本文是一篇人力资源管理论文，本文对目前蒙古国中小企业人力资源管理现状进行研究。分析蒙古国中小企业人力资源管理现状以及特征，对中小企业人力资源管理中存在问题进行分析。根据调查问卷显示，蒙古国中小企业主要问题包括以下几个方面：员工招聘方面、薪酬管理方面、培训方面、绩效管理方面。这些问题是如何产生的，具体情况如何都做了说明。并且对产生这些人力资源管理问题的原因进行分析。同时，还借鉴中国中小企业人力资源优势，对中国中小企业人力资源管理亮点进行分析，并阐释对蒙古国的启示意义。对如何提高蒙古国中小企业人力资源管理提出对策，分为四个对策：一个是薪酬管理。
第一章 绪论
一、研究背景
在当前社会，世界经济的发展呈现出明显的多极化特征，经济的发展模式也更加分丰富。随着中国经济的高速崛起，这位世界各个发展中国家带来了巨大的鼓舞和宝贵的经验，而中国一带一路政策的实施又令给周免的邻国带来了巨大的经济发展机遇。蒙古国作为严重的内陆国家，其地理位置紧紧毗邻中国，并且与中国有着深厚的历史渊源，同时蒙古国也是中国在亚洲重要的贸易伙伴。蒙古国由于自身原因一直处于由农业化向工业化国家发展的进程中，随着蒙古国经济开个开放政策的实施，蒙古国正在积极地学习先进的经济改革经验，在此背景之下，大力发展中小企业的政策被深入推行，中小企业拥有了前所未有的发展机遇。然而，由于历史原因，蒙古国从前一直施行着以国有企业为发展主体的经济发展模式，中小企业数量不多，因此，在蒙古国大力开展社会经济改革开放的进程中，其中小企业的管理与发展模式仍存在巨大的发展空间。作为中小企业管理中的最重要的人力资源管理机制，其将会直接影响蒙古国中小企业在人才招聘、培训、激励等方方面面，这也正是蒙古国中小企业的薄弱点之所在。当前蒙古国索要面对的不仅仅是单一的蒙古国内市场，同时还要在世界经济一体化进程所带来的巨大竞争下发展，人力资源才能够有效长期推动中小企业健康持续发展的方面，由于蒙古国中小企业的人力资源管理的落后于不完善，导致了蒙古国的中小企业缺乏内生动力，无法进一步提升自身的核心竞争力。这就需要蒙古国的中小企业针对自身的人力资源管理环节进行优化与完善，提升自身人力资源管理的实效性，有效应对未来经济发展与企业竞争趋势。
............................
二、研究意义
在理论意义上，人力资源是企业发展重要资源，也是企业成功的内在动力所在。世界发达经济体中，无一不是拥有者强大的中小企业群体，其中各个中小企业群体都拥有者符合自身内在情况与发展优势的人力资源管理体系，能够为自身的发展提供良好的人力资源支撑。归根结底，企业的竞争实质上就是人才的竞争，对于蒙古国来说，其国内企业的人力资源管理本就存在诸多问题，而对于蒙古国中小企业来说，其人力资源管理更需要更多的精力去提升管理效能。本研究在人力资源开发理论、绩效与薪酬激励管理和能本管理理论的指导下，根据蒙古国的现实国情分析了目前蒙古国中小企业人力资源管理出现的问题，并对其产生的原因根源进行了深入的分析，结合蒙古国中小企业的特点提出了一套具有实际可行性的中小企业人力资源管理体系，在一定程度上丰富了蒙古国中小企业人力资源管理理论体系。
在实践意义上，蒙古国中小企业人资源管理需要针对中小企业的生产经营实际情况开展，对于蒙古国来，其国内正在积极借鉴中国的发展经验，大力的推行扶持中小企业的发展，蒙古国中小企业的发展流程必然是一个实践的流程。蒙古国的中小企业拥有其自身的特征，如规模较小，产业分布相对集中，矿产资源型领域稀少等特点，针对蒙古国中小企业的特点提升人力资源管理水平对提高蒙古国中小企业人力资源管理效能，提升企业核心竞争力具有重要的实践意义。
..............................
第二章 相关概念界定与理论基础
一、相关概念及内涵
（一）中小企业概念
19 世纪末，第二次工业革命完成之后，中小企业概念才出现。第二次工业革命之后，很多大公司控制经济环境，这些大企业、大公司以第二次工业革命为推动力，运用现代化商业模式，给自身带来前所未有发展前景。相较于这些大公司、大企业，那些没有达到一定规模的企业就都被称为中小企业。由此中小企业概念开始出现在人们口中。后来，中小企业被逐渐定义为：规模小、劳动力有限、资金少的企业。根据不同时期，不同国家都对中小企业进行划分，每个划分标准虽然不同，但是都具有以上几个特点。虽然这些中小企业规模小，但是并不影响他为人们提供服务，同时也都是按照国家法律法规成立的。具体来说，各个国家划分中小企业主要按照两个标准来划分：一个是员工数量；一个是总资本。在蒙古国，中小企业按照总资本和员工数量分为三个类型，分别是：中型、小型和微型。这些企业都是根据蒙古国法律成功注册的机构。目前蒙古国中小企业占比最大，中小企业员工数、销售额、资产、资本等方面各个行业要求条件不同。根据资本标准显示，如表 2.1 所示。
.......................
二、企业人力资源管理相关理论
（一）人力资源开发理论
上个世纪七十年代中期，人力资源管理一词被各个企业所熟知。在关于人力资源管理的论述当中，人们发现人力资源管理和人事管理所做工作极为类似。所以，很多学者将人力资源管理和人事管理工作画上等号，认为两者是一样的。例如：罗宾森在其著作《人事/人力资源管理》中就写道：现在，人事管理就是人力资源管理，就是研究组织人力资源如何更有效实现组织目标。
1979 年，翠西和彼得森在其著作《人力资源系统管理》中论述，对人力资源管理和人事管理做了进一步论述。他们认为虽然在工业关系或者的资源管理当中，企业都需要进行招聘、选拔、绩效评估、薪酬、工资谈判等工作。但是，这个到底是属于人力资源管理还是人事管理没有一个确切说法，他们在论述当中也没有给出具体答案。随着时间发展，戴尔、福实木、施瓦伯、海勒曼等解决了这个问题，到底是应该用人事还是应该用人力。其实，人力等同于人事，人事是人力资源管理中的重要内容，也是人力资源管理特征之一。在调查问卷当中，很多企业都将人力资源定义为人事管理，这主要是由于人力管理人员承担的具体工作相关。
那么，人事管理真的就是人力资源管理吗？人事管理就是人力资源管理代名词吗？这种名称究竟意味着什么呢？产生这些问题的原因是很多人事活动不再像以往那样，随着经济社会发展，人事管理也出现很多新的变化。这些变化包括薪酬方面的、人员配备方面的、绩效评估方面等等。于是在 1992 年，斯托瑞对上面提出的疑问做出了回答。他通过对人力资源管理的内在特征进行分析，逐一回答上面所论述到的问题。并且斯托瑞找到了人事管理和人力资源管理之间 27 个不同点，根据这些不同点，把人事管理和人力资源管理区分开来，他还将这 27 个不同点归结为三个程度，分别是：信念和假设、战略领域以及重要程度⑧。
............................
第三章 蒙古国中小型企业人力资源管理现状，问题及成因 ........... 16
一、蒙古国中小型企业发展现状 ..................... 16
（一）中小型企业的界定 ................ 16
（二）中小型企业的种类和数量 ................... 16
第四章 中国中小企业人力资源管理对蒙古国的启示 ................. 27
一、中国对中小企业在人力资源发展方面的支持政策 ........................ 27
（一）政府在法律法规方面的支持 ................. 27
（二）在人力资源管理方面的政策支持 ......................... 27
第五章 蒙古国中小企业人力资源管理的对策 ....................... 32
一、人力资源招聘的对策 ................................................ 32
（一）紧贴企业需求开展职业教育 ..................................... 32
（二）规范人力资源招聘流程 ......................................... 32
第五章 蒙古国中小企业人力资源管理的对策
一、人力资源招聘的对策
（一）紧贴企业需求开展职业教育
蒙古国中小企业人才管理的招聘环节必须要建立在拥有足够可用人才的基础之上，同时，还需要市场企业能够实际招聘到符合自身需求的相关才行。企业所需的人力资源所具备的职业技能并不是与生俱来的，大部分都是通过参加职业教育培训而获取相应的专业技能，因此，蒙古国需要紧密的围绕企业的产业及行业企业现实需求来建立并推行自身的职业教育体系，培养出更多拥有专业实践能力人才来满足企业的招聘需求，如果没有真正符合企业招聘需求的人力资源，企业也就无法通过招聘来获得新鲜血液，所以，尝试逐步建立较为成熟的产教融合、校企合作培养的模式能够为企业节约极大地招聘成本，并充分的满足企业的人员招聘需求。
（二）规范人力资源招聘流程
人力资源招聘工作应当尤其自身的标准流程，这样才能够便于管理，并且有助于实现蒙古国中小企业人力资源招聘的常态化发展。蒙古国中小企业的人力资源招聘流程可以参考借鉴中的的人力资源招聘模式，将人力资源的招聘流程分为 6 个步骤，分别是第一步，招聘前的准备，人力资源规划和职务分析；第二步，确定招聘策略；第三步设计招聘方案；第四步，合理设计面试体系；第五步，设计招聘测评体系；第六步，员工录用与反馈。在每个步骤的执行过程中，相关的工作人员必须要严格的执行招聘的流程标准，保证蒙古国中小企业人力资源招聘的高质量运行。
..
