本文是一篇人力资源管理论文，本文是以Y国有煤炭企业为研究对象，以人力资源相关理论为基础，结合Y国有煤炭企业智能化转型的实际情况，探讨如何解决企业员工结构存在的问题，从而达到优化员工队伍结构，提升企业管理能力、助力企业转型发展的目的。
1绪论
1.1研究背景
目前，中国的煤炭行业正处于全面深化改革、积极加快转型升级的重要阶段，也是进一步提升自主创新能力，抓住成为全球先进采煤国家的重大机遇期。这几年，煤炭行业供给侧结构性改革取得了重要进展，并得到了党中央和国务院相关部门的大力支持，产能过剩的问题得以有效化解，市场供给与需求基本平衡得以实现，产业结构亦持续得到优化。另外，经济运行的质量与效益也出现了明显改善。所有这些成就都对现代化煤炭经济体系的构建具有举足轻重的意义。煤炭作为国家能源安全的“稳定器”和“压舱石”，支撑着各行各业的发展，其主体能源的地位在未来相当长一段时期内不会改变。根据预估，在我国一次能源消费中，到2030年和2050年，煤炭依然会维持50%及40%以上的相对比例。随着碳中和、低碳经济、绿色可持续发展等举世关注的理念不断提出，传统的煤炭开采模式已逐渐失去清洁、低碳的发展要求，因此，针对这种情况，优化和改革现有的模式，调整能源结构，显得十分重要和必要。在此背景下，积极推进煤炭企业智能化建设，科学谋划煤炭科技未来，不仅对提升国煤炭工业发展的科学化水平具有十分重要的意义，也是我国现代煤炭经济体系建设中一项十分重要的任务。
为了实现煤炭企业智能化建设目标，必须积极提升煤炭行业在自动化、信息化和智能化方面的水平。在结构性改革不断深化的背景下，煤炭行业积极探索高质量发展之路，并通过不断的发展和完善，不断提高煤炭企业的智能化水平。自十三五开始，我国共实现了超过200个工作面的智能化开采，并且采用了以“记忆截割为主，人工干预为辅，无人跟机作业，人员负责安全巡视”等特点。随着智能化建设的快速推进，通过装备换人、技术换人、管理换人等手段，许多井下劳动者开始逃离繁重体力劳动和危险恶劣的工作环境，实现自由。因此，井下“无人化、少人化”逐步成为现实，并促使劳动力需求从以前的低技能型工人向具有专业技能的人才转变。
1.2研究目的和意义
1.2.1研究目的
（1）通过对Y国有煤炭企业智能化转型的现状进行分析，找出其存在的问题，进而探究员工队伍结构与智能化发展需求不匹配的根源所在。
（2）通过对Y国有煤炭企业员工结构现状进行梳理，分析其员工结构优化的困境，从而结合智能化发展进程找到员工结构优化的侧重点。
（3）通过以上分析，结合企业实际情况，提出员工结构优化的可行性策略。从而达到帮助Y国有煤炭企业提高人力资源管理水平，进而推动企业提高经营效益的目的。
1.2.2研究意义
理论意义：（1）实现理论研究对实践的指导作用。企业人力资源管理的目的是实现个人与岗位的匹配，优化企业的整体效能。通过对Y国有煤炭企业员工结构的优化研究，可以从一定程度上丰富和扩展目前国有煤炭企业在人力资源优化配置方面的实践经验，有助于发挥理论研究对实践的指导作用。（2）研究视角有所扩展。近年来，国内相当多的学者对煤炭企业人力资源管理、配置、优化展开了充分探讨，但是针对企业智能化转型这一背景下员工结构优化的研究并不广泛。因此，笔者通过对Y国有煤炭企业智能化转型中员工结构配置、优化等方面进行深入分析和探讨，有助于扩展人力资源管理的研究视角。
实践意义：（1）有助于推进国企改革发展。在智能化的影响下，一部分煤炭企业迫切需要转型升级，员工队伍建设与智能化需求不匹配的问题日益突出，探究如何优化国有煤炭企业员工结构，适应智能化发展需求，为企业转型升级发挥重要保障和推动作用。（2）有助于探索员工结构优化思路。现实发展环境的倒逼，促使煤炭行业面临着巨大的发展压力，产业发展从劳动力密集向人才密集、技术密集的发展环境转型。这就需要针对煤炭行业智能化的特点和情况，研究提出国有煤炭企业员工结构优化的新办法和新举措，这样才能更好地解决国有煤炭企业员工结构优化问题。
2概念界定与理论基础
2.1概念界定
2.1.1智能化
“智慧”是从感觉到记忆再到思维的过程，它鼓励了人们语言和行为的产生，而行为与语言之间的协作称之为“能力”，“智慧”和“能力”合称为“智能”。智能具有以下几个特点：一是具备灵敏准确的感知能力，可以直接对外部信息进行感应，获取信息；二是具备记忆与思维能力，可以对外部的信息进行感知并储存，同时能够利用已有的知识对信息进行分析、计算、判断、决策；三是具备自适应的学习能力，可通过与环境的信息交互，不断学习积累知识，并对自身行为进行调整以适应环境变化；四是具备决策执行能力，能够根据接收到的外界信息做出反应，形成决策并传达信息。
智能化指的是一件事物在计算机网络、大数据、物联网和人工智能等技术的协同支持下所具有的能力，使其能够满足各种人类需求的属性。这些属性包括系统直接进行决策或指挥相应的部门执行决策。智能化是从人工到自动再到自主的过程，它对各项技术的要求很高，主要是为了提高决策效率，降低管理人员决策难度。
2.1.2智能化煤矿
随着工业领域信息化的快速发展，煤炭行业信息化发展也有所建树，作为信息化发展的产物——智能化的应用和服务在煤炭行业也受到广泛关注。王国法院士（2021）提出煤矿智能化是背靠人工智能、工业物联网、云计算、大数据、机器人、智能装备以及现代煤炭开发技术等多种技术，通过深度融合形成的一种全面感知、实时互联、分析决策、自主学习、动态预测、协同控制的智能系统。此系统可运用于煤矿开拓、采掘（剥）、运输、通风、洗选、安全保障、经营管理等过程中，借此实现智能化运行，进而提高效率，增加安全性。
2.2人力资源相关理论
2.2.1人力资源配置理论
随着市场经济的发展，企业要想获得竞争优势，不仅要靠传统的资本运作，同时还要建立和培养人力资源优势，而通过科学合理的人力资源配置，不仅可以充分发挥每一名员工的潜力，形成能者上、庸者下的优胜劣汰机制，也可以提升企业的发展动力，提升企业的竞争能力，助力企业高质量经营与发展。
（1）人力资源配置的概念。从管理学不同的角度，对人力资源配置的阐释各有不同，结合本文的研究对象，笔者将人力资源配置定义为：为满足企业对人力资源的需求，最大限度地为企业创造社会效益和经济效益，实现企业管理目标，运用现代化的科学方法，把有限的人力资源和物力资源结合起来，进行合理的培训、组织和调配。
（2）人力资源配置的内容：可以分为微观和宏观两个层面。微观层面主要包括总量配置和质量配置，宏观层面主要是指结构配置。张其帅提到（2021）总量配置指的是工作岗位的实际需求人数与可供给的人数要相互对应。质量配置指的是根据岗位职责要求，对工作岗位和员工能力素质水平进行综合分析，配置与之相适应的人员。质量配置又包括三个方面，分别为：人与岗匹配，人与人匹配，人与组织匹配。除了总量配置、质量配置之外，企业还需要考虑整个人力资源结构配置的合理性，合理匹配企业人员的知识结构、专业结构、年龄结构等各方面。
（3）人力资源配置的原则主要有：能级对应原则、优势定位原则、动态调节原则、内部优先原则和弹性冗余原则。能级对应是指个人的能力层次要符合其岗位所需的能力条件。一方面，企业的职务层次不同、类别各异，岗位不同、重要性也不同，其能级也会出现差别。另一方面，由于每个人所具备的能力水平不同，其能级位置也不相同。合理配置人力资源能使人的能力与岗位相匹配，从而使各个岗位的职能发挥到最大限度，达到人力资源科学合理配置的目的；
3 Y国有煤炭企业智能化建设及员工结构现状分析...................15
3.1 Y国有煤炭企业概况..............................15
3.1.1公司简介...................................15
3.1.2组织架构.....................................16
4智能化转型中Y国有煤炭企业员工结构存在的问题.....................29
4.1智能化转型对Y国有煤炭企业员工结构的影响........................29
4.1.1对工作岗位的替代效应..................................29
4.1.2对工作岗位的创造效应..............................30
5智能化转型中Y国有煤炭企业员工结构优化策略.............................38
5.1优化企业组织结构..................................38
5.1.1改变传统管理模式和方法...........................38
5.1.2建立智能化专业职能部门...............................39
6智能化转型中Y国有煤炭企业员工结构优化的保障措施
6.1加强组织领导
王国法（2021）等指出目前我国煤炭企业智能化建设还处于初级阶段，对智能化的认识尚不统一，开展智能化建设需要投入大量的资金、人力、物力资源，还需要高素质的技术人员支撑，企业的投入产出比较低，短期经济效益不明显，导致企业存在畏难情绪和消极心理，既怕增加负担影响经济效益，又怕承担失败的风险，对智能化工作不够主动，对智能化建设意愿也不够强烈。对此，要充分认识推进智能化建设的重大意义，加强组织领导，构建政府主导下的多部门和企业共同参与的工作机制，旨在实现协同作业、整合资源，推动煤炭行业由劳动密集型向人才技术密集型转变，以高水平智能化助推煤炭行业高质量发展。
政府一要高度重视，统筹谋划，做好智能化建设的规划、指导和
