本文是一篇人力资源管理论文，本文以农发行咸阳市分行为研讨对象，对该行的人力资源管理的现状进行了分析，得出了如下结论：（1）农发行咸阳市分行要实现“打造一流现代农业政策性银行”的发展目标，必须在绩效管理、人员调配体制、完善培训体制和薪酬体系方面做出了具体、详细的安排。（2）绩效管理上，要以公司战略为出发点，通过上下级的双向沟通，建立切实可行的绩效管理体系，告别“大锅饭”现象，制定具体的量化考核指标，为各分支机构提供明确的发展引导。（3）根据当前各职能部门的业务发展情况，重新进行人员配比，做到部门间、员工间忙闲有度，充分发挥人力资源效能，做到人尽其用。（4）进一步完善培训体系，全面提高新、老员工的综合素质，使岗位需求、员工能力相匹配，全面提高工作效率。（5）建立全面的薪酬体系，满足员工各方面的需求，从各方面吸引、激励、提升员工，切实提高员工的满意度。
1绪论
1.1选题背景
解决“三农”问题，促进农业经济发展，一直是中国经济工作的重中之重。近年来，在中国经济结构调整、增长放缓的新常态下，农业供给侧改革进一步深化。为了更好的给予新常态下的农业政策性银行指明方向，为进一步加强对农业的政策性金融财政支持，国务院发布了《国务院关于同意中国农业发展银行改革实施总体方案的批复》，开启了农业发展银行走向市场化运作的新篇章。
在《中国农业发展银行改革实施总体方案》中明确提出，实现从国有独资本位大行向适应市场的服务型银行转变。政策性银行的发展是具有规律可循的，随着农发行支持的“三农”产业市场化运作的不断加深，农发行的机构职能必须随即作出改变。在市场经济的形态下，客户普遍用脚进行投票，哪家银行的服务更好，哪家银行的品种更多，客户就会涌向于哪家银行。自中国加入WTO以来，外资银行通过高额的薪酬待遇，先进的人力资源管理模式进入国内金融市场，通过科学的绩效考核制度不断从国内的金融机构中挖掘人才，对国内金融机构的发展造成了较大的冲击。人力资源管理是企业提高市场竞争力及创新动力的基本要素，恰当的利用人力资源，将其与银行的运营管理战略恰当的接合起来，是银行适应我国经济改革政策的重要途径。因此，国内金融机构须进一步加强人力资源管理，使员工发挥最大的效用。
农发行咸阳市分行作为陕西省分行的二级分行，依据农发行总行改革方案，需进一步加快改革步伐，加快产品和服务的创新，但是历史欠账多、人员结构不合理、专业人才短缺、缺乏激励政策等问题严重制约了农发行咸阳市分行的改革进程。因此，解决好人力资源管理问题是当前农发行咸阳市分行的一项亟待解决的重要工作。
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1.2研究的对象、目的及意义
1.2.1研究的对象
本文主要研究农发行咸阳市分行人力资源管理的发展及改革目标，通过分析农发行咸阳市分行人力资源管理的现状、问题，明确“做什么”，然后通过影响因素及发展实际明确“怎么做”。本文研究的主要问题是农发行咸阳市分行人力资源管理现状及问题和农发行咸阳市分行人力资源管理发展及改革的对策。
1.2.2研究的目的及意义
银行业的竞争最终是人才的竞争。长期以来，国有银行人力资源管理理念落后，缺乏科学的人才培养，激励，评估和管理制度。再加上外资银行对人才的争夺，使得我国银行在人才培养、留存方面处于弱势地位。对银行业的人力资源管理问题进行研究，目的就是加快国内银行人力资源管理改革的步伐，提升国内银行在人才竞争中的吸引力。
随着内外部环境的变化，农发行咸阳市分行人力资源管理如何做到与时俱进是关系到农发行咸阳市分行可持续发展的重要问题。本文通过研究如何发挥人力资源管理导向作用，提升员工的综合水平，将业务和制度有效的结合起来，实现“人”的最佳配置，在农发行咸阳市分行业务的拓展和内部管理的改革中实现良性循环。
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2人力资源管理理论综述
2.1相关概念界定
2.1.1人力资源
人力资源被国内外许多专家及学者所重视，是社会中最基本的资源。人力资源包括脑力劳动和体力劳动。所有能促进社会和经济发展的劳动都被称为人力资源，它包括数量和质量两个方面。
人力资源对应于物质资源。根据范围的不同，它们可以分为三个层次：国家，组织和个人。管理大师德鲁克在“管理实践”中解释了人力资源的概念：“人力资源－完整人员－是所有可用资源中最高效，最有用和最有效的资源。”根据经济学中的资源基础理论，只要与人相关的资源就可以理解为人力资源，它是所有资源中最有价值的资源。
2.1.2人力资源管理
人力资源管理是以组织或企业的战略规划为依托，同时对组织或企业当前及未来的发展规律进行研判，通过对员工的招聘、激励、调配等方式实施科学有效的管理方式，使组织和个人的发展达到最优的过程。通俗的说，人力资源管理也就是组织对自然人的管理，在管理的过程中以既定的战略目标为引导，通过精神熏陶、物质奖励为手段让人在得到满足的同时，和组织保持一致的前进方向，充分提高人的工作热情和创造潜质，进而提升组织的经济效益，达成组织的既定目标。
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2.2人力资源管理理论
顾名思义，人力资源管理的基本要素就是“自然人”，他是一切人力资源管理活动的基础。理解人力资源管理理论，也就是人类社会对“人”的认知演变史。一般来讲，人力资源管理理论基础包含三个层面：
（1）人性理论
道格拉斯.麦格雷戈在1957年发表了《企业中人的方面》，提出了著名的X理论和Y理论。
X理论认为：大多数人是懒惰的，对生活及工作缺乏积极性，他们工作的目的只是为了满足最基本的生活需求，不愿意承担责任。懒惰、逃避责任是人类自我保护的一种天性，这种自我保护的天性也许适合在自然环境下个体的生存，但是却有碍于组织的发展。既得出结论，想要有效的进行管理，就必须采取强制性手段，同时以金钱作为激励手段引导人们从事劳动。X理论的出发点类似于我国的性恶论，“人之初，性本恶”。
Y理论认为：人们并不是不愿意工作，只要创造了合适的外部环境，大多数情况下人们和组织的目标是一致的，人们乐意去创造财富并从中得到满足。强迫性的管理机制并不是达到统一目标的唯一方式，甚至会大大延缓工作效率，遏制人们的创造性，从而延缓了人类社会的发展速度。可以看出，Y理论是站在人性本善的角度去考虑人的思想，道格拉斯？麦格雷戈认为，Y理论的相较于Ｘ理论更具有先进性，对于人的劳动积极性开发更加有效.
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3农发行咸阳分行人力资源管理现状和问题.......................13
3.1农发行及其咸阳分行简介.......................13
3.1.1农发行简介.......................13
3.1.2农发行咸阳市分行简介.......................13
4农发行咸阳市分行人力资源管理问题分析及对策......................30
4.1问题成因......................30
4.1.1治理结构......................30
4.1.2历史原因......................30
4农发行咸阳市分行人力资源管理问题分析及对策
4.1问题成因
4.1.1治理结构
农发行作为农业政策性银行，办行理念为“执行国家意志，服务三农需求，遵循银行规律”，从中可看出，执行国家农业政策是农发行的立行之本，而农发行作为企业并不是单纯将利润最大化作为企业发展的首要目标。目前，农发行的业务范围虽然有所拓展，但主要还是局限于与“三农”发展有关，业务发展受国家农业宏观政策调控影响较大，这就导致农发行咸阳市分行很难制定远期战略规划，也就缺乏了制定科学的人力资源管理的动力。
4.1.2历史原因
咸阳市农发行成立之初，成员大多是从当地农业银行划转而来，没有形成老、中、青的年龄梯队。截止目前，这批员工平均年龄在50岁左右，大多数老员工不能熟练的运用电脑开展工作，他们只能胜任管理、出纳、内勤等相关工作。而大部分工作集中到了新员工身上，近几年随着农发行咸阳市分行业务的不断拓展，老员工因得不到适当的培训提高，对新员工起不到很好的帮、扶、带作用，在一定程度上制约了咸阳市农发行人力资源管理的进一步优化。
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结论
随着金融改革的不断加深，加上国内外复杂多变的经济金融形势，国家“三农”政策的不断调整，农发行咸阳市要实现自己的发展目标，履行政策性银行的使命，就必须不断进行变革。本文以农发行咸阳市分行为研讨对象，对该行的人力资源管理的现状进行了分析，得出了如下结论：
（1）农发行咸阳市分行要实现“打造一流现代农业政策性银行”的发展目标，必须在绩效管理、人员调配体制、完善培训体制和薪酬体系方面做出了具体、详细的安排。
（2）绩效管理上，要以公司战略为出发点，通过上下级的双向沟通，建立切实可行的绩效管理体系，告别“大锅饭”现象，制定具体的量化考核指标，为各分支机构提供明确的发展引导。
（3）根据当前各职能部门的业务发展情况，重新进行人员配比，做到部门间、员工间忙闲有度，充分发挥人力资源效能，做到人尽其用。
（4）进一步完善培训体系，全面提高新、老员工的综合素质，使岗位需求、员工能力相匹配，全面提高工作效率。
（5）建立全面的薪酬体系，满足员工各方面的需求，从各方面吸引、激励、提升员工，切实提高员工的满意度。
人力资源管理具有很强的系统性、实用性，人力资源改革更是一个复杂的系统性工程，具有很强的理论性和实践性。本文对农发行咸阳市分行人力资源管理体系的研宄仅仅是提出一个改革的思路，限于本人理论基础、工作经验，研究过程显得较为粗糙，还存在很多的
