本文是一篇人力资源管理论文，本文旨在探究当前组织机构中常用的绩效考核体系方法。基于对N银行F分行现有绩效考核体系的分析以及问卷调研，找出问题所在，并确定了优化方向，以进一步完善该分行的员工绩效考核体系。
1绪论
1.1选题背景
N银行作为中国仅有的一家农业政策性银行，肩负着“支农为国，立行为民”的神圣使命，其工作重心主要集中在“农业、农村、农民”的“三农”问题上。近年来，随着我国经济进入高质量发展阶段，农业农村改革不断深化，农村金融供给侧结构性改革不断深入，金融在推动乡村振兴中发挥着越来越大的作用。而N银行当前的一个重要任务，便是有效地促进农业农村发展，提升农民的幸福感。近年来，随着经济形势下行，压力加大，在这个关键的历史转折点，我国“三农”领域面临着前所未有的困难挑战，一方面，前期的脱贫攻坚成果需要不断巩固，另一方面更需要不断开拓创新，利用互联网+来发展新业务、开发新产品、把新的生产生活方式及产品销售模式带到农村来，为农业注入新鲜活水，更加充分地持续推动乡村振兴，让农民的生活更加美好。N银行当以攻坚克难、肩负使命为己任，深刻认识到新发展阶段做好“三农”工作的紧迫性和重要性，积极响应国家政策方针，全面加强基础设施建设，为广大老百姓提供安居乐业的条件。毋庸置疑，N银行肩负着巨大的责任，因此，提升N银行的绩效管理水平，对于更好地服务于三农事业，具有至关重要的意义。
近年来，随着N银行改革的不断深入，人力资源、信息管理都在更新换代，从系统硬件到人才储备，从技术水平到管理水平，都发生了翻天覆地的变化，日新月异。然而，由于N银行和商业银行相比，业务业绩压力相对较小，其管理体制滞后、绩效管理急需改进等诸多问题日益凸显，某种程度上看来，员工竞争意识和主观能动性都较为薄弱，这充分暴露了N银行在绩效管理和分配方面存在的问题。此外，N银行的绩效管理考核指标得分仅限于对各分（支）行的整体评分，而未对员工个人的具体分配指标进行具体细化。且对于不同岗位，绩效分配更多地取决于职级的高低而不是工作量的多少。为了提高N银行的经济效益，优化现有的绩效管理体系，提高员工对绩效管理考核的满意度，增强工作效率和积极性，本文结合F分行的实际情况，提出了一系列优化建议，以最大化绩效管理的激励效果。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
现阶段，我国的银行业整体发展水平，已在全世界处于领先地位，然而在内部管理体系，特别是关于员工绩效考核方面的研究，还处于摸索前进的阶段，大多的绩效理论体系都是来源于国外研究，在实践中遇到了一些问题。而在这之中，政策性银行又是一种独特的存在，其执行的是与一般商业银行不同的一套绩效考核体系，而N银行又是国内三家中，唯一同时建立了总、省、市、县四级机构的政策性银行。通过对其F分行的员工绩效考核进行深入研究，运用更科学的绩效考核理论来优化现行的绩效管理方案，为我国政策性银行绩效管理考核体系的理论提供了补充。
1.2.2现实意义
在当前日益激烈的社会竞争环境下，相较于商业银行丰富的产品线，N银行的业务还比较单一，信息系统仍处于落后的状态，人员的结构和同业对比起来也更为复杂，思想观念有待提高。长期以来，部分员工对全行业务的开展情况了解不够全面，没能找到工作中的奋斗目标，未能将全行的整体战略目标与个人职业发展相关联。因此，合理设置一套科学、完整的绩效管理体系，激发员工干事创业的动力，对于N银行F分行来说具有十分重要的现实意义。
2概念界定和理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1政策性银行
政策性银行（policy lender/non-commercial bank）是指由政府创办，以贯彻政府经济政策为宗旨，不以盈利为目的，仅在特定领域内从事金融业务的专业金融机构。这是一个国家金融体系不可或缺的一部分。通过成立政策性银行，把政策性金融从商业性金融剥离出来，在承担严格界定的政策性业务的同时，实现专业银行商业化，发展商业银行，大力发展商业金融服务，来适应市场经济的需要，这是中国金融体制改革进程中的重要一环。
政策性银行成立的初衷就不是为了盈利，它是专门用于实施、配合政府社会经济政策或者意图，作为政府在某些特定业务领域中发展经济、促进社会进步和进行宏观经济管理的工具，而直接或者间接进行政策性融资活动的。
N银行作为直属国务院管理的中国唯一的一家农业政策性银行，1994年11月挂牌成立。主要任务是立足国家信用，立足市场，筹集支农资金，扶持三农事业发展，充分发挥国家的战略支撑作用。
多年来，N银行始终坚守本源，专注主业，矢志不渝支农报国，为服务“三农”作出巨大贡献。充分发挥政策性银行的优势，聚焦“三农”重点领域、薄弱环节和贫困地区，全力为国家重点战略服务，支持农业农村优先发展，有效发挥了拖住底、补短板、强供给、促协调，添动能的战略支撑作用。树立了紧紧围绕服务国家战略的经营宗旨。
2.2理论基础
就绩效管理而言，多年来，国内外研究已形成一些具有较高认可度的学说，通过贯彻上述理论，有效的为企业增加工作效率，但同时在执行过程，还取得了不少经验和办法，对已有理论加以改进，推动绩效管理理论向好，更快的方向发展。本文通过学习了公平理论、马斯洛需要层次理论、双因素理论和成就激励理论，以此来对员工行为和心理进行分析，作为在员工绩效管理优化中的一部分参考，为优化策略提供理论指导。
2.2.1公平理论
公平理论就是研究人们动机与知觉之间关系的激励理论。1965年，美国心理学家约翰·斯塔西·亚当斯认为：员工受激励的程度源于其与参照对象薪酬与收入之比的主观对比感。
公平理论认为：当一个人取得了一定成就、获取到一定回报后，他的关注重点将会从自己的所得报酬的绝对量，转移至自己所得报酬的相对量。所以他会通过各种对比来判断自己所获报酬是否合理，并且他今后工作的积极性将取决于对比的结果。其基本内容包括：
(1)公平是激励的动力
公平理论指出，人们能不能被激励，不单单取决于自己所获得的东西，还取决于自己和他人的收入之间对比起来是否公平。
这种理论是存在心理学依据的作为支撑的，即人类的动机受知觉的影响非常深远。他们发现人们并非只关心自己所获得的东西和失去的东西，还非常在意和他人得与失之间的对比。他们以相对付出与相对报酬来全面衡量得失。若得失比例与别人比较基本持平的情况下，便心理宁静了，以为公平合理，心情舒畅。高于他人，会使他激动，这样是最能起到激励作用的，但是有时候太高了，也会给人心虚的感觉，带来强烈的不安全感。比其他人低的时候，也会有不安感，心理上无法冷静下来，做事不务正业，消极怠工。因此人在组织中工作动机的因素和动力往往取决于分配是否合理。
3N银行F分行员工绩效管理现状分析......................15
3.1 N银行F分行基本概况.............................15
3.1.1 N银行F分行基本情况.........................15
3.1.2 N银行F分行组织结构.......................15
4 N银行F分行员工绩效管理存在的问题及原因分析......................22
4.1 N银行F分行员工绩效管理现状调查.............................22
4.1.1参与问卷调查人员的基本情况................................22
4.1.2参与人员对于当前绩效管理的认知情况..............................23
5 N银行F分行员工绩效管理优化策略.................................29
5.1优化目标..............................29
5.2优化原则....................................29
5.3具体优化策略.................................30
5 N银行F分行员工绩效管理优化策略
5.1优化目标
在当代银行管理中，绩效管理在人力资源管理中的重要性不言而喻，更重要的是，它是检验员工能否胜任岗位的基础。员工的收入薪金调整及人事变动都与绩效评估结果的运用息息相关所以绩效管理系统的科学与否将对单位的员工关系产生深远的影响，其会直接影响到了员工的工作态度和工作能力，进而像蝴蝶效应一样对整个组织的绩效与竞争力产生影响，甚至会对组织战略目标的实现产生影响。因此，为了实现组织的战略目标，对绩效管理系统的优化是十分必要的。本文的第五部分重点研究了N银行F分行现有的绩效管理系统优化问题，希望能够通过提供对应的优化策略，对现有的员工绩效管理体系进行进一步的补全。
绩效管理体系在模块方面包含5个方面，即绩效计划、绩效实施、绩效考核和沟通，绩效反馈和改进和绩效考核结果的运用，它的终极目标是提高N银行整体绩效，这是通过提升员工的绩效水平达到的。为了使N银行F分行的绩效管理体系更好地适应现实环境，提高核心竞争力、员工成就感和工作满意度，从而实现组织和员工的双赢，必须对现有绩效管理制度进行优化，以提高N银行和员工个人的绩效水平。
6研究结论与展望
6.1研究结论
N银行作为我国政策性银行，需要通过提升内部绩效管理水平、加强优秀人才的引进、培养等方面来提升人力资源管理水平，以此作为基础来提高银行持续发展能力。建立有效的绩效考核方法对于员工认识自己的实际业务能力和工作绩效，对于N银行的全面发展均有很大的价值。通过对现有常用的绩效考核理论进行梳理和深入分析，本文旨在探究当前组织机构中常用的绩效考核体系方法。基于对N银行F分行现有绩效考核体系的分析以及问卷调研，找出问题所在，并确定了优化方向，以进一步完善该分行的员工绩效考核体系。
