第1章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1研究背景
企业在实现发展目标的过程必然要进行一系列的行为，而这些所包含的内容有人力资源部署和管理行为，这两种具有战略性意义的行为被称为战略人力资源关系。想要提升人力资源管理在企业的运行中所占的比重，提高其战略高度，就必须经历一系列的转变，现在的人力资源管理所代表的是微观层面、个体层面，在战略目标的实现过程中必然要升华它所扮演的角色，要代表宏观层面和组织层面。经过此种演变过程而形成的战略人力资源管理的定义比传统的人力资源管理的定义更具说服力，特征更突出，更有助于组织战略目标的实现。该特征可具体阐述为，以组织建构为载体，突出战略人力资源管理在组织战略目标实现过程中的作用，从而使组织绩效最大化变成现实。在整个组织管理的各个环节中，随处可见战略人力资源的身影，并且前进趋势明显。组织绩效锐减，对于企业来讲是一个灾难，而战略人力资源的停滞必然会为企业带来毁灭性的伤害。所以说，既然人力资源管理和组织绩效之间是相互影响着的，为提高组织绩效就必须提升战略人力资源管理的地位。
企业在一个特定的经营时期所产生的经济效益，换言之就是指在某一时期内组织对任务的完成质量和效率以及对企业的后续发展能力和偿债能力的概括称为组织绩效。增强企业的市场竞争力的唯一选择是提高组织绩效，为企业赢得可持续发展优势的不二选择也是提高绩效，由此可见，组织战略实施的成败关键在于组织绩效的高低。我们可以从多个方面入手，着力健全企业制度，或者完善组织内部流程，以期激发人力资源的潜能，然而这一切政策的落实究其根本必须“仰仗”实施者——人力资源。对于组织战略目标实现与否，掌权的是人力资源。因此，只有让战略人力资源管理牢牢占据基础位置，提高组织绩效的活动才有成功的可能。
无论是战略人力资源管理还是组织绩效还是两者之间的关系问题，大部分的人至今未查明白屡清楚，无法形成评价体系是意料中事。然而赤裸裸的现实却在告诫我们，只有树立战略人力资源管理的核心位置，企业才有可能在市场竞争中获得胜利。无论如何，战略人力资源管理工作做不好，企业的核心力量就无法保证。明确战略人力资源管理的概念是将其发展壮大的根本，对于它在企业的发展所占的比重以及意义也是断不能忽视的。其次是要明确区分战略人力资源管理和普通人力资源管理的特征。当然，对于二者之间的作用机理的研究也不能懈怠。只有明确人力资源管理如何影响组织绩效的全部内容，再另外做到具体情况具体分析，才有可能准确掌握现有管理上的问题之所在，再对症下药，从而达到确实提高组织绩效的效果。对于我国企业来说，战略人力资源管理与组织绩效之间的联系也同样存在。只有正视战略人力资源管理在对企业的实践管理过程中所占的比重，将理论研究和实践意义相结合，才有可能实现提高组织绩效的目标。基于以上背景，提出了本研究课题。
1.1.2研究意义
1、 理论意义
第一，提高战略人力资源管理在企业价值生产过程中的参与度，使其对机制绩效产生影响。这一发现对于理论的研究而言具有重大的突破意义。对战略人力资源管理与组织绩效关系的探索过程就是我们逐步靠近真相的过程。本文针对这一过程的现有研究的不足和缺点进行了弥补。
第二，本文将研究方向定为了我国企业对于战略人力资源管理的应用，以及在此条件下的组织绩效的变化情况。目的在于引导对该领域的研究的走向。
第三，为人力资源管理在企业发展过程中提升地位始终是本文不变的宗旨，也是创作理念。战略人力资源管理对组织绩效的影响效果是有目共睹的，也是可以证明的。
2、实践意义
一是肯定了二者之间的反应方向即影响关系是正比例关系。在此基础上就不难做出提高人力资源管理在企业管理中的地位的决定。更是从一定程度上改善了两者之间的关系，对于两者之间的相互促进起到了粘合剂的作用。另外，众所周知，组织绩效也会受到人力资源管理的影响。所以，重视人力资源的发展才能使企业长治久安。
二是将战略人力资源管理与组织绩效之间的关系的出发点定位正比例方向的研究，是以后此类研究的开路者，能够为以后的发展提供一定的具有针对性意义的计策。
1.2 研究现状
1.2.1 国外研究现状
1、国外战略人力资源管理的研究现状
国外战略人力资源管理所有的研究都在在德鲁克第一次提出人力资源这一概念之后展开的。战略人力资源管理是新兴发展的产物，是人力资源管进步的标志，因为它的出现，一波新的针对它的研究也浮出了水面。在强大竞争力的冲击下，对组织未来的发展方向、现有的组织策略是否适当等问题的研究领率，出现了越来越的资深的企业人力资源管理经理。他们的加入为学者们打来了一扇关于研究目的的大门，他们想要通过研究来解释人力资源管理，更希望通过这个举动达到控制管理人员活动的目的。无论是单独研究人力资源管理还是单独研究组织战略都不可能得到准确的结论，所以为今之计是将二者融合，视为整体，这是研究领域的进步。战略人力资源影响组织战略的论点就是这样被提出来的。战略人力资源管理由此诞生。研究领域人才辈出，贝克尔和戴尔作为新生力量也毫不示弱，在不断的探索过程中发现无论如何努力人事管理都无法直接参与组织战略计划，而战略人力资源管理却并不需要借助任何力量便能轻松自如地参与其中。另外，还有比尔等人，他们撰写了《管理人力资本》。对战略人力资源管理理论的兴趣在此书中展露无遗，并且还涉足了应用领域研究。基于对管理决策和活动的研究，他们发现了战略人力资源管理的前进足迹。同时提出了决定人力资源管理政策的方向的选择，即员工影响（包括员工的投入和一致性）、人力资源流动、薪酬制度和工作系统。比尔等人认为，对传统人事管理和战略人力资源管理的研究要有所不同，对于后者，要更加侧重对成本效应和竞争力的研究，可以考虑将成本效应和竞争力视作战略人力资源管理仅有的产出。
2、国外组织绩效的研究现状
早期对组织绩效的研究主要借助于生产率。Pritchar对于生产率的意义的解释印证了这一历史情况。在Pritchar看来，生产率是等同于产量、效率、利润率、成本率、工作质量等概念的存在。后期的学者们多基于这一观点，采取使用多种评价法共同使用的方式，以求达成组织绩效能够全面反映组织绩效的研究目的。全面反映组织性能。布雷德普先生认为组织绩效包括三个方面:有效性、效率和可变性,这三个方面相互结合,将会对一个公司的竞争力产生决定性的作用。Compell亦曾总结出用来展示组织绩效多层面特征的30项衡量标准，并将其归纳为根据生产资料求得的生产力、由员工和管理者共同评定的整体绩效、根据问卷得出的员工满意度、产生的利润和根据会计资料计算得出的投资报酬率和由人事资料所反映的员工流动率五类。
3、国外对战略人力资源管理如何影响组织绩效研究的现状
国外学者利用传导机制模型和理论模型来研究实证方面的变化，他们的出发点依旧是战略人力资源管理理论。由此，他们取得了不少研究成果。现从理论与实证两个方面进行阐述。
（1）国外理论模型的发展历程
二者之间的中间机制模型是国学者在理论研究方面涉猎最多也是发展最完整的领域。德尔和瑞维斯通过提出Dyer&Reeves模型，判断出了雇员产出与人力资源管理实践结果的关系，此模型的理论依据是所有与此有关的相对应的文献资料，实践依据是雇员的态度和表现行为。通过对反映企业盈利能力的指标来判断组织产出与运营绩效的关系，通过对实际财物绩效和的测量来判断财务/会计的产出，通过对以股票价格或其变动为突出表现的公司财务市场价值的产出来衡量市场产出的研究思路对组织绩效进行测量。除此之外，Bcker&Huselid的理论研究模型也很有具有代表性。以Dyer&Reeves模型为模板，贝克和胡塞利创造出了人力资源价值链模型。该模型代表的观点是：公司市场价值的提高需要通过企业盈利的增长来实现，而企业盈利能否增长取决于组织的运营绩效是否得到提高，组织运营绩效的增长的决定性因素是企业的商业战略计划，人力资源管理系统对商业战略计划的设定起到了驱动的作用，对于最基础的人力资源管理系统而言，又受到员工的影响，人力资源管理系统又反作用于对雇员的行为有控制作用的技能、动机和设计等因素。
总体而言，排除其他变量因素所设定的线性因果关系理论，对于人力资源管理实践和组织绩效之间的理论关系模型来说都不是完美无缺的。从表面上看，在此种设定前提下，只需要考虑因变量与自变量之间的中间变量的数目这一问题，然而，在理论上，要证明中间变量的数目的多少对于人力资源管理实践与组织绩效的影响过程的线性因果的假定所产生的影响的这一机制是复杂的，工作量是巨大的。这样的假设的出发点是单纯的，但会在无形中增加研究过程的不确定性，无法得到一个准确的结论。
（2）国外实证研究的发展情况
在国外学者研究人力资源管理与组织绩效之间关系的十几年间，也出土了一批较具影响力的实证研究理论。其中包括，着重进行绩效管理以及员工的挑选、培训、开发与组织绩效关系研究的Huselid和Becker。他们进行此项研究时首先是将公司规模和销售增长视作一个定量，即所谓的控制变量。在此种状况下的战略性人力资源管理实践所创造的结果是，若一个员工为企业增产4000美元，市场价值的标准差就会提高18000元。Huselid针对该种情况从美国968家贸易公司入手展开调查，他发现若企业能在竞争中得到一个标准差的提高，则平均每个员工就能增加27044美元的销售额，就能多创造18641美元的市场价值。Terpstra和Rozell在前人研究的基础上，发现了五种甄选活动的获取与组织绩效有关联性的端倪，对于新迸发的火花，他们及时出击，果然发现了二者的存在是具有一定联系的。Delery与Doty着手研究的时间相对晚一点，但是这并不
