本文是一篇人力资源管理论文，本文以新疆循环能源公司生产员工作为研究对象，对生产人员的绩效考核进行优化，得出以下研究结论：（1）问卷调查发现，公司生产人员绩效考核还存在若干问题，包括绩效考核主体相对单一，考核指岗位联系度低，考核指标标准较模糊，考核结果运用激励不足。分析明确导致问题产生的主要原因在于，绩效考核观念落后、没有单独人力资源管理部门、考核缺乏监督、缺少考核沟通反馈。（2）从考核主体、考核指标、指标标准、考核结果应用等方面进行优化，确定了年度考核采用多主体考核，并按照生产人员不同岗位职责，设置了业绩指标、态度指标和能力指标，明确业绩指标在考核指标体系中占比 56.31%，态度指标占比26.30%，能力指标占比 17.37%。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
人力资源作为公司的重要资源之一，已经成为推动企业发展的战略性资源，同时也是推动社会进步和财富创造的第一位资源。吸引、培养并留住人才成为企业人力资源管理的主要目标之一。企业要实现这一目标，需要建立合理的绩效管理体系，并采取多种有效的激励机制，提高员工的满意度。绩效考核是绩效管理的核心内容，绩效考核指标是否科学、考核过程是否公平、考核结果是否合理运用等都直接关系到员工的归属感和忠诚度。因此，企业必须构建合理的绩效考核指标体系，并对考核结果进行综合运用，从而使员工工作更加积极主动，最终实现企业战略目标。对于生产型企业而言，一线生产员工属于直接创造业绩的主体，其工作效率直接关系公司未来发展，是生产型企业必须重点关注的人员。对于生产型企业而言，必须重视对一线生产员工的考核，提高其考核满意度。
新疆循环能源有限公司成立于 2008 年 6 月 26 日，是一家专业从事放空天然气回收、资源综合利用产业的节能环保型公司。公司与塔里木油田开展长期合作，作为特许合作单位，对于塔里木油田开发过程中的放空天然气进行回收、处理。塔里木油田在油气开发过程中，不可避免的会出现因经济性、压力机制、区块位置等原因所导致的天然气放空燃烧问题，造成了极大的资源浪费和环境污染。为迎合迫切的节能环保要求，需要对进行回收处理，减少天然气放空燃烧导致的环境污染和安全事故。公司作为一家生产型企业，其主营业务决定了公司的一线生产人员是公司效益的主要来源，一线生产员工占公司总人数的比重为 61.35%。但是，一线生产人员的工作内容较为艰苦，不仅实行 24 小时值班，并需要长期在野外工作，还需要面临一定的危险，因此，公司的一线生产人员流失率逐年增加。2015 年公司一线生产员工的年平均流失量为 7.74%，到 2019 年流失率为增长至 20.17%。为了留住一线工作人员，公司针对员工在薪酬方面采取了一些措施，也制定了一系列考核措施，但人员流失仍然较为严重，员工对绩效考核的满意度也不高。目前，解决一线员工的流失问题，已经成为公司重点关注的核心问题。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1）绩效考核方法研究。关于绩效考核方法研究，早期就已经形成一些典型的方法，例如 20 世纪 50 年代的关键绩效指标法，20 世纪 90 年代的平衡计分卡等，并在此基础上不断进行完善。David（2017）进一步阐述了关键绩效指标法的特点及应用步骤，认为关键绩效指标法的应用包括四大步骤，一是确定工作结果产出，二是提炼产出成功关键影响因素，三是确定指标标准，四是对指标及标准进行审核[1]。Islami、Mulolli 等（2018）将关键绩效指标与企业战略相结合，首先将企业战略目标进行分解，然后在对员工调查的基础上明确了员工的绩效考核关键点，最后采用目标式量化管理的方式考核一定时期内员工的绩效，结果表明，这种绩效考核方法能够提高员工的积极性，同时有利于促进企业战略目标的实现[2]。Anwa（r2019）将网络分析法（ANP）与标准量表评估方法相结合对员工绩效进行评价，该方法较一般的绩效考核更加直观，也方便为员工后续绩效提升提供方向[3]。
（2）绩效考核指标研究。关于绩效考核指标的研究，各学者基于不同的视角设计了不同的考核指标，考核指标的研究结果具有多样化。Gilliland（2014）研究了跨国公司人员的绩效考核指标，认为跨国公司应当针对不同地区的员工制定不同的绩效考核指标，确保绩效考核能够满足当地员工的特点[4]。Lyudmila（2014）认为绩效考核的最终目的是提高企业的利润，增强企业的竞争力，进一步分解到员工是通过绩效考核提高员工的满意度，因此绩效考核指标的设计应当尽可能全面[5]。Dionne（2015）指出员工工作绩效在很大程度上受到其生活环境的影响，因此可以在绩效考核中适当增加能够反映生活环境的考核指标[6]。Neville（2017）认为员工所处企业的内部竞争情况、外部资源等都会影响员工的业绩，因此绩效考核指标应当包含员工自身外部情况指标，从而引导员工充分利用外部环境和资源[7]。
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第 2 章 相关理论概述
2.1 概念界定
2.1.1 绩效考核
绩效是组织或员工在一定时期内，通过从事某项活动完成既定目标，并因此取得的收益或者成果。绩效按照主体分为三层，最底层为个人绩效，中间层为部门绩效，最高层为组织绩效，三者之间为递进关系。本文重点研究的是个人绩效。
绩效考核顾名思义就是对绩效进行评估，属于绩效管理的重要环节。关于绩效考核的定义，目前主要划分为两大类：一类是强调绩效考核的结果，例如，Smither（1998）认为绩效考核是按照员工对组织的贡献程度进行综合排序的结果[39]；另一类，强调绩效考核的过程，例如，付亚和、许玉林（2014）认为绩效考核是按照一定的考核标准和方法，以既定目标为参照，对被考核者一定时期的工作情况进行评定，并将考核结果反馈给被考核者的过程[40]。本文认为，绩效考核应当既重视考核的过程，也要强调考核的结果。绩效考核是企业选择合适的考核方法后，结合一定时期既定的目标，评估员工的工作行为及取得的业绩，并对评估结果进行合理和充分的利用，从而达到引导和激励员工的目的。
2.1.2 生产人员
生产型企业中生产人员往往占据较大的比例，除了不同层次的管理人员，生产人员基本可以划分为一线（基层）生产人员和其他人员。一线生产人员是指不具备管理和监督职能、直接从事公司某项生产活动的那部分员工。一线生产人员的工作内容决定了其具有以下几方面特点：
（1）工作重要性。对于生产型企业而言，一线员工作为生产的直接人员，其生产的效率决定了公司产品的产量，生产的质量决定了产品的质量，也就是说生产人员会直接影响企业的经济效益，因此生产人员工作非常重要。
（2）工作缺乏自主性。一线生产人员作为基层人员，属于公司战略分解的最后一层人员，也是战略的直接执行者。他们的工作内容比较单一，往往必须按照规定的工艺、流程等进行机械或重复工作，工作受到技术层面的限制，相对于其他人岗位人员缺乏自主性。
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2.2 理论基础
2.2.1 激励理论
激励理论又包含多种理论，本文主要应用其中的需要层次理论和公平理论作为研究的理论依据，在绩效考核结果应用方面进行运用。需要层次理论是较早出现的激励理论，对激励理论的后续发展有着重要的意义。
需要层析理论是社会心理学马斯洛在1943年文章《人类激励理论》中首次提出的，他认为人类的各类需求是有层次的，他将这些需求进行归类后按照层次进行了划分，由低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、受尊重需求、自我实现需求，如图2-1所示。
图 2-1 需求层次理论
需要层次理论对于本文研究的启发在于两方面：一是绩效考核结果的运用首先要在薪酬方面，通过薪酬与绩效挂钩适当的提高薪酬水平，确保员工都能够满足基本的生理和安全需求；二是要重视员工较高层次的需求，例如为员工提供多种形式的培训、提供公平透明的晋升渠道，使员工能够满足自我实现的需求。
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第 3 章 新疆循环能源有限公司生产人员绩效考核现状与问题分析...........15
3.1 公司及人员概况........................15
3.1.1 公司概况...................................15
3.1.2 公司人员概况................................16
第 4 章 新疆循环能源有限公司生产人员绩效考核优化方案设计......................31
4.1 绩效考核优化原则和思路.......................31
4.1.1 优化原则....................................31
4.1.2 优化思路..........................................32
第 5 章 新疆循环能源有限公司生产人员绩效考核优化方案保障措施..........49
5.1 转变全员绩效考核理念.........................49
5.1.1 对绩效考核体系宣传培训..................................49
5.1.2 利用企业文化提高认同感........................................49
第 5 章 新疆循环能源有限公司生产人员绩效考核优化方案保障措施
5.1 转变全员绩效考核理念
5.1.1 对绩效考核体系宣传培训
为了确保优化后的生产人员绩效考核方案实施，公司首先应当针对相关人员开展培训和宣传。一方面，针对全部生产人员进
