本文是一篇人力资源管理论文，角色宽度自我效能感部分中介组织支持感知与员工建设性越轨行为之间的关系。过往研究认为角色宽度自我效能感受到领导支持、组织内氛围的影响，认为角色宽度自我效能感与员工的反馈寻求行为、角色外行为紧密相关，本文的研究结果与以往的观点保持一致。顾远东等（2014）研究证实创新自我效能感能够部分中介组织支持感知与研发人员创新行为间的关系，本文的研究结果与之类似，证明了针对特定行为的角色宽度自我效能感可以很好地解释组织支持感知对员工建设性越轨行为的中介影响。
第一章 绪论
1.1 研究背景
历经改革开放四十年，中国企业面临新的挑战和机遇。在多年发展的过程中，公司内部层级增加、冗员琐事增多，内部沟通效率降低，成熟的规则惯例一定程度上局限新思想、新方法的产生，思维惯性、惰性使得员工更愿意顺从现有规则，可能忽视潜在的客户需求和市场机会。而外部环境和市场需求则是复杂多变，新技术、新工艺涌现，产品更新迭代所需时间大大缩减，颠覆性创新的巨大力量有目共睹，客户需求更加多样化、定制化、具体化。应对内部挑战和抓住发展机遇，要求企业能够快速回应客户的新需求，具有革故鼎新、不断创新、快速反应的能力，而员工是企业技术创新和服务创新的承担者，对企业的要求即是对企业内员工行为的要求。出于更好更快实现目标、提升核心竞争力，企业需要员工勇于打破常规、迸发活力。
长久以来，人们认为员工只会出于自私自利的念头而做出越轨行为，认为越轨行为就是指偷窃、怠工、旷工等负面行为，潜意识中将打破规则的行为和消极后果等同起来，认为偏离轨道、背离规范的行为一定会给组织带来不良影响，会遭到领导和同事的反感和厌恶，甚至被辞退。而事实上，员工也可能出于维护组织利益、增进同事福祉而做出越轨行为，越轨行为也有其积极效应的一面。有时候越轨行为能提高组织活力、激发员工创新，改进工作流程、增进员工幸福感，提升员工面临客户额外需求时的行为表现，进而提升企业的竞争力。
学者将员工出于积极动机而做出的越轨行为被定义建设越轨行为，同时指出，建设性越轨行为的结果具有不确定性（李红和刘洪，2014）。跳出框架的行为伴随着未知的种种可能，带来创新和高效，抑或带来动荡和挫折。因而，当组织成员感知到组织现行规范、惯例与一些更好的替代行为之间存在差异时，员工就会面临越轨抑或遵从的选择（Dahling 和 Gutworth，2017）。管理实践发现，面对工作中遇到的问题和客户的额外需求，一些员工决不越轨，将组织规则、惯例奉为圭臬，不敢越雷池一步，安于现状、不求进取，固守自己的一亩三分地。改变这些员工因循守旧和墨守成规的思维，促进员工走出舒适区、打破常规做出有益于组织的行为成为组织行为领域的研究热点。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
当前时代具有复杂、模糊、不确定以及易变的特性，工作伴随许多挑战，致使员工背负压力和感到焦虑，人们更多关注员工的主观感受和情感状态，受尊重、受重视、受支持显得更为重要。外部环境能够诱发员工积极情感状态，进而影响个体行为。本文关注个体的组织支持感知，从组织支持和社会交换的视角，证实组织支持感知对激发员工建设性越轨行为起关键作用。
员工对组织支持的感知显著地影响到员工对能否做出建设性越轨行为的能力判断，进而影响行为表现。本文构建和验证了组织支持感知-角色宽度自我效能感-员工建设性越轨行为的作用路径。本文关注个体认知，通过引入角色宽度自我效能感，将组织因素与行为表现联系起来，揭开了组织支持感知影响员工建设性越轨行为的中介机制。
个人特质是反映个体人格和态度更为稳定的因素，能够调节工作情境因素对员工心理认知和工作行为的影响（Bodankin 和 Tziner，2009）。本文将冒险特质作为调节变量纳入研究模型，对能力感知强与建设性越轨行为表现差的矛盾给出理论解释，证实角色宽度自我效能感对员工建设性越轨行为的影响会受到员工冒险特质的影响和制约，证实个人特质能够调节个体认知因素对工作行为的影响。
本文构建有调节的中介模型，进一步揭示不同员工面对相似的组织支持情境时，建设性越轨行为表现存在差异的原因。本文验证了组织因素、个体认知和个体特质的交互视角在建设性越轨行为前因研究中的重要性，揭示了组织支持感知影响员工建设性越轨行为的“黑箱”机制，丰富了员工建设性越轨行为的激发机理探究。
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第二章 文献综述
2.1 组织支持感知相关研究
2.1.1 组织支持感知的概念
如何有效保持与员工的雇佣关系稳定和不断激励员工是存在于管理实践中不可绕开的关键问题，也是管理者和研究人员格外关注的热点。基于社会交换理论和互惠理念，Eisenberger（1986）提出了组织支持感知的概念，指员工知觉到组织对其贡献的评价、对其幸福感的关注，员工形成对组织支持的综合性、整体性认知。这个概念被学者们认同并得到广泛使用，考虑了员工的亲密支持需要和尊重支持需要，被认为是组织支持感知的情感性支持维度。
McMillin（1997）对组织支持感知的概念内涵进行了扩展，认为缺乏与工作相关的信息支持、物质支持和技能培训会导致工作任务失败，工具性支持是员工完成工作任务的基本需求，是组织支持感知的内涵之一，组织支持感知是包含情感性支持和工具性支持在内的双维度概念。Bhanthumnavin（2003）提出组织支持感知是包含情感性支持、讯息性支持（知识、建议与辅导）和物质性支持（资金、资源）在内的三维度概念。
凌文辁等(2006)基于中国情境的研究发现，组织支持感知是员工对组织给予的工作支持，利益关心以及价值认同的知觉。研究指出中国员工的组织支持感知与西方不同，是多维结构而非情感性支持一个维度，是对组织满足员工生存、自尊和成长需求的感知。
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2.2 角色宽度自我效能感的相关研究
2.2.1 角色宽度自我效能感的概念
为应对内外部环境的变革，企业更加期待员工能够在工作职责、角色之外为公司作出贡献，期望员工具备对环境、任务更强的接受和适应能力。作为与员工角色外行为、主动行为、工作创新、变革行为紧密相连的积极心态状态，角色宽度自我效能感的研究热度不断攀升。Parker（1998）认为角色宽度自我效能感是指员工认为自己有能力在规定的工作要求之外完成更广泛的工作任务。角色宽度自我效能感源于自我效能感的扩展（Parker 等，2010），与其他类型的自我效能感相一致，角色宽度自我效能感指的是对自己能力的积极评价，是对一个人能做什么的自我判断，而非对员工能力本身的直观刻画。角色宽度自我效能感在某些地方异于一般的自我效能感（Zhang 等，2016），有鲜明的行为特征，体现在它聚焦员工更主动和整合性的工作行为（黄勇和彭纪生，2015），而非关注于某一领域、某一任务，强调员工突破单一角色，在广泛范围内拥有的角色胜任力（高中华和苑康康，2019）。
2.2.2 角色宽度自我效能感的测量
当前国内外学者采用由 Parker（2006）编制的单维度量表对角色宽度自我效能感进行测量。该量表最初有 10 个题项，经后续研究，从 10 个题项中选取了 7 个高因子载荷题项，形成了现在普遍使用的 7 个题项的测量量表，例如“我会与其他部门的同事交流，并为他们的工作提出建议”。经检验，该量表具有较好的内部一致性，本文选取该量表进行角色宽度自我效能感的测量。
2.2.3 角色宽度自我效能感的影响因素
回顾角色宽度自我效能感的文献研究，学者们从个体特质、工作特征、领导风格和情境因素四个方面探究员工为何具备角色宽度自我效能感。
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第三章 变量界定与假设提出............................19
3.1 变量的界定...........................19
3.1.1 组织支持感知的界定..........................19
3.1.2 角色宽度自我效能感的界定........................19
第四章 研究设计与分析...............................25
4.1 调查问卷的设计..................25
4.2 小样本预调研.............................26
第五章 研究结论与讨论..............................41
5.1 研究结论..................................41
5.2 理论贡献...............................41
第四章 研究设计与分析
4.1 调查问卷的设计
本研究采用国外成熟量表，并对量表进行了严谨的双向翻译。为进一步提升调研的准确性，在问卷设计阶段进行了如下控制。⑴为便于被调研人员阅读理解和填写回答，在发放问卷之前，通过与数十名被调研对象的多次深入沟通，结合研究情境，对部分题项和问卷用语进行了微调，力求表达简单、明了、清晰；⑵为避免社会称许性误差，量表未向填答人员明确告知题项的测量用意，且题项措辞尽量保持中性。所有题项均采取李克特五点测量量表，从“1”到“5”分别表示“完全不符合”、“不太符合”、“说不清楚”、“基本符合”、“完全符合”。
⑴组织支持感知
本文选取 Eisenberger 等（2002）的单维度量表，包括 8 个题项，例如“组织会原谅我的无心之举”、“公司非常重视我个人的目标和价值观”。该量表是由最初 36 题项量表抽取形成，过往研究证实了该量表的信度和效度。金星彤（2018）研究组织支持感知的对组织公正垂滴与员工建言行为
