念,Brown和Duncan两人认为薪酬管理向动态薪酬转变是社会趋势。王国颖继承了米尔克维奇的观点,将其与工资概念相互结合,认为薪酬是公司对职工劳动的回报。

上述论断表明薪酬在传统概念中是作为成本出现在公司管理机构上的。工资作为主要的企业成本,不仅用于激励职工继续劳作,也是传统财务概念中企业生产管理成本的重要组成部分;现代薪酬理论则认为薪酬其实是职工投资了自己的劳动力之后获得的回报。是职工作为企业的投资者,在将劳动力投入企业生产之后获取的报酬。

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2.2理论基础

2.2.1全面薪酬理论

全面薪酬理论形成于上世纪八十年代,作为一种以员工为中心的薪酬管理理论,它不仅要求企业向员工支付和经济型报酬,即工资和奖金,还应当保证员工获得非经济报酬方面的优待,如福利、学习和发展机会、工作灵活性和工作环境等。全面薪酬理论认为,不同形式的薪酬和补偿应该被视为一个整体,以更好地满足员工的需求和公司的战略目标。

美国薪酬协会从货币薪酬和非货币薪酬两部分对全面薪酬进行了定义。该协会认为,企业不仅应当足额支付分红、工资,还应当考量员工的工作社交环境以及在本企业内部面临的工作前景等诸多方面。

全面薪酬理论所强调的以人为中心符合了知识经济时代的社会发展方向。该理论内部细化区分的薪酬支付模式更具有可操作性,推动了现代的中小企业在薪酬支付模式方面的发展。企业的薪酬管理应该从多个方面来考虑,以更好地满足员工的需求和公司的战略目标。通过提供全面的薪酬和补偿,公司可以增加员工的忠诚度、参与度和生产力,从而提高公司的绩效表现。

2.2.2战略薪酬理论

战略薪酬理论要求将薪酬管理作为企业发展战略的工具和关键部分,借助发放来提升员工与企业长期战略目标的一致性。战略薪酬理论认为符合企业战略目标的薪酬规划可以有效提升员工的绩效和企业竞争力。

战略薪酬理论要求企业在发放薪酬时应当与企业战略相匹配,企业战略的不同阶段需要不同的员工能力和贡献,因此薪酬也应该随着企业战略的变化而变化,以激励员工为企业的战略目标作出贡献。薪酬发放应该考虑员工的贡献和价值,企业应该为员工的绩效和贡献提供相应的薪酬和奖励,以激励员工为企业创造更大的价值。其次,企业需要根据自己的市场竞争环境和市场地位发放薪酬,薪酬水平应该与市场相匹配,以保持竞争力并吸引和留住高素质的员工。

第3章 L公司专业技术人员薪酬管理现状分析 ...................... 16

3.1 L公司现状分析 ................................. 16

3.1.1 L公司概况 ................................... 16

3.1.2 L公司专业技术人员情况 ........................ 17

第4章 L公司专业技术人员薪酬管理存在的问题及原因 ................. 33

4.1 L公司专业技术人员薪酬管理存在的主要问题 .......................... 33

4.1.1 薪酬结构比例相对失衡 .............................. 33

4.1.2 薪酬水平缺乏竞争力 ........................ 34

第5章 L公司专业技术人员薪酬管理优化策略 ..................... 38

5.1 优化薪酬结构 ......................... 38

5.1.1 加强岗位分析 ............................. 38

5.1.2 优化宽带体系 ................................ 39

第5章L公司专业技术人员薪酬管理优化策略

5.1优化薪酬结构

5.1.1加强岗位分析

为了保证在薪酬制度的建立过程中具有内部公正性,就必须以薪酬设计的有关理论作为基础,运用科学的方法和步骤,开展分析工作,做好岗位评估,这样才是最好的方法。目前,主要分析方法以排序法和分类法为主。本文采用要素计点法对L公司的专业技术人才进行了岗位分析。在对本公司中的各个岗位进行的分析和研究的基础上,选择了四个比较重要的薪酬因素,分别是:岗位工作的复杂程度、专业技术人员的劳动强度,还有所承担的工作责任和工作环境,如表5-1所示。

(1)各报酬因素对于技能型岗位贡献的评价结果,体现为各报酬因素在总体薪酬因素中所占的比重,每个报酬因素的比重,是在听取了有关专家的建议之后,在与各职能部门负责人、各工种的高级技术员一起进行的情况下,通过与各职能部门负责人、各工种的高级技术员的联合商议来进行决定。

人力资源管理论文参考

(2)L公司的技能型员工被划分成四个等级,从1到4级,它们是具有中级工技术等级及以下的技能型人员、具有高级工技术等级的人员、具有技师技术等级的人员和具有高级技师技术等级的人员。

第6章结论与展望

6.1研究结论

一套合理有效的薪酬制度,能够激励、留住、吸引人才,也能够充分调动技术人才的干事、创业积极性和科学研究的积极性,是企业发展的重要动力。论文以L公司的高级技术人才为重点,以其为例,对其进行了详细的分析和探讨。根据他们的