本文是一篇人力资源管理论文，本文主要采取案例分析的方法，对 XX 高校的具体行政管理工作绩效评价现状进行分析，并总结其中存在的各种问题和缺陷，结合实际情况，探讨问题之所以出现的原因，并将平衡积分卡作为重要的理论背景，以此来实现绩效管理体系的建立和完善，运用层次分析法确定各指标权重，进而使用模糊综合评价法对行政部门人员进行绩效评估，提出高校行政工作绩效管理的具体结论。
1 绪论
1.1 研究背景及意义
（1）研究背景
在由国务院组织召开的教育大会上，习书记立足于新时代的大背景下，首先归纳并概述了自十八大以来我国在教育领域所取得的突出成果，之后提出在教育体制创新的过程中要做到“九个坚持"，而对于未来的教育发展则做出了重要的规划。为推动教育实现现代化和提升高校的办学水平提供了科学的指导。随着社会发展步伐的逐渐加快，中国对外开放化水平也在不断提升，为了建设教育强国，党对教育事业提出了更高的要求，即教育要紧跟时代发展的潮流和趋势，同时要跟人民的利益和期望保持一致，最主要的是要将党的方针政策落实到实处。另外，只有积极的抢抓历史发展良机，以前瞻性的思维来制定发展战略，始终将教育工作摆在首要位置是行，才能够实现中华民族的强国梦。
高等教育的目的是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，为国家的科学文化事业输送新鲜血液，从而全面提高国家的科学文化水平，为实现社会主义现代化建设提供技术保障。高校作为高等教育的实施主体，它的首要任务就是要培养人才，按照国家的相关规定保质保量地组织各种科学教研活动。随着社会经济的发展，人才竞争逐渐成为各国的关注热点，高校在培养人才方面逐渐面临着越来越大的压力，高校之间必须及时进行改革创新，以满足时代发展的要求。尤其是在行政管理体系的建设方面，科学高校的行政管理模式可以极大程度地提高高校的教学效率和教学质量水平，而技术和制度的创新对于提升高校的行政管理水平尤为重要。例如，的许多一流大学的行政管理模式中，都通过对管理制度的创新和改革来实现提高管理绩效的目标，又或者利用互联网技术，采用校务上网等电子校务工程，提高行政管理的效率，而且可以使其更加规范化。
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1.2 研究内容和方法
（1）研究内容
本文在绩效管理理论的基础上，以 XX 高校为例，研究了其绩效考核现状，通过深入分析其存在的问题及原因，在以平衡计分卡为理论指导的情况下，创建了一个系统的绩效考评模式，并针对 XX 高校的绩效考核给出相应的完善建议。
（2）研究方法
本文主要采用以下四种方法进行研究。
文献资料法。笔者大量搜索阅读了有关高校行政管理工作、绩效考核方面的研究成果，包括书籍、期刊文献、学科论文等，并将其转化为自己的理解，进行归纳，从而为后面的研究奠定基础。
案例分析法。在学习了相关文献资料后，以 XX 高校的绩效考核现状为例，针对其存在的缺陷，建立健全新的绩效考核体系，以其提高 XX 高校的绩效考核效率。 层次分析法。依照准则层、目标层等详细的划分 XX 高校行政绩效评估体系的各大指标。之后结合数理模型，合理的分配高校行政人员绩效评估指标的权重。
模糊综合评价法。将模糊数学理论作为重要的指导依据，从而将评分结果转化为评分隶属度，之后设立出对应的评价矩阵，意在使评价结果更加的精准、客观，进而本文利用模糊综合评价法对 XX 高校行政人员绩效进行评估。
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2 相关理论基础
2.1 绩效及绩效评估相关概念厘定
2.1.1 绩效的定义
绩效的字面意义是绩与效的意思组合。站在管理学的层面上看，其涉及到两大层面，一是个人绩效；二是组织绩效，一般组织绩效是组织为了实现预期目标，在不同时期的有效付出。其中，针对个人绩效。一是可以将其看作个人的职能、效率成绩，二是可以将其视为是个人主观创造性的体现。
1994 年，国际权威专家伯纳丁（Bernardin）等人在广泛学习并借鉴前人理论观点的情况下，创建了全新的评价法，即绩效产出评价法。他们认为，绩效反映的是个人的行动。关于绩效这一概念专家们给出的解释是：绩效是在特定的时间范围内，个人通过某些行动而实现的价值，他们突出的重点是产出的结果。坎贝尔（Campbell）与其他学者的意见不同，他认为绩效与个人行为本身有着紧密的关联性，而并不会看重活动的结果如何。按理说，其与组织目标是对应的，一般会受所看到的行为所影响，当然，个体自身是完全可以控制这些行为的。除此以外，他还指出，从本质上看，绩效与行为是密切联系的。这是因为绩效所展现的是个人的日常行为，且是人们能够观察到的。集体绩效实现的前提条件是单位绩效的达成。唯有在特定的内在关系下，将集体绩效分至每个职员，且所有人员都实现了组织的目标，才可认为集体绩效达成了。
从以上分析中得知，个体绩效是将过程和结果综合进行考量的结果，组织目标的实现往往跟个体的绩效成绩高低有着紧密的关系。所以，身为管理层需要全面的把控个体绩效。
2.1.2 绩效评估的定义
绩效评价指的是基于特定的指标或绩效考评的要求，上级部门或人员通过合理的评价法对职员的工作状况进行不同层面的观察和评估。对其可从不同的视角上加以分析：绩效评价的本质是考察员工所完成的工作任务状况，使考核后的结果或人事变动对企业经营管理目标的实现具有积极的作用；对于员工的管理来说，绩效评价占有十分重要的地位，其是日常工作中必不可少的一部分，其通过日常行为可对员工的思想、行为等产生较强的约束性。绩效评价是结合职员实际的行为或工作状况而做出的客观性的、综合性的、系统性的评价。绩效考评作为人力资源管理的一项重要内容，在为人力资源管理决策提供数据依据的同时，还会影响到个体的职业生涯。
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2.2 绩效评估基本理论
2.2.1 目标管理理论
目标管理法从本质上来说，是一种具体的管理流程办法，它在组织上下级之间构建了一个共同协商的模式，以组织的整体目标为指导，确定某一阶段的业绩目标，在将其细分分配到每个人的职能中，然后在某一确定的日期对每个人职能的实现情况进行监督考核。监督考核的结果会被应用在组织运营效率的评价和个体工作绩效的评价和激励上。
目标管理的方法是一种以结果为重要参考依据的评估手段，其基于真实的业绩，其中以工作任务完成的状况作为考核的主要内容。1954 年，目标管理理论正式问世，皮特.德卢柯在对其进行详细概述的基础上还谈论了目标管理跟自我控制之间的关联性。此理论的广泛应用得到了美国学术界的一致肯定。德卢柯指出，目标并不是由工作本身来决定的，而是应以有效的目标对个人的工作任务予以合理的引导。而管理者则需在结合目标的情况下对下级的行为予以科学的监督和管理。在企业高层将总目标拟定以后，需将其进行细分至每个岗位、每个部门。除此以外，作为管理者还要以目标的实现与否而对相关岗位的职员予以客观的考评，对于绩效考评结果为优秀的人员则需进行奖励，而对于绩效考评为不合格的人员则要进行相应的惩罚。
2.2.2 绩效管理理论
绩效管理，就是组织为了达到既定的工作目标而进行各种互动和管理的过程，是组织内的职员可创造的最大价值，从而实现组织规定的计划。绩效管理的过程并非是静态的，其会随着环境或人员的变动而做出一系列的调整。其中主要内容涵盖了绩效评估流程的拟定、绩效互动及其评估结果的反馈等，见表 2-3 绩效管理理论。将这些不同的环节有机的组合在一起便构成了一个完整的绩效管理机制。
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3 XX 高校行政人员绩效管理现状 ................................ 14
3.1 XX 高校基本情况 ........................... 14
3.1.1 XX 高校简介 ....................... 14
3.1.2 XX 高校主要的行政管理部门 ........................ 14
4 XX 高校行政人员绩效评估指标体系的建立 ............................ 23
4.1 建立评估指标的目的和原理 ....................... 23
4.1.1 建立指标的目的 ................................ 23
4.1.2 设计指标的原理 .................................. 23
5 基于模糊综合评价法的 XX 高校行政人员绩效评估分析......................... 32
5.1 模糊综合评价法理论基础 ........................... 32
5.2 模糊综合评价法实证分析 ................................... 33
6 完善绩效评估保障措施
6.1 增加绩效管理重视程度
（1）高校领导方面
若要高校绩效考评工作顺利推进，需要充分挖掘学校领导在整个绩效考评流程中的作用，在此基础之上实现考评工作参与度的增强，比如在工作具体开展之前，可以通过宣传教育或者是开讲座的方式，为评估部门开展工作提供指导意见，参与绩效评估的培训发动职工积极参与配合绩效评估工作，这也是工作之所以能够顺利开展的重要前提和基础，高校领导在开展过程中，也应该加强对评估人员鼓励的重视程度，推动整个绩效评估工作的进度，参与考评标准的制定，给出相关建议；在绩效考评工作结束后，及时与相关管理人员进行沟通，依据评估结果进行相应的奖惩措施，制定下一阶段的发展目标。
高校领导在考评开展过程中发挥的作用实际上是不容忽视
