本文是一篇人力资源管理论文，本研究以领导-部署交换、情绪劳动与员工投入行为为研究重点，采用文献分析法，并根据研究对象科学地编制问卷，获取第一手的数据，并综合运用多种统计分析方法，如信效度分析、回归分析法等，探讨领导-部署交换与工作投入的关系，分析情绪劳动、工作压力的作用机制。以下是领导-部署交换对员工工作投入影响效果的实证结果解释。
1．绪论
1.1 研究背景
现阶段，企业之间的关系比较复杂，既存在着合作关系，又存在着竞争关系，在复杂、多变的市场环境下，企业要取得发展，需想方设法的提高自身的核心竞争力，由此在市场中占据主动地位。而对于核心竞争力的探索，不管是企业家，还是学者，大家都形成了这样的共识：人才在企业发展当中扮演着关键性的角色，其企业的核心竞争力所在。而如何让企业人才保持工作投入度，让企业有柔性并持续成长，是企业关注和重视的问题。大量的文献资料收集证明现阶段许多学者都基于人的层面，开展了心理学、管理学方面的探究，如，领导-部署交换、工作倦怠、工作投入等。学者希望利用研究来取得积极的成果，并让这些成果运用到企业管理当中，由此来实现企业绩效的有效提升。当下，对于企业发展而言，最大的问题是绩效问题，如果绩效太差，很可能导致企业的灭亡，但是，企业绩效实际上是员工绩效的累加，由此可见员工的重要性所在。Bruce（2000）基于工作投入这一层面，开展了工作绩效的探究，最后得出了这样的结论：工作投入可以对工作绩效产生直接性的影响，两者呈现出的是一种正相关关系，也就是， 良好的工作投入可以促使员工工作绩效的提高，由此使得组织绩效也得到提升，促进企业的发展。所以，对企业怎样充分调动员工主动积极的投入到工作当中，这是当下企业所面临的一个普遍性问题，是当下研究的一个紧迫性的现实任务。
在市场经济环境下，企业的人力资源管理对于情绪劳动日益重视，并积极开展了这方面的探索。Brotheridge、Grandey（2002）以资源保存理论为基础，建立起了工作要求—资源模型，由此开展了情绪劳动的深入探析，最后得出，在一定的工作性质、要求环境下，员工在工作当中被迫用积极情绪去应对顾客，然而，此时的员工会有意的压制内心所拥有的消极情绪，这必然会耗费一定的心理资源，这提升了情绪劳动的发生概率。Unger（2015）从多个层面探析了员工的积极情绪和工作投入之间的关联性，最后得出的结论显示，两者呈现出的是一种此消彼长的关系，也就是，积极情绪的耗费，会使得工作投入出现一定的下滑。因此需进一步探讨情绪劳动在工作投入的内在作用机制。
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1.2 研究意义与现实意义
在管理学当中，长期在探索怎样提高员工工作投入，由此来取得更好绩效。但是，透过过去的研究可知，基本上都是从理性的员工情绪行为这一角度开展的探究，由此使得非理性层面的探究非常少，就算是意识到了情绪变量，也只是作为消极因素当中的一个而已。Hochschild（1979）首次提出了情绪劳动的界定，这引起了不少学者的关注， 并意识到了员工情绪对企业发展所带来的一些影响，为此开展了不少探究。
文章当中，通过领导-部属交换下情绪劳动理论模型来分析领导—部属交换、情绪劳动（浅层扮演、深层扮演）、工作投入、工作压力之间的互动效应。基于相关作用机制提出了一些假设，然后开展了针对性的实证分析由此来验证所提出的假设，研究意义有以下两个方面：
1.2.1 理论意义
组织的领导理论发展到现在，领导行为和员工工作投入，或是领导-部署交换对于组织下属行为的研究开展的比较多，然而，像本文这种将三者综合开展探究的几乎没有。对于领导与员工间的交换，实际上掺杂了两种因素，一种是利益，一种是情感，这与社会人假设是相一致的，由此可见，在员工、领导间，同时有着情感和利益方面的交互， 通过整理国内外文献可知，此种以社会人假设为基础的交换形式，还没有学者就此开展探析，所以，文章当中，从领导-部署交换入手，探究了其对于情绪劳动、工作投入的具体影响，还有影响的机理所在。
在本文当中，所探析的内容是领导－部属交换对情绪劳动，情绪劳动对工作投入直接效应的同时考察情绪劳动对领导－部属交换和工作投入相互关系的中介效应，工作压力对领导－部属交换和情绪劳动、工作投入相互关系的调节效应。总体来看，本文的研究可丰富这方面的理论研究，并验证了领导-部署交换对于国内服务企业有没有相应的适用性。
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2.文献综述与理论基础
2.1. 领导-部署交换
2.1.1 领导-部署交换的概念
对于领导—部属交换（其英文简称是 LMX），其具体内涵为：领导和下属间所拥有的交换关系。Dulebohn et al.（2012）此理论的主要观点是：在面对不同员工时，领导存在着一定的区别对待情况。领导—部属交换是个体组织经验中重要的组成部分，代表领导与其下属之间在工作过程中建立起来的关系。不少学者希望利用社会交换理论， 来对领导—部署交换开展阐述。从此理论来看，领导—部属交换总体上有两种相反状态： 第一，在领导和员工间发生的在劳动合同范围内的一些经济交换；第二，在领导和员工间发生的，但是超出了劳动合同的一些社会性交换，在这种环境下，二者间的关系是基于信任、忠诚的基础之上。
Dienesch 、Liden（1986）在综合了许多人的研究后提出了此种观点：对于领导- 部署交换，其实际的高低情况，会受到二者交换内容的影响，并且其是具有多维性的特征，Dienesch（2004）在综合分析领导-部署交换后提出了这样的假设：领导-部署交换可划分成 3 大维度，一个是工作贡献，一个是忠诚，还有一个是情感。在随后的时间里， 一些学者基于社会交换理论、角色理论以及归因理论，并结合针对性的访谈结果，最后对Dienesch 等所提出的多维假设进行了验证，然后还新提出了一种全新的思维结构。Liden 、Maslyn (1998)所提出的四维结构，也就是下面这四个维度，下面将一一进行细致介绍：
（1） 情感。其具体含义为：领导和员工在工作当中所建立起的是一种情感体验，其产生的原因是个体间的吸引；
（2） 忠诚。其具体含义为：领导、员工，其中的一方对于另一方的品质、目标等方面的一种公开性支持；
（3） 贡献。其具体含义为：领导、员工，对于组织目标所作出的努力程度、质量等层面的一种知觉；
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2.2. 情绪劳动
2.2.1 情绪劳动的概念
研究学者 Hochschild 最早提出来情绪劳动( Emotional labor) 这个概念，她通过对Delta航空的空姐开展细致的调查，分析后提出：在空间的工作当中，微笑、热情、主动这是工作所需，所以，空姐为完成工作会抑制自身情绪，给乘客提供了相应的情绪劳动。由此可见，基于服务层面来看，情绪劳动的具体含义为：员工利用自身调控，来让自身行为符合组织要求的一种情绪行为。对于情绪劳动，不少学者都开展了探究，总体而言，其可划分成两部分，一个是浅层扮演，另一个是深层扮演。对于浅层扮演，其是在员工感知到自己的情绪和企业要求不符时，此时员工所进行的调节，由此符合企业要求，然而，此时只是外部的变化，员工的内心情感并为出现变化，可见，其带有明显的假装性色彩；对于深层扮演，其是在员工感知到自己的情绪和企业要求不符时，此时员工会开展相应的思索，由此使得自身情绪和企业要求相符合，并且是一种真实性的相符合，可见，其带有真实性的色彩。
2.2.2 情绪劳动的测量
进入新世纪以来，不少学者对情绪劳动开展了建模分析。对于情绪劳动的结果变量，可分为两大类，一类是个体变量，另一类是组织变量。在情绪劳动的结构模型当中，在学术界影响大的有两个，一个是情绪调节模型，另一个是资源保存模型，但是，前者的知名度更大一些，其建立者是 Grandey。对于情绪条件模型，其主要思路为前因变量→情绪劳动→结果变量，此时为深入研究情绪劳动和工作绩效等因素的关系提供了便利性。另外，一些学者对于情绪劳动的主要影响因素，多研究的是人口统计学变量、情绪表现规则、情绪智力、人格特质以及工作规范化 5 个方面，而对情绪劳动影响结果的研究则主要集中在工作绩效、工作倦怠和工作满意度 3 个方面。 1998 年以前，情绪劳动基本上是作为一个维度来进行探究与测量，后来学者们对情绪劳动的测量分为两个维度，分别是浅层扮演和深层扮演。Grandey（2000）开发的最初测量量表，其中浅层扮演和深层扮演都为 4 个条目。为了修订成能够良好适应中国情景的版本，邬佩君（2003）将最初测量量表翻译成了中文版，并在台湾和内地得以广泛使用。针对服务行业员工，Chu（2006）在原始量表的基础之上开发了新的量表，包括（测量浅层扮演）情绪不一致维度和（测量深层扮演）情绪一致维度，分别有 14 个和 5 个条目，此量表使用最为广泛。
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3.研究假设和模型构建................... 21
3.1 概念模型构建 ................ 21
3.2 研究假设 ................... 22
4．研究设计与方法................... 29
4.1 样本选择与数据来源 ..................... 29
4.2 变量类型与问卷设计 ........................... 29
5.实证研究的统计结果分析.............................. 33
5.1 描述性统计分析 ..................... 33
5.2 测量量表的信度效度检验分析 .......
