本文是一篇人力资源管理论文，本研究发现差错管理氛围感知调节了组织自尊与员工即兴行为之间的关系，并且调节了双元领导通过组织自尊对员工即兴行为的中介路径，丰富了差错管理氛围感知作为调节变量的实证研究。
第一章 绪论
1.1研究背景
党的二十大报告指出，当前世界正在经历一场百年未有的巨变，这场变局正在加速演进。随着人工智能的发展和数字经济的到来，市场环境愈发动荡不安，在这个存在极大不确定性的VUCA时代，企业难免遇到突发意外事件，例如2020年1月爆发的全球性新冠疫情短时间内给全球经济造成严重冲击，诸多企业面临倒闭；2021年7月国家实施“双减”政策后，民办教育行业一夜入冬；近日引发全球关注和热议的ChatGPT也给很多企业带来了新风险新挑战……以上事件对企业经济的正常运转产生了前所未有的影响，很多情况下企业没有足够的时间制定计划，也没有确切的惯例模式可以应用，对员工的工作素养提出了新的关键要求。企业需要员工能够及时对突发事件做出响应，打破常规，自发利用或整合现有资源并创造性地解决问题，即员工即兴行为（Employee Improvisation）。组织即兴发挥的关键依赖于员工即兴，员工即兴系统的建立可以有效帮助组织增强应对不确定性外部环境的能力，因此如何促进员工即兴是当今企业管理的重要思路。
目前，学术界关于员工即兴行为的研究仍处于起步阶段。学者对即兴行为前因变量的研究主要集中在组织层面，包括领导风格（王艳子和张婷, 2020; 王影和苏涛永, 2019）、组织人力资源管理实践（Huang et al., 2021）、组织文化（Hadida et al., 2015）、组织记忆（黄勇等, 2012）等。其中领导风格与即兴行为的关系近年来受到国内学者的关注，领导与员工朝夕相处，其行为方式对员工态度或行为的影响不容忽视，已有关于领导风格与即兴行为关系及其作用机理的探讨多从单一领导风格视角切入，诸如包容型、创业型领导等，忽视了日益复杂的组织环境所呈现的双元性，为此本研究从双元视角出发，就双元领导（Ambidextrous Leadership）对员工即兴行为是否产生影响以及如何产生影响的问题进行研究。双元领导整合了两种不同风格的领导行为，融合了中国传统的阴阳理论，强调兼收并蓄和灵活平衡（Zhang et al., 2015），符合即兴行为系统性、辩证性看待问题的本质要求。对于企业管理实践中存在的类似开发式与探索式活动、低成本与差异化、流程化与特色化等战略性矛盾，能够系统整合同一维度的不同层面，并产生一个满足系统需求的辩证性结果（陈建勋等, 2009）。
1.2研究目的
本研究考虑到在如今不确定性极大的世界环境中发挥关键作用的即兴行为，探讨双元领导对员工即兴行为的影响路径，主要有以下三个目的：
第一，本研究考虑领导风格因素，探讨认知视角下的双元领导对员工即兴行为的影响。以往组织行为学领域对于员工即兴行为前因的研究往往聚焦于单一领导风格因素，缺乏对双元领导这一视角的研究。本研究探索中国情境下双元领导与员工即兴行为之间的关系，拓展双元领导对员工行为影响的研究范畴，为企业管理者提供在微观层面激发员工产生即兴行为的有效方法，弥补现有研究的不足；
第二，本研究基于自我概念理论，进一步探索双元领导对员工即兴行为的作用机制。本研究引入员工组织自尊作为中介变量，通过自我概念理论详细分析双元领导是如何通过影响员工组织自尊作用于员工即兴行为的，丰富了双元领导与员工即兴行为的中间作用研究；
第三，本研究进一步探讨双元领导对员工即兴行为作用过程中的边界条件。根据自我概念理论，组织中的氛围作为员工重要的工作条件，会对员工的自我认知施加重要影响，本研究认为双元领导风格与员工即兴行为之间的关系，以及双元领导对员工即兴行为之间通过组织自尊的间接关系还受到员工感知到的组织氛围的影响。因此，本研究引入差错管理氛围感知作为调节变量，拟进一步分析差错管理氛围感知与组织自尊对员工即兴行为的交互作用以及在双元领导对员工即兴行为通过员工组织自尊的路径中的调节作用。
第二章 文献综述
2.1双元领导
2.1.1双元领导的概念
（1）双元领导概念的界定
“双元”概念最初出现在古希腊哲学中，如柏拉图的“理念与感性”、亚里士多德的“形式与物质”等。Duncan（1976）在《组织的特性：一种悖论的观点》中首次将“双元”概念引入了管理科学领域，并探讨了其在组织研究中的应用，他认为，组织是由一系列相互独立、但又相互联系的二元概念所构成的，包括稳定与变化、控制与自由、确定与不确定等。在科技、全球化和市场竞争的加速度不断提高的情况下，组织面临着越来越多的变革和不确定性，单一的组织形式和管理模式逐渐被淘汰，这使得“双元”在领导学领域中备受关注和重视，Gupta等（2006）将“双元”运用于领导学领域，提出了一种有别于传统理论的新型领导理论，旨在适应组织双元化的趋势，双元领导（Ambidextrous Leadership）顺势而生。
鉴于研究角度、研究问题的不同，学界对双元领导内涵的理解有所差异。一是能力视角，将双元领导定义为一种能力的学者相对较少。最早的研究将双元领导视作可以运用二者皆的悖论逻辑成功应对和解决组织矛盾要素的能力（Smith & Tushman, 2005）。后来，Raisch & Birkinshaw（2008）认为双元领导是权变的结果，拥有有效分离矛盾要素并能够以分隔开来的方法解决矛盾的能力，然而这种“时空分离”的方法很难在企业实践中得以应用。Rosing等（2011）认为双元领导是指企业管理者在探索性活动和利用性活动之间灵活转换的能力，在采用开放式管理的同时也会适时采取一定程度上的闭合式管理，这种观点相对更容易被接受。Schreuders和Legesse（2012）基于已有领导风格，提出双元领导就是根据环境的不同在相互矛盾的领导风格之间进行选择的能力。
2.2员工即兴行为
2.2.1即兴的定义及其内涵
即兴（Improvisation）的研究最初出现在爵士乐和音乐剧表演领域中，随后在教育和精神病治疗领域得到了关注（Weick, 1998）。直到20世纪90年代，管理学领域对即兴行为在组织中的应用展开了探讨（Weick, 1993; Moorman & Miner, 1998），之后又被广泛应用于财务管理、战略管理、创新管理等领域。Weick认为即兴是在没有预先准备和计划的前提情况下，在组织面对突发状况时展开的活动，并指出该即兴行为的计划与实施之间的时间间隔很短。后来，许多学者都对即兴展开了研究。Cunha 和Kamoche（1999）将即兴当作一种行动概念来理解，即在事先没有计划的情况下就采取行动，并从艺术的隐喻角度指出即兴行为是组织或员工利用现有资源（包括物质、认知、情感等资源）实施有效的行为，强调计划与执行汇合，在行动中思考。Vera 和 Crossan（2005）认为即兴是试图以一种自发性的方式解决组织遇到的突发问题以达到组织目标的过程，这种行为的产生是结合组织或个人自身的经验自发产生的，而不是故意强调行为的因果关系。后来，Leybourne和Smith（2006）从直觉的角度出发进行研究，认为即兴是由直觉触发的随机行为，将即兴定义为基于时间紧迫下，个体凭借感觉和可获得资源对突发性问题进行创造性的处理。Magni等（2009）也是在此基础上指出即兴能力是自主地用创新的方法应对计划之外的事件的能力，即兴行为是创造性与自发性相融合的过程。
除了国外的研究学者，国内学者也积极解读即兴行为的概念，并将其本土化，基于不同的研究视角，学者们对即兴内涵的理解也存在差异。张玉叶等（2015）在研究变革型领导对员工即兴行为的作用机制时，认为即兴不是随机发生的，而是员工在面临突发特殊情况时，有意识地转换思维，跨越传统的工作框架，利用现有资源创造性地获取新颖的处理方案来解决问题。他强调即兴的关键在于如何采取创新性的行为应对复杂突变的恶劣环境，但同时不一定能带来创新性的结果。王军等（2017）在关于组织即兴对企业竞争优势影响的研究中指出，组织即兴是企业在意外情况和时间限制下，针对当前情况整合现有资源，迅速做出应对危机或抓住机遇的行动，有助于企业规避威胁，并在环境变化时给企业带来商机进而形成竞争优势。王艳子等（2021）指出员工即兴行为就是员工自发性地利用已有资源解决预先计划之外问题的行为。
第三章 理论分析与研究假设 ......................... 35
3.1 理论基础——自我概念理论 ....................... 35
3.2 模型构建 ................................ 36
第四章 实证分析 ......................... 43
4.1 问卷设计 ............................... 43
4.2 问卷发放与数据收集 .................. 44
第五章 结论与启示 ............................... 63
5.1 研究结论 ................................... 63
5.2 理论贡献 .................................. 64
第四章 实证分析
4.1问卷设计
本研究旨在研究领导风格对员工即兴行为的积极影响，以双元领导（开放式领导和闭合式领导）作为前因变量，通过实证研究探讨二者之间的作用机制以及边界条件。通过对本研究所包含变量的相关文献进行阅读，整合了学者关于双元领导、员工即兴行为、组织自尊和差
