本文是一篇人力资源管理论文，本文不仅充分研究参考涉及绩效考核的已有研究成果，同时还深入银行开展调研、访谈，利用对比数据找寻出目前银行发展所存在的问题，结合当前实际为LX 农业银行的发展量身定做了一套绩效考核方案。本文采用平衡记分卡、关键绩效指标法等一系列考核手段，实现绩效考核工作与战略目标的有机结合，有助于企业战略目标的实现，同时也拉近了企业和员工之间的距离，有助于构建良好的企业内部关系。在绩效考核优化过程中，分析和突出考核的关键和重点，对发展目标进行厘清，最终形成的新的绩效考核不仅包括沟通，同时还有反馈，最终形成科学合理的闭环。最后，在组织、制度以及文化等一系列方面对 LX 农业银行绩效考核方案进行了完善，以此确保银行组织更加科学合理，制度更清晰明确，文化更正面积极，使绩效考核体系得以全面落实并得到有效保障。
第 1 章 绪论
1.1 硏究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
十九大的召开标志着我国进入了新的历史发展时期，以习近平为核心的新一届中央领导集体就金融业在我国社会发展中的意义进行了阐述。金融业不仅关乎国家政策的落实，而且与国家市场经济的发展密不可分，作为金融业重要组成部分的商业银行发挥着重要作用。目前，商业银行占据了金融业的半壁江山，商业银行发展好坏决定了金融业的发展前景。商业银行的发展又受内部管理影响，绩效考核作为内部管理的重要措施之一，在商业银行的发展中具有不可替代的作用，在提升商业银行风险防控能力，促进商业银行高质量发展方面具有重大意义。
十八大以来，在以习近平为核心的新一届中央领导集体的领导下，在全国人民的努力下，中国特色社会主义市场经济进入了新的历史发展时期。金融机构、商业银行受大环境影响，也纷纷在产品设计、运营等方面发力，不断创新产品设计、丰富产品种类，而商业银行之间的竞争也日趋激烈。中国农业银行作为国有银行，分别在上海、香港上市。作为上市的大型国有银行，中国农业银行在提供优质金融产品服务的同时，通过强化创新和突出经营特色，正努力向国际一流商业银行集团发展。成立于 2009 年的 LX 农业银行经过十余年发展，产品种类得以不断丰富，服务质量不断提升，在积累服务与发展经验的同时也创造诸多成果。近年来，随着银行规模的扩大和服务人群的增多，银行加大了对产品的研发和设计，不断优化了服务流程、提升了服务质量。但随着员工人数的与日俱增和内部环境和外部环境的不断变化，LX 农业银行传统的绩效考核体系与银行的发展不相适应，暴露出诸多问题，对银行的快速健康发展不利。如何通过有效的员工激励提升核心竞争力，是 LX 农业银行当前面临的首要解决的问题。LX 农业银行只有正视这一问题，并着手于绩效考核的改革才能使问题得得以解决，也才能提高 LX 农业银行的核心竞争力，使 LX 农业银行在日益激烈的竞争中游刃有余、如鱼得水，实现长足发展。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1）关于绩效考核的内涵、意义及作用研究
卡普兰和诺顿（2009）在对企业如何实现战略目标的研究中，对大量企业的实际数据进行分析[1]。Spangengers（2011）研究显示，企业文化等对企业而言具有十分重要的作用，不仅有利于战略目标的实现，同时也可以助推绩效考核工作的全面落实，因此，必须重视企业文化等因素[2]。Motowidlo&Broman（2016）作为作业绩效和关系绩效的提出者，认为企业要将这两大绩效纳入综合绩效考核内容[3]。Fred& Pamenter（2016）认为企业绩效考核必须重视员工的职业规划和个人发展，只有如此才能通过绩效考核达到激励员工的目的，也才能发挥绩效考核的作用和提高员工的满意度[4]。Fred&Pamenter（2017)通过对传统绩效考核的分析，得出了新的绩效考核策略，认为员工个人发展不应被忽视，而应该作为企业进行绩效考核时的重点关注内容，并以此为基础提出创新性的企业绩效考核思路，指出了新绩效考核思路对企业发展的意义等[5]。
（2）关于银行绩效考核体系研究
（2）关于银行绩效考核体系研究关于银行绩效考核目标及意义研究。Alhyari（2014）认为绩效考核的实施必须以服务企业未来战略发展目标为宗旨，在确保银行战略发展目标不变的情况下，进行科学的调整以确保绩效考核的实施，当然，也有从管理者角度兼顾银行业务开展[6]。
关于银行绩效考核指标研究。Robert（2014）认为只有将财务和非财务指标纳入考核内容，才能对银行进行全面的评价，也只有如此，评价结果才能真实客观地反映银行经营情况，提出的优化措施才具有操作性[7]。
关于银行绩效考核方法研究。Stan Davis（2015）在对传统财务指标的分析中引入平衡计分卡法，分别从新绩效考核和传统绩效考核角度开展调查，通过对新、旧绩效考核方案分析得出前者优于后者[8]。Norton&Kaplan（2012）通过研究提出四个维度概念，阐述了四个维度的关系，系统性的分析了四个维度的使用方法，认为这种绩效考核办法不但与企业战略发展目标相匹配，而且能够客观、真实、全面地反映企业的生产经营情况，使评价结果更加科学、合理[9]。
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第 2 章 绩效考核相关理论
2.1 绩效考核相关概念界定
2.1.1 绩效
有观点认为，绩效是对员工或部门一段时间内工作质量、工作态度和工作结果的综合评价[36]。绩效是建立在企业战略发展目标基础之上的，是企业战略目标内涵的延伸，是企业战略目标的系统化分解，基于此，绩效分为组织绩效和员工绩效。一般情况下，如果企业战略发展目标模糊不清，那么即使员工的绩效达标，也并不意味着就能达到组织绩效目标，所以，准确清晰的企业战略发展目标是绩效实施的前提。影响企业绩效的因素较多，但主要受员工技术、企业内外环境、相关制度的影响[37]，因此，企业要把握重点影响因素以提高组织或员工的绩效。
2.1.2 绩效考核
企业将战略发展目标分解到相关部门和个人，以此作为部门和员工完成工作任务的衡量标准即为绩效考核，绩效考核是衡量一个部门或员工是否努力工作的关键，是对企业部门和员工投入和产出的综合认定。绩效考核不但是对企业战略发展目标的推进，更是对企业生产经营过程中问题的挖掘，也是对企业盈利收益的再分配，对部门、对企业发挥着极其重要的激励作用。绩效考核不但是对工作完成情况的综合评价，更是挖局问题、分析问题和解决问题的过程。绩效考核与员工的切身利益有着千丝万缕的联系，员工的薪酬、福利待遇的好坏在一定程度上取决于绩效考核结果分数的高低，如果绩效考核不与利益再分配挂钩，就失去了考核的意义[38]。当然，绩效考核的最终目的并非是实现利益再分配，而是推动企业实现战略发展目标。绩效在实施绩效考核的过程中，要以市场环境为背景，以自身实际为基础，制度科学全面的绩效考核方案，将绩效考核结果与员工个人的薪酬、职务晋升等挂钩，充分发挥绩效考核在员工激励中的正向作用。
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2.2 绩效考核常用的方法
2.2.1 平衡记分卡（BSC）
以往企业绩效考核的依据是财务指标完成情况，这种绩效考核的方式虽然可操作性较强，但存在一定的滞后性，过于注重短期目标。随着学者对绩效考核研究的深入，有学者提出非财务指标的绩效考核，建立了新的评价体系，将财务和非财务指标融合成整体进行综合分析，即平衡评分卡法。
以企业战略发展目标为载体的平衡记分卡主要涉及四大要素，其中最关键的要素是财务，平衡记分卡将企业战略发展目标进行量化，将其分解为可操作性较强的四个维度，四个维度构成一个闭环。即平衡记分卡立足于企业战略发展的角度，将与之关系密切的财务、顾客等要素进行量化，组成闭环的四个维度中，任何一个维度出现问题，都会影响企业战略发展目标的实现。
平衡记分卡是以企业战略发展目标为载体的，然后以银行实际为基础，进行部门的分配平衡，使企业的战略发展目标被系统的分解为基于四个维度的积分卡片，以此作为绩效考核的指标，对相关部门进行基于四个维度的综合评价。将考核结果及时反馈至被考核部门，并进行相应的调整。平衡记分卡的优势是可以提升企业执行力，实现企业战略目标的系统化、科学化和实时化管理。
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第 3 章 LX 农业银行绩效考核现状及问题分析...........10
3.1 LX 农业银行银行概况................................10
3.1.1 经营概况..................10
3.1.2 组织结构.....................10
第 4 章 LX 农业银行绩效考核方案改进................28
4.1 绩效考核方案改进的思路及原则................28
4.1.1 改进的目标..........................28
4.1.2 改进的思路.......................28
第 5 章 LX 农业银行绩效考核方案保障措施..........................47
5.1 组织保障......................47
5.2 加强对全员的培训与动员.........................49
5.3 制度保障.................................50
第 5 章 LX 农业银行绩效考核方案保障措施
5.1 组织保障
领导者支持和推行新绩效考核方案。LX 农业银行实施平衡积分卡时，需要组建专业的团队和挑选专业的人才开展相关工作，需要领导层、人力资源、
