本文是一篇人力资源管理论文，本文以北京 HM 医院为例，首先进行了激励理论的研究，对医护人员的激励研究做了相关文献综述，并以此为本文的理论依据。通过对北京 HM 医院医护人员的问卷调查和访谈，从医院工作本身、薪酬情况、员工福利、工作的成就感、个人发展等方面进行员工满意度和需求方面的调查，针对北京 HM 医院的医护人员的从不同的年龄、教育背景和不同职称的医护人员的需求分析，找出北京 HM医院当前在激励管理中的存在的一些问题，并分析了产生这些问题的原因，最后，提出了改进激励策略的建议。
第一章 绪论
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 研究背景
随着社会经济不断发展，居民收入水平不断攀升，医疗卫生事业的发展和医疗改革的推进以及消费模式的升级，人们对医疗服务的需求在逐渐提升。2016年 12 月，国务院办公厅下发了《关于加快社会办医和促进健康服务业发展的若干意见》中，提出了要积极促进健康服务业和社会办医发展，有序推进分级诊疗制度建设，加强卫生人才队伍培养，建立更加科学、先进的的医院管理制度，优化医疗行业的薪酬制度，充分体现医疗从业人员劳动的技术价值。
2017 年，《国务院办公厅关于支持社会力量提供多样化医疗服务意见》中指出，鼓励发展全科医疗服务、加快发展专业化医疗服务等实施细则，全力拓展多层次多样化医疗服务，为民营医院的发展指明了方向和提供了保障。
在国家鼓励社会力量提供多层次多样化医疗的背景下，私立医疗机构的医疗补充作用越来越凸显出来。私立医院弥补了公立医院服务上的不足，解决了公立医院挂号难、就医秩序差、住院床位紧张、就诊体验感不好等问题。私立医疗机构的服务优势在眼科、口腔科、骨科、妇产科、康复科、儿科等专科医院也越来越明显，而发展专科特色使私立医院成为我国医疗机构的有益补充。尤其在北京地区，私立医院数量多，私立医院规模迅速发展，导致私立医院之间的竞争更为激烈。根据前瞻产业研究院的数据显示，截止 2018 年底，我国私立医院的数量已达到公立医院的 1.65 倍。根据北京市卫生计生委信息中心的公开数据，截止到 2019 年 4 月份，北京共有 11100 家医疗机构，其中公立医院 241 家，其中私立医院有 495 家。可见，在北京地区，私立医院的数量已经远远超过公立医院的数量。
........................
1.2 研究内容与研究方法
1.2.1 研究内容
本文以北京 HM 医院为例，以激励理论的为理论指导，以医护人员的激励策略为切入点，研究北京 HM 医院医护人员的激励问题，为北京 HM 医院的具体管理问题提出相应的解决方案，拓宽激励理论在私立妇儿医院的应用。
本文的主要内容分为 6 个章节，具体内容如下：
第一章绪论部分。主要对本文的研究背景与研究意义、研究内容与研究方法、技术路线予以说明。
第二章相关研究综述，主要对激励和激励理论进行综述，并概述国内外对医护人员激励的研究和最新进展。通过分析相关内容，归纳总结，为本文的研究提供理论基础。
第三章介绍北京 HM 医院的概况，特别是 HM 医院人力资源概况，HM 医护人员的年龄、性别、学历、职称和司龄情况，并重点介绍了北京 HM 医院的激励管理的现状，包括薪酬激励现状、绩效考核现状、员工培训现状、节日福利现状、带薪休假情况和福利激励现状。
第四章是本文的重点，本章对北京 HM 医院医护人员的满意度和激励因素进行问卷调查，对部分医护人员和人力资源部同事进行访谈。针对问卷调查和访谈结果，进行统计分析，找出 HM 医院医护人员激励问题并分析存在的原因。
第五章以激励理论为基础，根据问卷调查和访谈结果，从薪酬激励、培训激励、职业发展、医院文化建设等方面对北京 HM 医院医护人员的激励提出具体的策略。
第六章结论和展望。
..............................
第二章 相关理论综述
2.1 激励
2.1.1 激励内涵
激励（Motivation）是指个体需求获得满足的过程，个体产生需求后，需求就能成为个体行为的一种动力，这种动力强烈程度会影响个人的行为，激发人不断努力，以满足自身需求[1]。激励是一种心理上的满足。目标、需求和能力是激励的三要素。在企业的实际管理中，激励就是指通过各种有效的方式、措施去激发员工的潜能和调动员工积极性、创造性，从而实现员工个人价值和企业利益最大化。
2.1.2 激励过程
激励的过程，就是组织管理者激发并促进个人或群体产生对组织目标有利的行为的过程。激励的过程是机体从不满足的状态到满足的状态，以不满足的需要为起点。需要是动机的基础，动机直接引起行为。
激励的基本过程包含四个要素：即需要、动机、目标和行为[2]。通过刺激员工的需求，驱使他们有实现目标、满足需要的动机，在这种动机的驱动下，他们将自己的努力转化为行动，以实现相应的工作绩效，然后完成组织设定的目标，从而满足个人的需要。
.........................
2.2 激励理论综述
自 20 世纪初以来，激励理论经历了从单一的经济刺激满足多种需求、从广泛的激励条件到清晰的激励因素、从激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程[3]。自上世纪 50 年代以来，众多学者对激励理论进行研究，并取得丰硕的成果。根据激励与行为的关系不同，可以把激励理论归纳和划分为基于内容研究的激励理论、基于过程研究的激励理论和综合激励理论。
2.2.1 内容激励理论
(1)需要层次理论
需要层次理论又称为内容型激励理论，是 1943 年由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛首次在《调动人的积极性的理论》一书中提出。马斯洛将需要分为五个层级，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现的需要，这五个层级是由低级向高级逐级发展[4]。马斯洛认为人只有低层级的需要得到相对满足后，才会向较高层次的需求发展和追求较高层次的需要。马斯洛的需要层次理论知名度高，不管是在学术界还是在企业的实际应用层面，都是被大家认可和广泛应用的。马斯洛的需要层次理论为企业的人力资源管理、企业的绩效考核管理提供了重要的依据和参考意义。但是他认为需要是从低级向高级的方向发展的，缺乏科学的研究方法作支撑。
（2）ERG 理论
1969 年，耶鲁大学的克雷顿·阿尔德弗教授以马斯洛需要层次理论为基础衍生出来的 ERG 理论，该理论把需要的层级改为三级即：生存（existence）、人际关系（relatedness）和成长（growth）。这三个英文单词的首字母是 E、R、G，因此又被成为 ERG 理论。与马斯洛的需要层次理论缺乏实证研究不同，阿尔德弗的 ERG 理论证实了人的多种需要是同时存在的，需求之间是动态的，而不是阶梯式的，它们可以同时存在。如果较低层次的需要能得到满足，那么对较高层次需要就会增强。反之，如果较高层次的需要得不到满足，那么就会退回到追求低一层次的满足。大量的研究表明，ERG 理论比马斯洛的需求层次理论更符合实际情况、更为有效的观点。
...........................
第三章 北京 HM 医院概况.........................14
3.1 北京 HM 医院简介..................... 14
3.2 北京 HM 医院人力资源概况.....................................14
3.3 北京 HM 医院医护人员激励现状...........................19
第四章 北京 HM 医院医护人员激励管理分析...........................24
4.1 北京 HM 医院医护人员激励调查问卷设计........................24
4.1.1 北京 HM 医院调查问卷的设计.......................24
4.1.2 北京 HM 医院医护人员激励因素............................24
第五章 北京 HM 医院医护人员激励改进策略......................... 44
5.1 建设完善的薪酬管理制度.....................44
5.2 建立健全医护人员培训激励制度.............................47
第五章 北京 HM 医院医护人员激励改进策略
5.1 建设完善的薪酬管理制度
合理的薪酬管理制度及福利体系是北京 HM 医院发展的基础。福利是对薪酬的补充，也是一项重要的保障因素。根据问卷调查和访谈结果可以看出，年龄高的医护人员的整体满意度要高于低龄的医护人员的整体满意度。尤其是 40 岁及以下的医护人员，这部分医护人员的占比大，是医院的主力军。而对医护人员的激励因素调查中，优厚的薪酬排在了首位。这说明，在北京 HM 医院医护人员的激励策略中，薪酬激励是最重要的激励因素。
5.1.1 提供具有竞争力的薪酬
为医护人员提供有竞争力的薪酬是医护人员激励管理中最基本的问题之一。如果没有合理的、有竞争力的薪酬，其它方面的激励策略都无从谈起。根据翰威特咨询公司（Hewitt Associates）的研究，薪酬是留住员工的首要因素。从某种意义上说，给医护人员提供有竞争力的薪酬，不仅可以满足医护人员基本物质需求，而且在物质层面上肯定了医护人员的价值。这样对医护人员自身的荣誉感及归属感的提升具有积极意义。
北京 HM 医院要根据内外部经营环境，以及自身发展目标，在对同类私立妇儿医院及竞争对手薪酬做了深入了解基础上，制定科学合理的薪酬制度。在制定薪酬制度的时候，需要兼顾薪酬的内外部公平性。为了保证薪酬的外部公平性，医院可以通过跟同行业同岗位的工资进行横向比较，通过对比分析，得知医院的工资水平处于行业中的水
