本文是一篇人力资源管理论文，本文深入剖析了 J 乳业公司知识型员工的激励机制，通过问卷调查、实地考察等形式，理清了 J 乳业公司知识型员工激励机制目前的运行情况，剖析运行过程中遇见的问题和问题出现的根本缘由，在 J 乳业公司知识型员工独有特点以及需求特征的基础之上，结合激励有关专业知识，参考前人研究结论，设计出了现有问题的解决策略和改善方案，制定出了确保知识型员工激励机制得到有效施行的相应措施。
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
信息技术发展脚步日益加快，全球经济一体化现象越来越严重，致使企业间的竞争越来越激烈，企业若是想获取独特的竞争优势，首先应该具备较高的创新能力，开发新资源，如此才可以在竞争激烈的市场里生存下来。
伴随着社会与科技不断地发展，知识经济逐渐受到重视。着眼于现在，新材料、高科技、新能源、生物技术等产业开始兴起，其是推动当今社会发展的重要产业，并且，因为新兴产业与高新技术发展速度较快，导致市场竞争越来越激烈。企业如果想在不断变化的市场中可持续发展，则一定要增强企业竞争力、创新能力、管理能力。知识型员工是公司中独一无二的人力资源，是企业研发创新、改革发展的重要力量。企业怎样管理角度知识型员工，如何调动知识型员工的工作积极性，怎样设计科学有效的激励机制，采取一系列合理、可行地管理措施，使知识型员工对企业的满意度提升，挖掘知识型员工潜在创新能力。国内外各界人士对知识型员工管理问题给予高度重视，且已经有比较健全的理论体系与成功的案例。
知识型员工已是当下较关键的创新力量，能够推动企业在市场中健康有序的发展。也是因为这样，企业管理者越来越重视知识型员工，为可以全面调动其工作积极性，企业完善员工激励管理制度。绩效高低和员工心理有重大联系，也可以说是心理因素对员工价值发挥有很大作用。因此，企业管理者对知识型员工的工作应该予以全面支持，使得员工对企业忠诚度与认同感提升，从而更好的投入到工作中创造更多价值。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
D.G Winier 提出成就动机理论。1950 年 D.G Winier 就已经着手分析动机和需求，将人类高等级需求整理划分成 3 个方面，一是权利需求，二是成就需求，三是亲和需求。D.G Winier 认为动机是能够通过培训与调动的，能够经过培训与增强员工成就动机来推动工作绩效提升。
Frederick Herzberg 提出双因素理论，对激励与保健因素进行说明。激励因素实质就是为公司员工带来积极正面的因素，保健因素实质就是给公司员工带来消极负面的因素。Herzberg 认为只有采取系列措施解决保健因素问题，仅仅只能让员工产生满意心理，并不能激励员工提高工作绩效；而采取措施解决激励因素问题才可以促使员工积极工作，提高工作效率，就算激励因素问题解决不了，员工并不会因此出现消极心理。
A.H.Masfow 联系莫瑞分析，进行归纳补充提出，人类需要一共分为 5 个等级，即是：一级生理需求、二级安全需求、三级社交需求、四级尊重需求、五级自我实现需求。只有低级别的需求得到满足以后，高级别的需求才有机会得以满足。
Ludmila Mladkova 详细阐述期望理论，期望值与效价之间相乘，结果在某些层面能够体现出对员工激励的强度。期望值就是员工认为可以达到的目标，亦或是需求可以被满足的掌控范围的主观意识，效价就是员工达到目标对需求可以被满足的价值预估。就是当员工自我认为目标完成度比较高，对达到目标之后员工需求被满足的收获更多，则员工激励强度就更高，因此，愈发可以激发员工潜在能力与工作积极性。
Edwin Locke 详细介绍目标设定理论，其认为具有困难性的目标存在激励作用，可以有效提升员工工作效率。目标明确以后，员工会根据自身需求来谋求动机，朝着目标前进，在此过程里不停地改善自我，进而实现计划目标。目标激励实质就是能够明确执行目标，激励员工朝着目标努力前进。
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第二章 相关概念和理论
2.1 知识型员工定义
知识型员工在 1950 年时由美国专家——彼得·德鲁克 提出，他表达的知识型员工是执行经理、经理等组织中的决策人员。安盛咨询企业对于知识型员工作出如下解释，知识型员工通常含有专业技术能力较高的企业决策者、辅助性专业工本文。
海内外专家在解释知识型员工定义过程中，着重点不同，部分学者更看重职位，部分学者更看重学历，部分学者更看重能力。尽管重点不一样，但学者们都认为知识型员工特点相同。大多数专家学者们都认为知识型员工具有创造性特点，来自不同行业的专家学者，可以为新产品与新服务提供创造性价值。
综上所述，本篇文章对知识型员工作出如下定义：知识型员工是那些运用知识、技能创造价值，擅长创新性工作，给服务与产品提供增值的优秀人士。跟着时代不断发展变化，知识型员工范围逐渐扩大，已经拓展到使用脑力给组织带来效益的员工，因此，专业技术能力较高、管理综合能力强的人才都在知识型员工范围中。
图 3-1 J 乳业各部门设置情况
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2.2 知识型员工特点
对知识型员工展开合理激励之前，应该充分认识知识型员工潜在能力，研究员工的各种需要，全面掌握员工各种特点。和普通员工比较，知识型员工在价值思想、个人风格、工作模式等层面都具有独特性质，因此，知识型员工的需求方式和普通员工有所差异，其需求不仅限于低等级的物质需求，而逐渐上升到高等级的自我实现需求。知识型员工是个较特殊的群体，知识型员工特点有以下几个：
2.2.1 知识型员工个性特征
第一、对企业忠实度不高，流动性高。
知识型员工掌握高技能，专业知识系统全面，一般是某组织中的重要技术部门、管理部门的工本文，导致知识型员工忠实度低、流动性高的原因有自身因素，也有外界因素。自身因素，知识型员工比较注重个人发展，比较喜欢具有挑战性的工作，且其具备挑战新事物的能力，所以，知识型员工更加喜欢难度比较高，具有挑战性非工作，若是现下工作对其没有挑战性，无法将自身价值最大化，或是组织无法提供更大的发展空间，他们则会选择辞职。外界因素，当下市场竞争越来越激烈，企业越来越重视优秀人才，而知识型员工在市场中比较少，这也为知识型员工提供更多的就业权。
第二、具有独立的价值观。
通常来讲，知识型员工会制定出适合自己的发展目标，且价值观比较独立。在不受控制的价值观影响中，大部分知识型员工都有较强的特征，每项事务都有自己的独到见解，其相信科学相信真理、崇尚公平自由。知识型员工知识储备量丰富、专业技能强，因此其会影响企业重大决策。
图 2-2 劳勒与波特综合激励模型
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第三章 J 乳业公司知识型员工激励机制现状 .................. 14
3.1 J 乳业公司概况............................... 14
3.2 J 乳业公司知识型员工的情况简介 ............................. 14
第四章 J 乳业公司知识型员工激励机制问题与产生原因研究.................. 21
4.1 J 乳业公司知识型员工问卷调查 .......................... 21
4.1.1 调查目的......................21
4.1.2 问卷设计.....................21
第五章 J 乳业公司知识型员工激励机制科学升级设计...................... 38
5.1 激励机制创建标准 .................. 38
5.1.1 物质激励和精神激励互相结合标准....................38
5.1.2 正激励和负激励互相结合标准 ....................38
第五章 J 乳业公司知识型员工激励机制科学升级设计
5.1 激励机制创建标准
J 乳业公司创建知识型员工激励机制，一定要遵守以下标准，才能全面调动知识型员工创新能力与积极性，提升知识型员工依赖感与荣誉感。
5.1.1 物质激励和精神激励互相结合标准
站在管理学激励内容层面来讲，可以把激励划分成物质激励与精神激励。知识型员工不仅重视物质层面的激励，也需要重视精神层面的激励。薪酬待遇能够满足知识型员工基本物质需求，但无法满足知识型员工荣誉感;职位晋升可以满足知识型员工优越感，但无法满足知识型员工基本物质需求。
因此，应该将物质激励与精神激励紧密联系，用科学求实的态度，联系 J 乳业公司知识型员工需求特征，科学合理地调整物质激励与精神激励的项目比例，完善升级激励机制。
5.1.2 正激励和负激励互相结合标准站在管理学激励作用层面来讲，激励可以划分成正激励与负激励。正激励就是经过重视正面作用而采取激励措施;负激励就是经过使用限制措施约束员工行为。
企业在运营管理时，必须做到奖罚分明，才能调动更多知识型员工工作积极性，监督行为不规范的工及时修正错误，打造和谐的企业氛围。
采取正激励与负激励相互结合方式，确保激励机制充分发挥其作用，让知识型员工可以全身心投入工作，为企业创造更多经济效益，并且还能增强自身职业素养。
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第六章 结论与展望
6.1 结论
本文深入剖析了 J 乳业公司知识型员工的激励机制，通过问卷调查、实地考察等形式，理清了 J 乳业公司知识型员工激励机制目前的运行情况，剖析运行过程中遇见的问题和问题出现的根本缘由，在 J 乳业公司知识型员工独有特点以及需求特征的基础之上，结合激励有关专业知识，参考前人研究结论，设计出了现有问题的解决策略和改善方案
