本文是一篇人力资源管理论文，通过作者前期查阅文献，目前针对学前教育幼儿园胜任力的研究并不多见，但是作者基于胜任力模型的前人的研究的基础上，针对 B 幼儿园胜任力不足的情况，提出了优化岗位设置、改变招聘流程及方法、培训的三种方式提高胜任力。作者希望通过本次的研究，对民办幼儿园胜任力模型可以帮助本行业内的其他幼儿园机构。
第一章 绪论
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 选题背景
随着当今社会的进步，社会对学前教育的质量需要也不断的提升，纵观当今学前教育教师水平参差不齐。人工智能及科技水平的高速发展，经济全球化的效果日益显著，社会对从事学前教育的教师工作内容也提出了新的挑战。
“开放二胎”等计划生育政策的改革、《国家中长期教育改革和发展纲要2010-2020 年》、《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》、《民促法》等政策法律的颁布实施都将学前教育带进了“风口浪尖”，随之而来的就出现了“入园难、入园贵”、“教学质量差”、“虐童”等事件频发，学前教育改革也成为了我国重要的民生问题之一。改革一词也就成为了近些年学前教育领域最热门的词汇，整个学前教育领域都面临着重新的调整与洗牌。与此同时，学前教育的矛盾还是突显于从业教师的数量、劳动报酬、教师的学历、专业素质、从业稳定性等问题有待提高。
由于学前教育幼儿园整体行业的原因，从业者大部分会出现学历较低、管理能力不足、整体素质有待提高的问题。从目前我国学前教育幼儿园整体园内从业者他们的第一学历大多数都是大专及以下的学历，后续再学习的学历多以函授或同等学历为主，全日制本科的学前教育专业的从业者比例较低。对于一线中文教学教师而言，专业知识储备不足，英文授课或教研能力存在缺失。一线外籍教师主要存在他们很多都不是学前教育专业毕业且流动性很大。市场招生人员能力、学历明显差距较大，这类岗位入门门槛较低，又伴随着整个学前教育市场的竞争日益激烈，又出现了很多不符合行业或公司规范的招生操作。
目前关于学前教育幼儿园教师的胜任力模型较少，谈起胜任力模型，我们通常的第一反应都会觉得非常的复杂，非常的高大上，又和自己的实际工作没有太多的交集。但是目前在实际工作中，由于系统构建胜任力模型投入很大、专业要求很高，模型应用还需要很长的一系列后续管理方式和机制的建立，所以很少有学前教育幼儿园愿意去构建自己的胜任力管理系统。简单点说就是胜利人模型建立难、付出的成本高、得到的产出有低、能到看到的效果慢，所以很少有企业经营者愿意付出很大的时间、资金等成本去构建胜任力系统。
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1.2 研究内容
1.2.1 研究内容
本文将对 6 家民办私立幼儿园三类主要岗位教师的胜任力问题进行研究，并结合 B 幼儿园的实际情况，为 B 幼儿园三类主要岗位教师的胜任力不足的情况提出优化解决方案，主要研究内容如下：
第一章，绪论，主要介绍作者本次研究的背景、研究的意义、研究的思路、方法和创新点。
第二章，相关文献研究，主要介绍胜任力相关的理论，以及国内外关于胜任力研究的现状和进展情况，通过对相关内容的研究分析、归纳总结，提出作者对胜任力研究的思路。
第三章，介绍企业基本情况及目前胜任力的问题，主要包括行业背景，组织结构，员工构成等方面。
第四章，综合利用深度访谈法，问卷调查法，胜任力模型等工具方法，对 6家民办私立幼儿园的胜任力问题展开研究。结合同类型 6 家民办私立幼儿园的胜任力构成要素，针对性对 B 幼儿园三类主要岗位教师员工胜任力出现的问题进行分析。
第五章、为 B 幼儿园三类主要教师员工胜任力问题提出解决方法。
第六章，结论。本章将针对本次论文研究的内容进行总结，针对研究内容的不足以及下一步的研究展望展望进行阐述。
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第二章 胜任力相关理论综述
2.1 胜任力理论综述
胜任力模型的最早可追溯到“科学管理之父 Taylor” 对科学管理的研究,当时称之为“管理胜任特征运动”(ManagementCompetenciesMovement) 。1973 年，McClelland (1973) 发表了“测量胜任特征而不是智力” (Testing for CompetencyRather Than for Intelligence) 一文，掀起了研究胜任特征的热潮[1]。
2.1.1 胜任力经典模型
在经典的胜任力模型中，冰山模型、洋葱模型和胜任力词典都应用广泛。
2.1.2 冰山模型
冰山模型中主要体现的是知识、技能、社会定位和价值观、自我认知、品质、动机。
冰山模型更加可以更加了解员工的动机、个性、自我认知、社会定位、价值观这一部分是位于冰山模型的水下，也就成为隐性因素，属于不容易被测试出来的部分。反之知识和技能浮在冰上之上，属于被容易发现的部分。冰山模型帮助我们能够较为轻易的了解员工的显性和隐性因素，在构建胜任力模式时起到关键的因素。
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2.2 胜任力研究过程和应用综述
通过查阅文献，国内学者洪自强在 2002 年，发表了一篇关于胜任力的论文，论文主要围绕着招聘领域进行了一定的研究。在国外自 20 世纪 70 年代就开始构建关于胜任力素质的模型，帮助企业解决胜任力的问题。随着更多国内外的学者对胜任力的不断研究，胜任力也从广义的研究聚焦在了某个领域的问题研究，针对不同行业进行不同研究归纳。进入 21 世纪，关于胜任力研究的内容也不断形成了建立胜任力模型库，BEI 访谈法等一系列的关于胜任力模型研究的理论方法。
其在今后的企业管理，人力资源研究中起到了重要的作用，胜任力的满足与否也直接与企业和个人的绩效指标相关联。胜任力模型(competence model)就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践(如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等)的重要基础。麦克利兰认为胜任力模型是，“一组相关的知识、态度和技能，它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和通过培训和开发而改善”。吉尔福德(Guiford)则认为，“胜任力模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征。
随着当今社会对学前教育的需求不断提高，教师的综合素质并没有得倒有效的改善。但越来越多的学前教育管理者开始重视利用胜任力来管理企业员工，管理者通过胜任力模型的构建，来对企业内部不同岗位，从事不同工作的员工进行胜任力的考核，运用胜任力明确了不同阶段的员工的招聘、晋升、培训等人力资源管理体系中的标准。企业对研究胜任力模型的研究主要利用深度访谈法、问卷调查法、敏捷建模法等发现进行研究。笔者通过阅读大量关于胜任力的文献发现，目前关于胜任力的研究非常的广泛，但对于学前教育幼儿园有关的胜任力研究较为有限。
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第三章 B 幼儿园简介及现有教师分析.......................10
3.1 B 幼儿园简介 ............................. 10
3.1.1 B 幼儿园及教职工基本情况....................... 10
3.1.2 竞争对手 ........................... 10
第四章 B 幼儿园员工胜任力构建及测评......................14
4.1 构建............................... 14
4.1.1 胜任力模型构建流程和主要使用方法 ...................... 14
4.1.2 确定胜任力卓越标准和普通标准 .......................... 14
第五章 B 幼儿园三类教师胜任力提升方法...................33
5.1 做好员工培训................................ 33
5.1.1 幼儿园内部教师的内部培训 ..................................... 33
5.1.2 幼儿园邀请外部教师进行的内部培训 ........................ 34
第五章 B 幼儿园三类教师胜任力提升方法
5.1 做好员工培训
培训是人力资源管理中非常重要的职能，也是内部人才增值的一个重要的途径。培训也是提高绩效水平的有效方法之一。作者根据 B 幼儿园的情况，将培训分为了三种情况，一是幼儿园内部教师的内部培训；二是幼儿园邀请外部教师进行的内部培训；三是参加幼儿园外部公开举办的培训。作者将根据这三种不同的培训方式，提升幼儿园三类教师胜任力不足的情况。
5.1.1 幼儿园内部教师的内部培训
幼儿园内部教师的内部培训方法我们将它建成为内部培训，内部培训主要是以幼儿园的管理管队教师或者人力资源部组织成立的内部讲师团队进行的培训。在这里作者提出 B 幼儿园建立内部讲师制度，由人力资源部通过调研内部教师的特长或者突出能力，组建内部讲师制度。内部讲师制度授课，我们可以分为两类，一是由内部讲师根据自身的特长或内部规章制度进行的有效培训，二是由企业组织内部讲师参加外部的培训学习后，对外部学习内容对内部进行的转培训，采用公开课，宣讲等形式进行。
我们将内部培训讲师的确认方式如下图：
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第六章 结论
胜任力研究一直是学者研究的话题，作者参考了各类文献，根据之前学者们研究成果，通过研究了 6 家民办幼儿园的情况，提出了民办幼儿园三类教师既中文教师，市场招生教师，幼儿园内管理教师的胜任力模型。
针对通过对 B 幼儿园的调研分
