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人力资源管理毕业论文2018年精选范文一：基于胜任能力的一汽技术中心二级经理后备选拔体系研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
现代企业竞争的本质是人才的竞争。企业要想在竞争中立于不败之地就必须要拥有大批的优秀人才，同时人才也必须得到科学合理的配置。人力资源是企业最重要的资源，尤其是优秀的经营管理人员更是对企业的正常运营和发展有着至关重要的作用。在当前的宏观经济形势下，全球化的市场竞争愈演愈烈，经理人员的素质能力水平和工作状态往往能够决定企业的兴衰与成败。企业能否摆脱困境，能否赢得利润，能否应对未来经济全球化竞争的挑战，其中一项关键的因素就是企业能否建立一支具有胜任能力的经理人员队伍。二级经理后备作为经理人员队伍的基础和“入口”，他们的选拔与储备是否科学有效，能力培养是否到位，直接关系到企业的中坚力量——经理人员队伍的好坏，甚至影响到企业未来的经营与发展。
近几年，一汽集团公司在中层管理者队伍培养与建设方面进行了一些探索，搭建了经理人员能力素质模型，在人员选拔上引入了评价中心技术，形成了一套较为完整的人才评价选拔体系(Talent Assessment System ，TAS)，二级经理队伍建设有了明显改观，为整个集团快速发展提供了有力的经营管理人才支撑。
一汽技术中心(一汽集团下属研发中心)积极适应集团公司的相关改革，在经理人员队伍建设方面也取得了一定的进展。但是，随着改革的不断深化，经理人员队伍建设的关注点转移到了 TAS 测评，但二级经理后备的选拔与培养却没有得到足够的重视，后备人员队伍建设工作也逐渐暴露了一些问题。
一是二级经理后备的选拔与储备没有相应的规划，缺乏针对性和计划性。目前的选拔工作还是泛泛地面向整个单位，没有识别出二级经理岗位需求的轻重缓急，有一批空缺的二级经理岗位和几十人的二级经理后备队伍却选不出合适人选，导致无法实施人岗匹配的尴尬局面。
二是二级经理后备选拔方式单一，考核的全面性不足。二级经理后备目前基本是由基层部门领导推荐，经过高层会议讨论确定。没有完善的考察了解过程，主要依赖于领导的主观判断，不够客观具体，缺乏清晰透明的选拔标准，也就更谈不上选拔机制有多科学合理。虽然有些基层部门领导选人选得不错，但一个企业如果完全依赖基层部门领导的主观判断来选人这本身就是一个大问题，同时也免不了有任人唯亲的嫌疑。
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1.2 研究意义
针对上述问题，本文旨在通过实证调查与分析的方法，分析一汽技术中心二级经理后备选拔工作现状及存在的问题，从事实出发，对一汽技术中心二级经理后备选拔体系进行修订与完善，建立与之相配套的绩效考核、薪酬激励、培训培养、继任者计划等措施。
1．通过文献分析法，了解国内外的经理后备的选拔及培养工作现状，以便对一汽技术中心二级经理后备选拔工作提供改善思路。
2．根据一汽技术中心二级经理后备现状分析一汽技术中心二级经理后备选拔工作存在的问题以及真因。
3．通过制定绩效考核、薪酬激励、培训培养、继任者计划等配套措施，使一汽技术中心二级经理后备个人的能力素质快速提升、更好地满足企业发展的需要。
4．通过对一汽技术中心二级经理后备选拔体系的改进研究，对本集团其他分子公司的二级经理后备选拔体系的改进工作具有借鉴作用，进而使全集团的二级经理后备选拔体系更加完善。
论文框架如图 1.1 所示。
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第 2 章 相关基础理论
2.1 胜任力相关理论
2.1.1 胜任力研究的起源
学术界普遍认为“科学管理之父”泰勒于 20 世纪初进行的“时间—动作研究”(time and motion study)是胜任力研究的开端。他首先将复杂的工作进行了分解，形成了一组简单动作，然后根据不同工作内容对工人的胜任力的提出不同的要求，同时将操作方法也进行了规范化的梳理，通过系统的培训和发展提高工人的胜任力，进而提高组织效能。
20 世纪 50 年代，美国政府支持哈佛大学的著名心理学家 McClelland 博士对选拔外交官的方法进行研究。在经过研究后，McClelland 博士于 1973 年在《美国心理学家》杂志刊发了具有划时代意义的文章，“Testing for competence rather than for intelligence”(测量胜任力而非智力)。文章创新性地提出用胜任力(Competency)指标来克服传统的人才测评与甄选机制存在的缺陷，从而对未来的工作绩效做出预测。这篇文章的发表，标志着胜任力研究在心理学界的开端，将胜任力研究带入到了科学概念阶段。
20 世纪 70 年代，McClelland 博士及其研究小组设计了一项新的人才评价技术——行为事件访谈法(Behavior Events Interview，BEI)，并将其运用于实际的人员选拔中，取得了良好的效果。“行为事件访谈法是一种开放性的行为回顾式探索技术，通过对绩优员工和一般员工的访谈，来获取与高绩效相关的素质能力信息。”行为事件访谈法逐步作为一项重要的胜任力建模技术得到了广泛的应用。
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2.2 人才测评与选拔理论
现代常用的人才测评方法大致可分为三类：心理测验、面试技术和评价中心技术。心理测试程序目前比较成熟、应用广泛的主要有《16PF》、《管理者行为风格测验》、《霍兰德职业倾向性测试》等，以上心理测试程序都有较高的信度。面试作为最常见的测评手段，使用频次非常高，操作简便。在特定场景下，采取面试官与考生的面对面交谈与观察的方式，考察考生的知识、能力、经验等有关素质。面试主要分为结构化面试和半结构化面试，区别主要在于问题的设置是固定的还是开放式的，问题的设计要能反映出拟任职位所需的能力素质。
最后一种非常重要的人才测评方法就是评价中心技术(Assessment Center)。评价中心是由多个经过训练的评委采用多种测量技术和测评标准在特定的测量情境中对应聘者的行为进行评价。评委们将各自的评定结果集中在一起进行讨论并达成一致或者用统计的方法对评价结果进行合议。通过合议，得到对应聘者行为表现的综合评价。
“在人员选拔中，评价中心的独特之处在于它专门设计的一些与应聘者未来可能面临的工作情境类似的模拟情境(活动)，通过观察和评价他们在这些模拟情境(活动)中的行为表现，以预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。常规的简历筛选、面试、智力测验等人事测量方法都是着重于“用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和工作绩效”。而评价中心的核心恰恰在于识别和确定应聘者胜任未来工作所必须具备的潜力。
综上，通过对国内外人才测评与选拔理论的研究与应用情况进行总结归纳，笔者认为评价中心技术对人员潜力的识别效果尤为出色，而且从集团公司 TAS 测评体系、一汽-大众的 AC 测评体系及 EPI 通用能力测试的实际应用情况来看，更是从事实进行了印证。因此以上分析对于评价中心技术应用于一汽技术中心二级经理后备的选拔，具有重要指导意义。
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第 3 章 一汽技术中心二级经理后备选拔体系现状分析 ........................... 12
3.1 一汽技术中心概况介绍 ................. 12
3.1.1 企业概述 .................. 12
第 4 章 基于胜任能力的一汽技术中心二级经理后备选拔体系设计 ....... 21
4.1 基于胜任能力的一汽技术中心二级经理后备选拔体系框架及总体构建思路 .................... 21
4.1.1 基于胜任能力的一汽技术中心二级经理后备选拔体系框架 ..... 21
第 5 章 一汽技术中心实施基于胜任能力的二级经理后备选拔体系的保障措施 ........... 35
5.1 二级经理后备绩效管理方面 ............ 35
5.2 二级经理后备薪酬激励方面 .................35
第 5 章 一汽技术中心实施基于胜任能力的二级经理后备选拔体系的保障措施
为了保障基于胜任力的一汽技术中心二级经理后备选拔体系能正常有效运行，一汽技术中心必须依据胜任力模型确定的要素和行为特征提升二级经理后备的胜任能力，本章节主要介绍一汽技术中心实施基于胜任能力的二级经理后备选拔体系的保障措施，主要从绩效管理、薪酬激励、培训管理和继任者计划四个方面进行研究和探讨。
5.1 二级经理后备绩效管理方面
为了保障基于胜任力的一汽技术中心二级经理后备选拔体系能正常有效运行，从二级经理后备绩效管理方面，必须建立基于胜任力的一汽技术中心二级经理后备绩效考评体系，全面、客观、准确地评价二级经理后备的工作业绩和工作能力，同时要以提高后备人员胜任能力为目标，最终达到达成组织绩效的终极目
