1 绪论
1.1 研究背景
随着全球化的加深，世界市场范围内的竞争越加激烈，企业要发展，要强内在。在发展过程中，除了看得见的可用资源外，企业员工的积极性、精神状态和工作态度等也深刻影响着企业的发展。在知识经济时代，文化管理通过建立符合企业实际的绩效考核体系，增强绩效考核的有效性，以人为本，让员工有归属感，以公司为家，像爱家那样爱公司，将使企业获得较大的竞争优势。在市场全球化继续深入的形势下，我国企业也已经放眼全球市场，随着竞争的加剧，市场供给和消费的差异性大大提高。与之对应的，企业也必须不断改变，在改变中不断提高。企业要想在市场浪潮中立于不败之地就要能够凸显出自己鲜明的个性。很多企业取得最终的成功往往依靠他们独特的企业文化，而这其中，绩效考核体系是重要组成部分。科学的绩效考核体系能够使企业内部形成良好的工作氛围，产生激励效果，充分调动员工的积极性，从而为企业创造更多的价值，增强企业的竞争力。LN 公司作为一家民营制造加工企业，因为产品贴近人们生活实际，即使在整理经济大环境不好的情况下，该公司的业务依然保持迅速增长，随之而来的也产生了许多亟待解决的问题，如：企业部门迅速增加，人员迅速扩张，企业管理跟不上发展步伐，企业的绩效考评系统相对落后等。需要指出的是，绩效考核体系的优化过程中，既要看到自身的长处优势，又要吸收外部经验。也就是说，绩效考核体系要根据企业的变革而变化，而不能墨守成规，一劳永逸。
........
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的目的
本文极力通过运用各种合适的理论来设计一套适合企业实际的绩效考核指标体系，该体系坚持以人为本，并通过体系的不断优化去激励员工，为企业创造更多的价值，增强企业的竞争力[1]。在改革开放的不断深入的前提下，中国市场经济体制也逐渐完善，我国的企业竞争力得到了迅速提高。与此同时，企业管理的内在不足也逐渐呈现，企业绩效考核方法和手段的匮乏成为影响企业发展的重要因素，也成为 LN 公司急需解决的突出问题。目前，国内相关理论研究和实践操作依然处于起步阶段，都没有做到精细化、规范化，对绩效考核的内涵、特点、意义的认识还较为模糊。所以，国内的学者和企业需要对绩效考核加大重视程度，多学习国内外的相关理论，多深入企业走访调查，沉下心来，发现问题，找寻问题根源所在并提出独到见解。要对企业绩效考核体系的优化建设所应遵守的原则、基本步骤和需要采取的主要措施等问题进行深入探讨，这些工作都具有深远意义。本文力图通过对 LN 公司绩效考核体系深入了解和研究，发现问题、分析问题并提出行之有效的解决问题的办法。从而尽可能的对其绩效考核体系进行优化，使之更加规范和科学，成为企业进一步发展的推动力。
1.2.2 研究的意义
二十一世纪，本质上，企业间的竞争更多的倾向于企业软实力的竞争，绩效考核体系作为企业软实力的重要表现之一，其在企业中的位置迅速上升。企业要想实现长久的可持续发展，就必须创建具有自己鲜明特色的绩效考核体系，绩效考核体系创立，能够很好的促进企业竞争力的增长。很难想象一家没有行之有效绩效考核体系的企业，会凝聚起员工，实现外部的竞争力。因此，规范的科学的绩效考核体系，能够大大增强企业竞争力，在市场中处于不败之地。放眼全球，我们对绩效考核理论的研究起步比较晚，同时因为受到前苏联传统企业经营模式和长时间计划经济的影响，我国绩效考核的的研究依然停留在落后阶段。在这种情况下，加强绩效考核理论体系研究与实践，增强企业的核心竞争力，增强企业价值的创造能力，提高企业社会责任的履行能力，有着非常重要的现实意义[2]。
........
2 绩效考核相关理论综述
2.1 绩效考核相关概念
简而言之，绩效[14]就是某个单位（组织或个人，包含企业）在一定时期内的投入产出的比较情况，这里所谓的投入，范围比较广泛，既可以是实实在在的具体的资源，比如人力、物力、时间等，也可以是包括情感、情绪在内的一些精神资源。产出指的是在一定的时期里，在一定的投入下，产品生产的质量、效率等情况。在管理学中，绩效，简言之，就是投入产出比[15]，具体来说，是为了实现某个目标而在生产经营的各个层面进行的一定的投入，与经过一系列的运作后的产出之间的比较。根据绩效考核的对象类型，绩效分为个人绩效和部门绩效。个人绩效的实现是部门绩效实现的基础，但并不必然说，个人绩效实现了，组织绩效的实现就一定能实现，这其中没有必然的正相关联系，或者说，个人绩效和组织绩效的一致性是需要一定前提的，即，只要每一个人达到被层层分解到个人身上的组织要求时，组织的绩效才有可能实现[16] [17]。绩效考核[18]指企业为了达到一定的战略目标并实现长期发展，制定标准规范，选取适合企业实际的指标，对员工在生产经营中的表现和所产生的生产业绩进行综合评价，并运用该评价的结果对员工下一步的工作方法和工作方向进行引导的一种过程和方法。绩效考核管理是完成企业战略目标的重要因素，如图 2.1。绩效考核本质上属于管理的一个过程，而不仅仅是考核的结果。它将长期的目标层层分解成细化而具体的指标，如分解成年、季、月度指标，并通过绩效考核的指引，不断激励员工顺利完成的过程。良好的绩效考核指标是企业完成战略目标的必要条件[19]。绩效考核，是一种严肃而规范的员工评价制度，它通过一定的方法系统地对员工的工作行为和工作效果进行评定和测量，它是连接企业管理者与员工之间沟通的重要桥梁。绩效考核能对每位员工的利益产生直接影响，如薪酬调整、奖金发放及职务升降等，通过对员工的这种直接影响，增强员工的归属感和责任心，改善员工在工作中的表现，提高员工工作的满意程度和对未来的期望，使企业能够顺利完成战略目标，最终达到企业、个人之间的“共赢”效果。
..........
2.2 绩效考核的主体、内容及分类
在制定绩效考核方案前，设计者应首先对考核哪些人，这些人的职位性质、工作内容和规范是什么，同时要多方了解被考评人的工作表现和工作业绩，在注重考评的效率激励性的同时也要公正客观。一般说来，考核的对象包含了为公司工作的所有人，包括普通员工、管理者和外聘技术人员[20]等，这些人群可以互相考核也可以自我考核。（1）上级考核。该类考核的优点是对上级对本单位、部门的工作性质掌握得度，对员工的工作表现较为熟悉。该种考核机制下，上级有机会与下属进行更好的沟通和了解，通过加薪、奖惩等激励措施，更容易发掘员工潜力。当然，这种方式存在的缺点也是比较突出的，上级掌握着考核权，不能让员工参与进来，可能会挫伤下属的积极性，并分散对企业的归属感和向心力。（2）同事考核。该类考核的优点集中在对被考核者的了解比较全面、真实。但不可避免的，更容易受人情关系影响，使考核结果偏离甚至背离考核的本意。当然，本考核办法情况在小范围的项目里是比较适用的，互相之间的考核对工作的激励和自我约束影响甚大。（3）下属考核。这类考核能够通过下属的视角帮助上级在工作中调整工作方式和方向，使上司受到有益且方式较为温和监督。缺点是，极大的可能会评价片面、不客观；且会顾忌很多方面，不太敢反应真实情况。
.........
3 LN 公司简介及绩效考核的现状............ 14
3.1 LN 公司简介.... 14
3.2 LN 公司的组织架构及人员构成情况........ 14
3.2.1 LN 公司的组织架构....... 14
3.2.2 LN 公司的人员构成情况.......... 15
3.3 LN 公司现行绩效考核体系的运行情况.... 16
4 LN 公司绩效考核问题及原因分析........ 18
4.1 绩效考核所要解决的共性问题....... 18
4.2 调查问卷设计及分析 .......... 19
4.2.1 调查问卷设计...... 19
4.2.2 绩效考核问题分析........ 21
4.3 LN 公司绩效考核存在的问题......... 24
4.4 LN 公司现行绩效考核体系运行中存在问题的原因分析......... 24
5 LN 公司绩效考核体系优化设计............ 26
5.1 优化设计的原则及思路........ 26
5.2 优化设计方案的主要内容.... 26
5.3 优化设计方案实例概要 ....... 31
5.4 优化方案运行中应该注意的问题 ............. 34
5 LN 公司绩效考核体系优化设计
5.1 优化设计的原则及思路
5.1.1 优化设计的原则
在绩效考核的优化设计要遵循几个原则，这几个原则总结为“三重一轻”[34]原则。（1）重积累。绩效考核方案的优化需要考核者在平时对企业员工的工作态度和业绩进行全面观察，这正是绩效考核取得良好效果的基础。（2）重成果。绩效考核方案落地后，各项指标会对该方案用数据进行反馈，要对数据进行分析，总结成果。使员工切实感受到绩效考核的成果。（3）重时效。绩效考核本质上属于管理的一个过程，而不仅仅是考核的结果。它将长期的目标层层分解成细化而具体的指标，比如分解成年、季、月度指标，并通过及时绩效考核的指引，不断激励员工顺利完成的过程。（4）轻便易行。指标宜精不宜多，且要注意重点突出，便于操作。对管理人员、生产人员和销售人员这三类人员的岗位职责、要求、内容进行了解评估，对其工作标准进行明确并细化，对工作业绩等比较客观的考核内容要以定量为主，但对团队协作、工作表现和态
