本文是一篇人力资源管理论文，本研究将工作场所乐趣和员工创新行为作为主要研究对象，分析了工作场所乐趣、工作投入、内外控人格特质及员工创新行为之间的影响关系，总结后整理出以下重要结论：（1）工作场所乐趣与员工创新行为呈显著正相关关系；（2）工作场所乐趣与工作投入呈显著正相关关系，同时，工作投入在工作场所乐趣和创新行为之间起到了部分中介作用；（3）内外控人格特质会显著调节工作投入与创新行为之间的关系，偏内控人格起增强作用。
第一章 绪论
1.1研究背景
当前的市场环境中，科技高速发展，变革节奏加快，企业之间的竞争日益激烈。无论是想要保持增长，还是谋求转型，抑或是寻找新的成长点，创新都是企业最有力的武器。创新，关系着企业推出的产品和服务是否能够满足消费者需求，占据市场，实现可持续经营。员工作为组织创新的主体，对于组织提高自身创新能力的作用不容忽视。而员工能否形成创新意识，切实实施创新行为，取决于他们掌握的资源和生产条件[1]。换言之，组织满足员工需求的程度，会影响员工自主创新行为的产生和发展，进而影响组织整体的创新氛围。所以，组织要想激发员工的创新行为，就必须了解员工所求，有针对性的创新激励手段。随着人们不断优化生活理念，社会消费水平持续走高，仅利用物质激励可收获的激励效果已变得非常有限。如何在这巨变的时代中找到有效的激励措施，促进员工工作投入，激发员工创新行为，推动组织不断进步，已成为近年来国内外学者们反复研究的一个核心问题。
上世纪八十年代以来，Joyce(2003)曾开展过“100 名最佳雇主”的研究。结果显示，入选企业取得成功的关键因素之一就是打造出了带有自身特色的乐趣工作环境[2]。《财富》在评定年度“最值得为其工作的 100 家企业”时，也着重考察了“有乐趣的工作环境”这一标准。不同企业通过开展乐趣活动实践，营造“乐趣”文化，成功提升了员工的工作积极性。其中，最著名的要数以创新为第一要义的谷歌。为了帮助员工在轻松舒适的环境中做出更多创新行为，谷歌打造了不同主题、充满乐趣的工作场所，尽可能为员工提供了各项玩乐设施。在谷歌，员工可以使用一部分工作时间进行看上去与工作内容“无关”的设计、创造，最大程度的保留住每一个创新想法。另外，美国西南航空公司也非常推崇这一观点。它倡导将“幽默”和“乐趣”融入工作场所之中，打造轻松和谐的工作氛围，鼓励员工感受工作场所乐趣，成功调动了员工工作的正面情绪和主观能动性[3]。近年来，国内企业在不断更新管理理念的基础上，逐步意识到工作场所乐趣的重要性，尝试了多种乐趣活动形式，日渐扩大其应用范围，为员工营造了更为舒适自在的工作环境。例如，360 公司在办公区域内设置了许多“南瓜屋”，造型可爱，隐秘性强，可供员工开会、闲聊，非常有利于灵感的产生。再比如，阿芙精油在办公场所内建造了一个热带雨林环境，保持恒温恒湿，再配备一定数量的胶囊旅馆供员工使用，完美融合了工作与玩乐文化[4]。通过调研，Belkin(2007)发现，大多数 30 岁以下的求职者，在求职时会着重考虑“使工作变得有趣”这一因素[5]。国内许多针对 90 后求职者展开的调查也证实了这一点。因此，打造一个充满乐趣的工作场所，开展丰富的乐趣活动，对促进员工投入工作，激发员工创新行为，进而帮助企业获取竞争优势有着非常重要的现实意义。
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1.2 研究意义
理论意义。当前对工作场所乐趣的研究大多集中在国外，我国仍处于起始阶段，能够搜寻到的相关文献不多。因此，本文希望通过问卷调查这一方法，一探工作场所乐趣与员工创新行为之间的关系及作用机制，为国内在这一领域的理论研究增添一些助力。其次，目前已有研究表明工作场所乐趣能够对工作投入产生影响，也有研究证明工作投入对员工创新行为有所影响，那么，在工作场所乐趣对员工创新行为的作用机制中，工作投入是否会起到部分或完全的中介作用呢？本文引入工作投入为中介变量，内外控人格特质为调节变量，期望通过构建四者之间的理论模型，丰富工作场所乐趣对员工创新行为影响路径的理论基础。
实践意义。当前，工作场所乐趣的研究成果基本上都来自于国外组织环境，其在我国国情中的适用性还是一个未知数。因此，本文希望，通过探索调研这一变量在国内文化背景下的应用现状，验证、讨论其在我国企业管理中的可行性。其次，从研究背景中可以看出，当前经济快速发展，企业——尤其是科技型企业，十分依赖员工创新，如何有效提升员工创新行为，已成为企业管理者的当务之急。自工作场所乐趣这一概念被提出，其对于企业创新绩效的正面影响已接连得到学术界和商界的认同。Fluegge 等(2014)通过研究，证明工作场所乐趣对员工的创新绩效有显著的增强作用[6]。因而，探索工作场所乐趣对员工创新行为的影响机制，可以帮助管理者妥善利用这一新兴激励手段，为企业源源不断的输送创新发展动力，帮助企业收获更多有价值的创新绩效，具有不容忽视的实践意义。
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第二章 文献综述
2.1工作场所乐趣研究综述
2.1.1 工作场所乐趣的概念界定
Strand(2000)提出，工作场所乐趣给人最直观的印象就是被引入到工作场所中的欢声笑语、幽默等[7]。McDowell（2005）将工作场所乐趣定义为：参与一些与工作并不密切相关，但是令人享受的、引人发笑的或好玩的活动[8]。Lamm 等(2009)则认为，工作场所乐趣是一种存在于社会或人际间的，具有消遣或任务性质的活动[9]。近年来，国内有部分学者，在总结国外研究成果的基础上，提出了自己的见解。学者刘凤香（2010）提出，工作场所乐趣的实质是可以给员工带来消遣以及笑声的乐趣活动[10]。当前，学术界对于工作场所乐趣的概念界定仍未达成统一。本研究通过梳理相关文献，整理汇总了一些具有代表性的工作场所乐趣定义，如下表 2.1 所示。
现有研究中，McDowell（2005）对工作场所乐趣的概念界定受到了较多认可，本文也认同这一观点，认为：工作场所乐趣指参与一些与工作并不密切相关，但是令人享受的、引人发笑的或好玩的活动。
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2.2 工作投入
2.2.1 工作投入的概念
Ladahl&Kejner(1965)最早提出了工作投入的概念。他们认为工作投入包含两个方面:（1）员工在心理上对本职工作的认同程度；（2）个体拥有通过工作来满足自己自尊需要的内在动机[29]。Kanungo(1982)则认为，工作投入应该分为“个体只会投入到特定的工作中”和“个体对所有工作都会产生工作投入”[30]。Kahn(1990)将工作投入定义为员工自身与工作角色相互融合和转化的过程[31]。Schaufeli(2002)认为，工作投入是一种与工作相关的情绪和认知状态，这种状态既普遍又持久，并且不只针对特定的对象。同时，他认为工作投入应该包括三个维度：活力、奉献和专注。活力是指充沛的精力和高水平的恢复能力；奉献是指高强度高密度的工作卷入；专注则是指全身心的沉浸在工作中[32]。
由于着眼点不同，中外学者对工作投入的概念界定存在一定差异。李锐等（2007）的定义更强调员工在认知层面上对工作的忠诚、积极的认知、认同和情绪状态[33]。徐艳（2005）则认为，工作投入是多种因素的融合，包括认知、情感、行为等[34]。
相关研究显示，Schaufeli 等人的观点相对而言应用更广，更有说服力。鉴于此，本研究选用 Schaufeli 等人对于工作投入的定义，认为工作投入是一种与工作相关的情绪和认知状态。
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第三章 研究模型及假设 .......................... 17
3.1工作场所乐趣与创新行为的关系 ................................... 17
3.2工作投入同工作场所乐趣与创新行为的关系 ........................... 18
第四章 研究设计与方法论 ................................... 23
4.1问卷设计及基本内容 ................................. 23
4.2变量度量与指标选择 ....................... 24
第五章 实证分析 ........................... 29
5.1描述性统计分析 ............................... 29
5.2同源误差检验 ................... 30
第五章 实证分析
5.1描述性统计分析
从前文可知，本研究利用电子邮件、在线社交软件及在线问卷调研网站等渠道发放了 420份问卷，过程中尽可能扩大了受访样本的覆盖范围，以期获得更加广泛的调研数据。最终，回收的有效问卷为 357 份。表 5.1 为有效回收样本的描述性统计结果。
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第六章 研究结论、启示与展望
6.1研究结论
本研究将工作场所乐趣和员工创新行为作为主要研究对象，分析了工作场所乐趣、工作投入、内外控人格特质及员工创新行为之间的影响关系，总结后整理出以下重要结论：（1）工作场所乐趣与员工创新行为呈显著正相关关系；（2）工作场所乐趣与工作投入呈显著正相关关系，同时，工作投入在工作场所乐趣和创新行为之间起到了部分中介作用；（3）内外控人格特质会显著调节工作投入与创新行为之间的关系，偏内控人
