本文是一篇人力资源管理论文，在分析 SKP 地质勘查院开展的绩效考核工作后，查阅和分析有关绩效考核的研究内容，将一些绩效管理理论作为指导，充分运用相关绩效考核方法，结合技术人员的岗位要求，按照该单位的发展战略构建绩效考核体系，本文的结论包括：（1）随着事业单位体制改革步伐的加快，地勘单位必须及时优化和调整绩效考核体系，确保绩效考核方案能够与本单位的实际情况相符，通过开展绩效考核活动推进改革工作的实施。（2）SKP 地质勘查院在优化和改进绩效考核体系时，既要重视单位的发展，也应该对技术人员的专业化发展投入关注，建立科学规范的监督机制，对考核的实施进行监督管理，利用各类信息评价员工的工作，确保考核更加规范、专业。
1 导论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
我国经济实现迅猛发展后，经济体制改革逐渐深化，许多与经济发展存在紧密联系的领域发生巨大变革，2013 年 11 月党的第十八届三中全会对我国深化改革的路线进行了阐述，并提出在事业单位实施分类改革，加快事企分离步伐，[1]地勘行业也随着经济体制改革的不断深入而遭遇了一系列挑战，如政府公益性补贴减少，市场化经济下行业竞争加剧。为了应对复杂多变的市场经济，国有地勘行业经营模式也发生变化，由原来的依赖国家政策和补贴变为了以营利为目的主动寻找和运营项目，行业中大多数已经由事业体制向企业化经营转变。而绩效管理因在企业管理中的独特地位而受到越来越多的国有地勘行业的重视，换而言之，企业管理的不断发展倒逼绩效管理改革。
从目前的改革成效与状况来看，国有企业依然是我国尚未完成市场化改革的问题所在。从整体来看，这些国有企业普遍存在问题是其经营理念和管理方式非常落后，一大部分在改革中的国企缺少明确的发展目标，未建立完善的绩效管理体系。这也是近几年来部分国有企业走向衰败的关键所在。从个体来看，很多国有企业没有制定有效的绩效管理体系，更没有制定出针对不同岗位员工的绩效考核，奖励措施也缺乏合理性科学性，这样不利于调动员工的积极性，难以提升绩效水平，无法推动企业实现快速发展。
SKP 地质勘查院隶属西北有色地质勘查局（西北有色地质矿业集团有限公司）。2009年 1 月，为深化地勘单位体制改革，在陕西省政府支持和倡导下，西北有色地质勘查局改制成立了西北有色地质矿业集团有限公司，目的是建立适应市场经济的地勘新体制，增强地质找矿核心竞争力，把地勘单位的技术优势转化为经济优势，全面加快地勘单位的发展。现已发展成为集勘查、开发、精炼、加工、营销、交易、回购一体化产融结合发展的大型黄金企业。SKP 地质勘查院是旗下一只从事固体矿产勘查的专业队伍，拥有国家专业勘查资质，截止当前，地勘院员工总数已经超过 280 人，各类专业技术人员 105 人，成立 40年来在多个金属矿种方面获得了显著成就，推动了地区经济的快速发展。近年来，SKP 地质勘查院承担了一系列项目，包括商业地质勘探、省财政补贴、地质大调查等，如今 SKP地质勘查院已经形成多元化产业格局，产业覆盖了工厂商贸、基地物业等领域。
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1.2 研究内容与思路
1.2.1 研究思路
本文从 SKP 地质勘查院技术人员的视角下进行一系列的绩效考核研究，综合运用文献梳理、问卷调查、实地访谈等方法，在深入分析 SKP 地质勘查院绩效考核现状的基础上，总结 SKP 地质勘查院技术人员在绩效考核过程中存在的一些突出问题，并对其问题产生的潜在原因进行具体分析，进而提升 SKP 地质勘查院的绩效考核水平，综合运用层次分析等实证研究方法，以期形成科学有效的考核体系，为 SKP 地质勘查院内的人员考核提供公平公正的环境，提升 SKP 地质勘查院的内部管理质量和效能，同时通过参考、查阅国内外关于绩效考核及地勘单位改革发展的相关理论和实证，对 SKP 地质勘查院绩效考核体系进行深入研究，发现相应问题，查找出原因，提出相应对策，为该地勘院以及其他同行业的绩效改革发展提供助力。
1.2.2 研究内容
本文对 SKP 地质勘查院技术人员的绩效考核主要从以下几部分进行：通过对 SKP 地质勘查院技术人员绩效考核体系的研究，深入分析得出目前存在的主要问题，剖析问题的成因，提出优化和完善绩效考核体系的方法。本文的主要内容有：
第 1 章，导论。通过 SKP 地质勘查院技术人员现有的绩效考核体系进行分析，从而明确了对 SKP 地质勘查院进行绩效考核研究的理论意义与现实意义，在这些内容的基础上点明文章的目的，确定了本文的主要内容和思路，简要概述了本文的大体框架与所涉及的研究方法。
第 2 章，相关理论及文献综述。首先依次整理叙述了绩效与绩效考核相关基础概念以及相关理论与方法，同时搜集整理了国内外有关绩效考核的文献资料，通过对比梳理有关概念，为接下来的章节构建考核体系打下了坚实的理论基础。
第 3 章，SKP 地质勘查院技术人员绩效考核现状及存在问题。在了解 SKP 地质勘查院的发展历程、组织结构、人力资源状况的基础上，通过问卷调查，对 SKP 地质勘查院技术人员进行问卷调查，从而梳理 SKP 地质勘查院绩效考核现状，继而对 SKP 地质勘查院技术人员绩效考核存在的问题进行分析，同时探究了产生问题的原因，为提升 SKP 地质勘查院
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2 绩效考核相关概念及理论基础
2.1 绩效与绩效考核
2.1.1 绩效的概念
绩效一词源于管理学，在英文解释中为“表现”。在实践中，为便于理解，可将“绩效”看成是业绩与效果。一些研究人员提到，绩效指的是结果，它是个体或组织在某个阶段的投入产出结果，包括销售额、目标等。在绩效考核中应用该观点，可以设置明确的考核指标，确保考核结果达到客观、科学的要求。一些研究人员提到，绩效是一种行为，它是与组织或组织目标存在联系的行为。按照这种定义，绩效只涉及到与组织目标存在联系的行为或活动。绩效并非是一种结果或后果，它是行为，绩效涉及到有关目标的各种行为和行动，物理、认知、心理等活动都属于绩效的构成。尽管该观点得到了一些学者的认可，但这种观点的适用性较弱。一些研究人员提到，绩效属于能力。结果与行为的双重影响下，体现员工的工作成果，将这两种结合起来，才是体现员工的综合能力，绩效管理必须重视员工的实际情况，对员工能力进行全面的评价，绩效既要重视员工之前的表现，也要对他们的发展潜力投入关注。当公司和员工不断发展后，绩效也要作相应的调整。
在界定绩效概念时，研究人员站在多个层面对其进行了界定。其中绩效的三种特性有多因性、多维性、动态性。这也可以看出绩效是受各个方面的影响，要在考核时进行不同方面的考量，如企业环境、自身能力、激励措施等，本研究课题采用广义范畴的绩效概念，它是能力、行为、结果以及它们之间存在的联系。
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2.2 绩效考核研究综述
2.2.1 国内外绩效考核研究综述
国内企业实施绩效考核的时间较晚，20 世纪 90 年代，才逐步开展绩效考核研究，尤其在地勘行业领域开展的研究较少，当经济体制改革步伐不断加快后，结合我国发展的自有国情和外国的突出研究成果，我国在绩效管理领域也取得很多突出成就，接下来简单比较一下我国和国外的绩效考核标准、方法及结果应用。
1）绩效考核方法运用的研究
董俊秀（2005）在开展研究工作时比较了 KPI、目标管理法等考核方法，她对各种考核方法具有的优势、存在的缺陷以及适用条件进行了分析，为各类企业挑选适合自身的考核方法提供了重要指导[4]。陈红（2005）在研究中指出，地勘单位建立科学规范的绩效考核体系有利于推进绩效管理工作，可以提高单位的组织效率[5]。倪临杭（2011）发表了有关PR企业应用KPI开展绩效考核的研究文章，他将KPI作为入手点开展了研究工作，对这种绩效考核方法的应用条件、应用标准等进行了分析，将其作为核心建立了企业绩效考核体系[6]。杨胜齐（2012）发表了有关某公司绩效考核的研究文章，他在文章中提到，过去的考核指标存在一些缺陷，他将关键绩效指标和 BSC 结合在一起帮助案例公司建立绩效考核体系，并利用 KPI 对案例公司的绩效情况进行了分析[7]，为其他公司开展绩效考核工作提供了有效参考。通过上述分析可知，我国学者在分析绩效考核问题时对一些具体的考核方法进行了研究，包括平衡计分卡、KPI 等。利用关键绩效指标法可以了解员工、部门、组织的工作重点，大型企业可以利用该方法开展绩效考核工作。平衡计分卡能够将考核目标与公司发展战略紧密衔接在一起，当公司进入稳定发展阶段后，可以利用该方法开展绩效考核工作，以此来提高公司的绩效管理水平。
（2）绩效考核指标的研究
张伟强（2009）分析了考核指标的选取问题，他指出，公司在挑选考核指标时应设定科学的目标，对考核指标进行分解；明确员工的个人目标；编写岗位说明书；按照岗位职责设定考核指标；对考核指标进行量化；挑选重要性指标；为指标赋予权重[8]。于淑晶（2008）将甘肃某地勘局作为研究对象，对该单位挑选的考核指标、开展的绩效考核工作进行了分析，研究人员针对考核指标的选取、权重的分配、指标的优化提出了一些策略和方法[9]上述学者开展的研究工作为本研究提供了重要参考和指导。李玉丽等人（2012）在研究中指出，地勘单位在开展绩效考核工作时存在一些问题，她们在分析问题成因后提出了一些解决策略[10]。研究人员指出，地勘单位不能只将 GDP 作为考核绩效的标准，该单位应该对绩效考核指标进行科学的分解，通过细化单位的发展目标，明确各类人员的考核指标，并将考核指标与单位的发展规划结合在一起，确保各部门能够完成考核任务，实现单位的发展目标[11]。
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