本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对激励理论和 S 集团财务公司员工物质激励现状的研究，找到了完善物质激励的理论依据，并运用调查分析的方法对物质激励问题进行分析，最后提出针对性的优化策略。企业要发展，就需要吸引人才、培养人才、留住人才，这就必须要建立一套科学有效的物质激励体系。S 集团财务公司作为深圳地区为数不多的国企非银金融机构，在深圳国资委深入推进国企改革的大潮流下，亟需适应改革要求，进行人力资源方面的有益研究和探索。
第一章 绪论
第一节 选题背景与研究意义
一、选题背景
（一）S 集团财务公司外部背景
1.深圳市国企改革的背景
国有企业存在许多体制问题，相当程度上阻碍了国有企业的健康发展。2018年国有企业改革座谈会召开，酝酿重大改革。在这之后，国企改革消息不断，中央和地方国有企业改革拉开大幕。
2019 年，国家全力支持深圳建设成为中国特色社会主义先行示范区，支持深圳在建设粤港澳大湾区的历史机遇期，抓住机遇，再创深圳奇迹。深圳正在积极推进的国企改革，就是其中重要一项任务。2017 年，深圳市国资委要求市属国企进行改革，重点针对收入分配和激励机制进行改革；同年 7 月又发文，推动全面促进企业建立长短结合、符合市场要求、契合公司战略发展、激励约束并重的长效机制，1-2 年将在市属国企全面推行长效激励约束机制。
2019 年第三季度，《深圳市区域性国资国企综合改革试验实施方案》发布，重点提到：①建设新的收入分配机制；②探索股票期权、超额利润分享等多种激励方式；③完成实施工资总额决定机制。以上这些工作主要指向国有企业员工物质激励的建立和完善。2020 年上半年，深圳市属 26 家直管国有企业中已有约 20家完成了长效激励政策的研究与制订，部分企业已开始实施。
2.企业集团财务公司的背景
（1）企业集团财务公司发展情况
我国第一家财务公司成立于 1987 年，至今 20 多年来，财务公司茁壮发展，在现代企业集团发展的过程中扮演着重要角色，已经成为企业集团资金管理和风险控制综合业务的重要平台。
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第二节 国内外相关研究动态
一、国外研究动态
通过对相关文献的阅读和总结，国外学者对于物质激励如何进一步优化的研究主要有:
James C(2014)认为员工激励机制是复杂性的机制，要在组织架构完整的基础上，基于组织目标的需求对员工进行引导，进而促成公司的快速发展。Arrow(2014)认为通过激励手段的实施来影响员工思维的转变，并与组织目标的发展相互促进，可以在管理控制的进一步优化中发挥重要作用，使激励手段从传统的固定控制模式向着循环控制模式发展，使激励机制不断优化、愈加合理。
Loning Lackerzie 和 Steven H Appelbaum(1996)提出，提高公司绩效的战略可以激发员工，现金、奖金、股票激励和共享利润物质激励最为有效。Shainova和 Sagandykov(2017)通过现有的薪资系统进行了批判性的分析，认为必须要充分平衡员工、管理层和公司三方利益，这样设计的激励体系才能使激励发挥出最大的作用和最好的效果。Amra Kozo(2012)认为绩效管理能力水平的高低直接影响了整个组织的运行，应该把组织绩效作为一项重要管理能力，参与到员工激励当中。Roger(2014)阐述了以目标激励为前提构建激励机制的 3 个研究阶段，分别是规划、监管及绩效等，强调要充分了解管理组织与员工共同存在的期望，通过合理的企业目标激励机制引导员工主动参加到组织运作中。
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第二章 相关概念和理论依据
第一节 相关概念
一、集团财务公司及其员工的概念
（一）集团财务公司的概念
集团财务公司，更规范的名称为“企业集团财务公司”，是由企业集团组建，其功能是为成员企业筹资和融通资金。企业集团多为央企、国企，部分为民企，目前全国有 258 家企业集团财务公司。其目的是服务集团和成员单位提高资金使用效率，降低财务成本。作为非银行金融机构，企业集团财务公司一方面要接受中国人民银行的宏观审慎监管，另一方面要接受中国银行业监督管理委员会的监管，同时还受到所属企业集团公司的管理。一般而言，集团财务有限公司设立股东会、董事会、监事会，下辖结算业务部、财务管理部、信贷管理部、风险控制部、资金计划部、办公室、信息管理部和稽核审计部等部门。
（二）集团财务公司员工的概念
《劳动法》中并没有对员工做出专门的定义，均以“劳动者”相称。员工是指企业里面工作的人员，包括各种用工形式，如固定工、合同工等。
本文研究的 S 集团属于国有控股企业集团，其财务公司员工属于国企员工，用工形式为固定工或合同工，属于“编制内”人员。按照公司内部的管理层级分为高级管理人员、中层管理人员、基层人员。
高级管理人员是指在公司高级管理者，一般会担任非常重要的职务、掌握重要的信息，本文中主要是指公司董事长、总经理、副总经理。中层管理人员是指介于员工和高管之间的管理者，上传下达的作用，服务上级领导同时负责带领下级员工完成具体业务，本文是指部门经理、副经理；基层人员是指各部门主管以及从事具体业务或职能工作的人员。
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第二节 相关理论依据
一、马斯洛的需求层次理论
马斯洛把人的需求分为五个层次。
1.生理：最基本的呼吸、水、食物、睡眠等身体需要。
2.安全需求：人的生理需求需要得以充分满足，保护人的身体和精神情感安全不受意外伤害。
3.情感和归属需求：友情、爱情、接纳及归属等。
4.尊重需求：认可、关注与地位；自主、自尊和成就感等。
5.自我实现需求：尊重认可，关注和尊重地位等；独立自主、自尊和成就感。
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第三章 S 集团财务公司员工物质激励现状.................... 12
第一节 S 集团财务公司现状及人力资源概况 .........................12
一、S 集团财务公司简介 .......................12
二、S 集团财务公司组织架构 .....................................14
第四章 S 集团财务公司员工物质激励存在的问题及原因分析 .... 28
第一节 问卷设计及调查实施............................28
一、问卷设计...................28
二、问卷的发放与回收形式......................28
第五章 S 集团财务公司员工物质激励的优化措施.............. 41
第一节 S 集团财务公司员工物质激励优化的原则 .....................41
一、竞争性原则..........................41
二、公平性原则..................41
第五章 S 集团财务公司员工物质激励的优化措施
第一节 S 集团财务公司员工物质激励优化的原则
S 集团财务公司要想促进员工更好的发展，进而促成企业的长久发展，就必须对员工进行有效的激励，将公司现阶段的发展目标与薪酬激励、福利激励、晋升与发展激励、培训激励等物质激励措施结合起来，稳扎稳打，同时考虑统筹兼顾，建立起相应的物质激励保障机制。所以在制定物质激励方案时应秉持以下原则。
一、竞争性原则
薪酬管理必须具有竞争性，可以相互对比。岗位不同、级别不同、层次不同的人才要给予不同的薪酬定位。通过薪酬差异来激励员工更大的潜能。员工有成长，为公司做贡献，就应该获得相应的待遇，如此才能保证工作的热情和动力，不同岗位职责，也应该区别对待，这样也有利于员工继续学习、提升技能。同时，在同一级别的员工中还要根据员工对企业的贡献和个人能力的不同，设置不同的工资制度，这样才能最大程度的保护那些表现优异，劳动效率更高的员工。
二、公平性原则
公平是指以员工的业绩表现为基础，开展员工评价，客观公平公正地反映员工的业绩贡献和履职尽责情况，从而促进达到公司绩效目标。这是最基础的原则，只有确保良好的公平性，物质激励才能真正的被员工所接受。公平绝非平均，简单粗暴的平均原则不仅无法激励员工，还会对其积极性造成打击，因此在公平性原则中，我们要确保在实践中坚持实事求是、对事不对人。要在激励的人员范围、激励的规则、激励的频次等方面都体现公平。
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第六章 研究结论与展望
第一节 研究结论
企业要发展，就需要吸引人才、培养人才、留住人才，这就必须要建立一套科学有效的物质激励体系。S 集团财务公司作为深圳地区为数不多的国企非银金融机构，在深圳国资委深入推进国企改革的大潮流下，亟需适应改革要求，进行人力资源方面的有益研究和探索。本文通过对激励理论和 S 集团财务公司员工物质激励现状的研究，找到了完善物质激励的理论依据，并运用调查分析的方法对物质激励问题进行分析，最后提出针对性的优化策略。通过本文的研究，得出以下结论：
一是研究了现有的激励理论，总结 S 集团财务公司物质激励主要包括四个部分：薪酬激励、福利激励、晋升与发展激励、培训激励。这四个方面可以从不同层次满足员工需要，全文围绕这四个方面进行深入研究。
二是通过对 S 集团财务公司的物质激励现状全面梳理，通过调查问卷统计分析出员工对公司物质激励的满意度及需求，得到物质激励存在薪酬激励达不到员工心理预期、调薪频率过于缓慢、绩效考核周期设置不合理、年终绩效奖金兑现不及时、福利激励不全面、晋升与发展受限、培训激励不到位等问题，这些问题的成因主要包括受限于国有企业并不完全市场化的管理体制、管理层对物质激励的认知不足等。
三是针对 S
