本文是人力资源管理论文，本文从对该公司营销人员的绩效考核体系这一方面的研究出发，借鉴国内外绩效考核现状，通过对绩效考核的相关理论进行分析和学习，明确原有考核办法中存在的问题和漏洞并加以改善，再设计出更适合公司战略和内外部环境、有利于企业发展的一套新的绩效考核办法。
第1章 绪论
1.1 选题背景
吉林省是一个农业大省，农村资源丰富。随着人们生活水平的不断提高，厌倦了喧嚣的都市环境和人造景观的城市居民，更愿意追求高质量以及安逸的生活，从而选择利用周末这种小假期走进乡村，体验农村生活。因此，乡村旅游业是人们渴望“回归自然”的需求下不断发展。吉林省东部地区山高水长，气候湿润，自然环境类型独特，动植物资源丰富；中部地区有世界著名的玉米带、大豆带，农业文化历史悠久，交通方便；西部地区草原宽阔、水草肥美，大小不等的胡泊聚集了多种南来避暑的候鸟。这些自然和人文景观都是我省旅游资源的巨大财富。同时，在改革开放以及商事制度改革以来，极大地改善了企业登记环节高昂的设立成本、复杂的程序以及法律不确定性，降低了市场准入门槛，由此导致我国各种中小型企业蓬勃发展，大量分布在工业生产、商业批发和零售以及服务行业。
X 旅游传媒公司，成立于 2015 年 4 月份，在国内旅游市场尤其是乡村旅游市场节节升温的环境下，创始人结合其长期从事旅游工作的经验，认为乡村旅游市场这块蛋糕会越来越大，大的景区已经人满为患，旅游感受越来越差，而城市周边的乡村游、周末游的前景越来越好。在互联网+的浪潮下，打算研发一款乡村游的手机客户端(俗称 app)，邀约乡村旅游商户入驻该平台，并陆续填充一些旅游攻略，旅游路线，使对乡村游有兴趣的人群，可以便捷快速的找到自己想去游玩的目的地，并且实现在线上下单，提前预约消费，从而形成一款联系商户和消费者的 O2O 的互联网产品，并希望能够实现融资和市场盈利。
在现代企业的发展中，绩效考核是人力资源管理中的一个重要的工具，能够提高员工工作的效率，对企业日常工作的开展有极大的推动作用。作为小型服务行业新媒体公司，X 旅游传媒公司具有大多数处于创业初期的小型企业的生存短板。为了节约运营成本，企业对于人力资源的招聘、薪酬绩效等环节压缩成本，从而导致公司人员流动性极大，对于营销人员来讲，他们进入公司的主要目的就是维持生计，本身带有干一天是一天的想法，不合理的薪酬绩效方案使他们的工作积极性极低，对企业也缺乏归属感。而营销人员跳槽，除人才流失问题外，还存在着将客户一起带走或另起炉灶的可能性，这对企业的损失不可谓不巨大。因此，优化营销人员的绩效考核成为了当前企业发展的重要内容。
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1.2 选题目的与意义
针对小型企业生存和发展问题，大多数学者从融资难和税收优惠等方面进行了研究，提出了相关的对策措施，对小型企业人力资源问题则研究的不多。因此，本文基于企业人力资源管理角度，认为人才困境也是制约小型企业生存发展的主要因素之一，其中的绩效管理方式成为企业留住人才的重中之重。由于人才战略存在较大问题，人力困境现象比较突出，从而影响企业的发展壮大。因此解决人才困境，以成熟的绩效管理模式留住人才，成为推动中小型企业进一步发展的必然选择。同时，与 X 旅游传媒公司属于销售型的服务行业，针对服务行业从业人员的绩效考核研究对进一步丰富绩效考核理论具有非常重要的意义。
本论文研究的最主要意义在于成功解决 X 旅游传媒公司销售人员的绩效考核问题，从而使员工以及公司的绩效都得到提升，来进一步提高公司在行业中的竞争地位和竞争优势，也可以对与 X 旅游传媒公司情况相近的企业建立完善的绩效考核体系起到一定的借鉴作用。
因此，通过对 X 旅游传媒公司营销人员的绩效考核模式进行分析，研究其优劣利弊，使企业以更加成熟的方式保留人才，减少人才流失的同时使公司的运营成本实现最优化，平稳度过早期亏损，实现盈利。
另外，我国大多数中小型企业普遍存在管理水平不高、绩效考核制度不健全、考核水平偏低等共同特征，本文对中小企业引入先进的绩效考核体系、进一步发展壮大都具有一定的借鉴意义。
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第2章 绩效考核相关理论概述
2.1 绩效考核概述
绩效考核，简称“考绩”，即对工作中的人和人的工作进行评价。通过对员工一定时期的工作业绩和工作态度进行考核，把握每一位员工的实际工作状况，为能级的确定、教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。同时，通过考核，强化组织中员工的“能本”意识、责任意识与成果意识，引导员工在本职工作中为组织整体目标的实现，以及组织的可持续发展做出贡献。
一般认为，当今社会人力资源管理的中心思想是人力资源的创造价值、价值分配以及价值评价。价值的创造要解决的问题主要包括两个方面：一是什么因素参与了价值的创造，二是这些因素的重要性如何；价值评价则是对价值创造主体的行为、结果进行评价；价值分配则是根据价值评价的结果，进行以薪酬为核心的各种组织资源的分配。
这三者共同构成了人力资源管理的核心体系。从价值评价的角度来看，一方面，它对价值创造的效果进行了评估，使得价值创造主体的业绩能够显形化，显形化的过程也是差异化凸现的过程。有了差异化，才有比较，才有竞争，才有进取。也才能实行组织的管理，调动起积极奋进的激情和组织氛围。另一方面，价值评价又是价值分配的前提和依据。没有准确的价值评价，就不可能有公平合理的价值分配。一些部门之所以出现组织进取意识不强、氛围不浓的情况，原因之一就是没有进行准确合理的考核，导致薪酬分配上的大锅饭，干好干坏一个样，干多干少一个样。当然，价值分配对价值评价也有相当大的反作用，而价值创造则是价值评估的前提。
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2.2 企业营销人员绩效考核的目的
2.2.1 战略目的
营销人员的绩效考核最重要的一项目的就是让企业的战略目标得以实现，从而实现企业利润的提升。
绩效考核体系本身就内含一套科学、合理的考核指标，这套指标制定的逻辑实际上是对组织整体战略的分解和传承。绩考体系自设立之始的责任就是传承企业的组织战略目标，对营销人员来讲，他们要实现的目标即使公司利润逐渐增加。在考核体系的实施过程中还要肩负着保证公司目标落实在每个营销人员身上的责任。并通过一系列的反馈措施，将考核成绩和结果反馈个考核人，明确其工作过程中存在的问题和偏差。
同时，考核所在的环境、企业的组织目标、组织战略都是浮动的。企业的各个部门和员工根据绩效考核的这些不确定性和变动来改变自身的行为，改进工作中的不足，从而保证自身目标和企业目标的同步，也就是组织战略的实现。
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第 3 章 X 旅游传媒公司营销人员绩效考核现状及评价 ..................16
3.1 X 旅游传媒公司情况概述.................16
3.2 X 旅游传媒公司营销人员岗位构成及 KPI 指标分析...........16
第 4 章 对 X 旅游传媒公司营销人员绩效考核体系的改进和再设计.......22
4.1 X 旅游传媒公司营销人员绩效考核体系设计原则和要素 ...............22
4.1.1 考核方法的设计原则 ...............22
4.1.2 绩效考核指标体系的设计原则 ................23
第 5 章 X 旅游传媒公司营销人员绩效考核方法推进的保障措施 ...........36
5.1 X 旅游传媒公司绩效考核方法实施要点................36
5.1.1 关键绩效指标法和 360 度法相结合 ................36
5.1.2 不断完善绩效考核制度..................36
第5章 X 旅游传媒公司营销人员绩效考核方法推进的保障措施
5.1 X 旅游传媒公司绩效考核方法实施要点
绩效考核至关重要，因此在人力资源管理过程中也是不可或缺的关键环节。不过绩效考核的设计与执行方面都存在很大困难，其复杂程度之高直接导致如若出现丝毫的主观或客观因素，绩效考核的结果会发生偏差甚至歪曲事实。如果说问题比较大的时候，考核体系无法做到对员工进行激励，甚至导致人事纠纷问题。除此之外，员工与管理者必须要掌握一定的考核知识，以及考官与考生间有效及时的交流与沟通。如若缺失其中任何一点，都会影响考核结果的公平公正性。所以说实施绩效考核必须采取一定的手段，进而保证绩效考核能够行之有效的实施。
5.1.1 关键绩效指标法和 360 度法相结合
X 旅游传媒公司对营销人员的考核目的是正确评价营销人员的工作业绩和工作能力，大幅度的提升营销人员的工作热情及其自我奉献的精神，在长期过程中逐步形成良好的竞争氛围，逐步实现公司的战略目标。公司的目标能否实现，关键在于绩效考核方法的选择。新设计的绩效考核办法考虑到 X 旅游公司的发展情况及趋势，结合了关键绩效考核与 360 度考核模式，并采用定量为主，定性为辅的考核内容相结合。其中，定量考核的主要方式是关键绩效考核，核心内容在于营销人员考核标准是综合企业战略目标及岗位目标而制定的。从而解决原有考核体系指标设计不完善的问题。360度绩效考核主要为定性考核，改变以往考核主体单一的问题，将直接上
