本文是一篇人力资源管理论文，本文是关于包容型领导与越轨创新行为影响机制和边界条件的研究。基于文献回顾，以组织支持理论作为理论支撑，构建了心理安全感作为中介变量，权力距离作为调节变量的理论模型。本章根据数据处理与结果分析，给出研究结论，提出相应的管理建议，并指出研究不足和未来展望。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
目前我国已经进入经济发展新常态，必须从创新中谋发展，从创新中求进步。由此可见，走创新发展之路已刻不容缓。近年来许多企业也不断将重心放在创新上，以此来谋发展、求生存，但在组织中并不是所有的创新行为都能够被领导提前知晓。惠普公司的一名工程师曾提出一个改进现有仪器的创新想法,但他在领导者并未知晓的情况下私下“偷偷”践行，最终成功研制出了一款新型改进仪器，为企业带来了巨额收益。上述例子说明，当员工的创新想法未被领导知晓时，部分员工仍然会坚持自己的想法并私下里“偷偷”采取行动，但最终往往会给企业带来意外的惊喜和成功。有学者将这种违反组织正常规章，领导事先并未知晓，员工私自践行，却能给组织带来积极价值的非正式创新行为称为越轨创新行为（Knight,1967；Augsdorfer,2005；Mainemelis,2010；黄玮，项国鹏等，2017；王弘钰和邹纯龙，2019）。其实这种越轨创新行为在组织实践中并不少见（黄玮等，2017；郑赤建和胡培培，2018）。已有研究表明，在所有研发成员中出现过越轨创新行为的人员约占总体的 5%～10%，且约 5%～10%的日常工作时间花费在越轨创新行为的实施过程中（Augsdorfer 等，2005）。由此可见，越轨创新行为在企业出现的频率越来越频高，已不容忽视。
通过查阅文献我们发现，近年来随着学者们对于越轨创新行为的广泛关注，取得的研究成果颇为丰富，主要包括以下几点:（1）关于越轨创新行为的测量。学者们从多种视角切入开发了不用的量表，如基于行为的隐蔽性视角开发的量表，该量表强调越轨创新行为是一种超出本职工作范畴，不被领导所知晓，但却是一种非正式的自发性行为，并能给组织创造一定的价值（Criscuolo，Salter &TerWal，2014）；基于行为的违命性视角开发的量表，该量表强调越轨创新行为是在当管理者明确表示反对或不支持的态度时，员工仍然坚持自己的想法，违反上级命令的行为（Lin 等，2012）。（2）关于越轨创新行为的形成。基于个体层面，个人特征如：高积极性、内在动机等会与越轨创新行为息息相关（Augsdorfer，1996），与此同时自身的自信心、忠诚度等一些其他人格特征也是越轨创新行为的重要影响因素（Augsdorfer，2012）；基于领导层面，领导者原谅、奖励、惩罚、忽视以及控制，这些不同的态度会对越轨创新行为产生不同的作用效果（Lin 等，2016）；基于组织层面，流程化管理会增加可控性，使员工行为始终以实现组织目标为目的（Globocnik 等，2015），但是这往往会与组织创新行为相悖，降低创新效能（邓艳芳，2019）。
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1.2 研究目的
因此，基于以上的不足，本文研究目的有：
（1）揭示包容型领导与越轨创新行为的关系
目前关于越轨创新行为的前因变量的研究，已经有学者证实领导态度会对越轨创新行为产生不同作用效果。但现有的研究却缺少以某一特定领导风格作为前因变量，对越轨创新行为产生的原因进行深入研究（江依，2018）。因此，本研究旨在以包容型领导这一特定领导风格深入探讨越轨创新行为前因变量的研究，从而系统了解领导风格对越轨创新行为的重要作用。
（2）探究包容型领导对越轨创新行为的中介机制
通过查阅相关文献发现，目前关于员工创新行为的研究已经较为丰富，且众多学者已经证实当领导采取包容型的领导方式，提供心理、言语以及行为层面的支持时，会让员工心理上产生极大的安全感，从而更加敢于做出创新行为。而越轨创新行为本质上就是一种特殊的创新行为，更需要心理层面的情感需求，来提高员工进行高风险高不确定性越轨创新行为的动力。所以本研究旨在以心理安全感作为中介变量，进一步丰富越轨创新行为的机制研究，并通过调查问卷进行实证研究，从而拓展越轨创新行为的实证研究。
（3）剖析影响包容型领导对越轨创新行为影响效应的权变因素
虽然近年来国内外学者的研究重点纷纷集中在越轨创新行为上，研究成果也颇为丰富，但是由于中国这一特殊的文化背景，自古以来就有严重的等级制度，使得我国员工的越轨创新行为与国外员工的越轨创新行为具有极大的差异。因此为了深入了解中国本土化越轨创新行为，本研究拟选择具有很大文化特征的权力距离作为调节变量，旨在透过权力距离这一重要权变因素，厘清我国越轨创新行为在不同文化水平上的变化程度。
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第 2 章 文献回顾与评述
2.1 越轨创新行为
2.1.1 越轨创新行为的界定
Knight（1967）首先提出越轨创新概念，他将越轨创新界定为组织内一种非正式的创新途径，这激起了学术界对越轨创新行为的广泛研究热潮，学者们开始纷纷加强关注，从不同角度界定该行为。总体来说，目前学术界主要分为两大学派，一个是将越轨创新行为定义为“bootlegging innovation”，其主要代表人为Augsdorfer 和 Criscuolo 两位学者；另一位学派将越轨创新行为定义为“creativedeviance”，其主要以 Mainemelis 为主要代表学者。
Augsdorfer 等（2005）认为：越轨创新是基层员工在领导毫不知情的情况下，为了提升组织整体的利益而自发进行的一种隐蔽性创新行为。随后，Criscuolo 等（2014）在 Augsdorfer 观点的基础上，对该界定进行了更为细致的划分，提出四个核心要素 ：（1）员工自发进行 ；（2）缺乏组织正式支持 ；（3）领导事先并未知晓 ；（4）预期组织绩效提高。然而，其他学者却持有不同的观点，他们从另一个全新的角度出发界定越轨创新行为，并得到新的定义。Mainemelis（2010）指出，越轨创新行为是员工在领导已经明确反对并授意立即停止执行的情况下，违反上级命令并私下偷偷践行，即是一种违命创新的行为。从某种程度来说，前一种越轨创新行为可以看成后一种的特殊情况，即后一种界定更能体现越轨创新行为的本质和特征（Galperin，2002；邓艳芳，2019）。虽然学者们持有各自不用观点，但大家都一致认为：越轨创新行为其主要目的还是创新，强调的重点仍是以实现组织利益为目的，是一种隐蔽的行为。
相比于国外而言，国内的研究起步比较晚，只是近几年来才得到学者们的普遍关注。在国内，首先对越轨创新行为进行界定的是以黄玮为代表的学者，黄玮等（2017）在以往的研究的基础上总结出越轨创新行为的核心特点有：隐蔽性、自下而上且非项目性、行为非法性与目的合法性的双重特性。江依（2018）将越轨创新行为定义为一个整体概念并非特指，通常包含某一类行为而不是一种特定行为，即指当员工的创新行为因受到组织规章制度、行为规范、上司权威等多项因素阻碍限制时，员工为了促进自身创新行为的持续发生并获得成功而采取的一种与组织期望不符，但能通过越轨这一特殊方式辅助创新的个体行为。王弘钰和邹纯龙（2018）在前学者的基础上，认为越轨创新行为是指个体通过采取一种非常规手段践行那些与组织权威和制度相悖但仍坚信能给组织带来积极效益的创新想法的一种创新行为。与此同时，邓艳芳（2019）通过对以往文献关于越轨创新行为的界定进行总结，得出越轨创新行为是员工克服创新障碍，做出违反组织规范、与领导期望相悖的行为。
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2.2 包容型领导
2.2.1 包容型领导的界定
包容型领导这一概念最早被西方教育领域所应用，随着学者们对其的广泛关注和研究的不断深入，渐渐扩展到组织管理领域（李保明等；2016）。Nembhard和 Edmondson（2006）首先从组织管理角度出发，界定了包容型领导，他们认为包容型领导是指领导者为了鼓励员工将个人精力更多的投入到工作并作出一定的贡献，在言语和行为上都作出一定鼓励与赞誉的行为。Hollander（2009）将尊重、认可、回应和责任界定为包容型领导的核心要素，强调双方具有共同的愿景和目标。随后，Carmeli 等（2010）指出包容型领导是上司与下属基于互动过程而形成的良好合作关系，上司能够随时给予员工帮助，密切关注下属所需并积极主动倾听下属意见，充分体现了领导者的“包容性”。相比于国外来说，国内是从2011 年才逐渐开始关注包容型领导的概念。姚明辉等（2014）认为包容型领导是一种综合开放、宽容、亲和、支持多种特征的领导方式。与此同时，方阳春（2014）认为包容型领导讲究双方维持一种和睦的相处方式，主要包括以下五个方面：领导鼓励下属跨领域学习；领导对下属的错误能够做到充分包容并给予正确的指导；领导尊重每位员工；领导愿意为员工的进步花费精力；领导平等公平对待每一位下属。随后，冯永春和周光（2015）提出包容型领导就是充分包容、公平对待、良好协调和肯定下属并为实现组织目标而不断积极努力的过程。李保明（2016）通过总结前学者观点，认为包容型领导就是激励员工参与管理，提供指导支持，倾听下属的真实想法和需要，将员工的个人发展作为重要关注焦点的管理方式。综上汇总如表 2.4 所示。
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第 3 章 理论模型与研究假设.........................31
3.1 理论模型与研究变量设定......................31
3.1.1 理
