1 绪论
1.1 研究背景
创新对组织具有极其重要的作用，是提高企业效益的重要因素。因而，组织创新受哪些因素影响和推动，并且怎样影响和推动组织创新，这两个问题是很多不同领域的学者一直致力于寻找和探索的。就“国家”这一宏观层面来看，创新是其长盛不衰的源动力，就组织来说，无论大小，创新都他存在的源泉。如今，我国 GDP 增长迅猛，各个组织的角逐越发猛烈。在日趋猛烈的市场角逐中，创新能力已慢慢成为了企业百战不殆的制胜关键。员工们创新能力的汇总就构成了企业的创新能力，即企业创新的根源是每一位员工的创新，所以只能以合理的形式，让员工的创新能力得以显著提高，企业的创新功效和创新技能才能从基础意义上得到加强，因而可以使企业在如此猛烈角逐的行业中容身。
团队领导风格和行为理论作为影响创新的关键因素，近几年对于这两者的研究也受到了学者们的广泛关注。在对领导风格取向划分的众多类型中，最具代表性和影响力的是变革风格取向领导理论，该理论提出的较早，属于萌芽阶段，只有大体的框架，具体内容不够完善。慢慢地，随着变革型领导理论不断完善，Bass把他整理的更加细化，内容也越来越丰满。他提出，变革型领导主要区别于其他领导方式的最与众不同的特点，就是大力支持员工的创新行为，不断的给他们灌输这种思想。将激励下属不断挑战自我，追求卓越的行为贯穿于协助员工实现卓越目标的过程中。通过对此理论的深入探究，我们会发现，领导风格与行为在组织中对员工自身行为的影响作用十分显著、不可忽视。
目前的研究中，涉及变革型领导和员工创新行为的有很多，虽然有些研究证实了两者之间存在着一定的相关关系，但是其中的运行机理，却鲜有涉及。我国学者近来倾向于对心理授权进行研究，但是我国研究起步较晚，因此我国学者大多学习外国的研究。李超平等学者最早开始对心理授权的理论进行研究，赋予了心理授权以中国特色，符合中国企业。因此，心理授权越来越受到学者的青睐，它的重要性不言而喻，值得企业管理者引起足够的重视，所以，把它加入到研究变革型领导和员工创新行为两个变量时，具有极其重要的实践意义。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
往大了说一个国家，往小了说一个组织、个人，创新都起着不可或缺、难以取代的作用，一个企业的命运和创新决定着一个企业的未来和前途，决定着企业的生死存亡。创新是一个国家发展的不竭动力，更决定着一个企业的存亡，员工是一个组织不可或缺的构成部分，而员工的创新行为推动着一个企业的进步，量变引发质变，不可以忽视每一位员工的创新。所以，关于员工创新行为影响因素的研究，非常有意义。但是以往学者在研究企业创新时，大多致力于研究技术创新和组织创新，反而较少的涉及到员工个体创新行为，对企业来说，研究员工的个体状态更有意义。
通过整理国内外学者的研究，关于变革型领导与员工创新行为的研究尚存在几点不足：首先，变革型领导对员工创新行为的作用机制尚不明确，很多学者都有研究两者之间的相关关系，是一个什么样的关系，正向还是负向，但是较少的学者有研究两者之间到底是怎样相互影响的；其次变革型领导对心理授权的作用机制研究较少，大多数学者都仅仅研究两者之间是一个什么样的关系，但是较少的学者研究两者之间到底是怎样相互影响的；再次，心理授权对员工创新行为的作用机制尚不明确，心理授权的研究越来越受到学者们的重视，但是很少有学者通过实证研究，探讨他与员工创新行为的关系；最后，国内外文献很少有把工作复杂性作为调节变量引入心理授权对员工创新行为影响的研究中。本文致力于这几个问题的研究，引入工作复杂性作为调节变量，丰富了我国关于创新的相关理论，为企业管理者提出建议，加强我国企业的管理水平，为提升企业效益尽一份绵薄之力。
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2 相关理论及文献综述
2.1 相关理论基础
2.1.1 变革型领导的相关理论基础
（1）领导特质理论
领导理论研究的初期，通过对成功领导的品质研究发现，其中存在一部分品质是大多数成功领导的共性。而这一发现正好与领导特质的先天性理论相辅相成，在某种程度上对领袖成功的原因给予了合理解释。每个领导者的领导方式都是不同的，但是每个领导者却存在着某些相似的东西，也正是这些相似的成分，使领导者能更好的带领员工为企业创造价值。
（2）魅力理论
作为变革型领导理论的基础，魅力领导理论认为，被领导者被领导的某种特殊行为所吸引，从而心甘情愿听从领导者的命令，按领导者的意愿行事，这种特殊行为是领导者所特有的个人魅力，表现为领导者的行事风格、表达方式等。
（3）愿景理论
领导者通过向员工描绘美好蓝图，使其认识到企业的发展前景，并为员工的职业规划进行一定的指导，使员工能够清晰的看到自己的未来，对未来充满信心，为员工指明方向，使其少走弯路。从而加强员工对组织文化的认同感，更好的服务于组织，实现人生价值。
（4）变革型领导理论
Burns 首先提出变革型领导理论，认为变革型领导首先为企业制定一个目标，形成独特的企业文化氛围，然后通过满足员工的精神需求、物质需求，使员工乐意工作，提高员工的工作满意度，使工作效率达到最大化。Bass 认为变革型领导对工作赋予一定意义，为员工的工作创造价值，使其认识到自身的价值，从而最大限度的激发员工潜能，为员工树立一个和谐的文化氛围，为员工树立正确的人生观、价值观，使员工乐意为企业奉献。关于该理论的研究日趋完善，通过对员工的足够的信任，以及相应的个性化关怀，使员工充分意识到其工作的重要意义，通过愿景激励，树立起更加相互信任的企业文化，进而激发员工更高层次的需要，促使员工把组织利益看的高于个人利益，为员工创造更好的氛围和条件，使员工更好的实现自身价值，达到超过原来期望的结果。
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2.2 变革型领导的文献综述
2.2.1 变革型领导的内涵
Burns（1978）在他的著作《领导论》中提出了变革型领导的概念，变革型领导首先为企业制定一个目标，形成独特的企业文化氛围，然后通过满足员工的精神需求、物质需求，使员工乐意工作，提高员工的工作满意度，使工作效率达到最大化。Bass（1985）在 Burns 研究的基础上，指出变革型领导对工作赋予一定意义，为员工的工作创造价值，使其认识到自身的价值，从而最大限度的激发员工潜能，为员工树立一个和谐的文化氛围，为员工树立正确的人生观、价值观，使员工乐意为企业奉献。Bennis 和 Nanus（1986）指出，变革型领导利用权力、情境，使员工产生创新的想法，不满于现状，并培养员工创新的能力，当组织所处的环境剧烈变化时，能想出相应的措施，调整组织工作方式，以应对环境的变化。
本研究把变革型领导界定为：通过对员工的足够的信任，以及相应的个性化关怀，使员工充分意识到其工作的重要意义，通过愿景激励，树立起更加相互信任的企业文化，进而激发员工更高层次的需要，促使员工把组织利益看的高于个人利益，为员工创造更好的氛围和条件，使员工更好的实现自身价值，达到超过原来期望的结果。
2.2.2 变革型领导的维度与测量
本文通过阅读大量参考文献，发现有好多与变革型领导的维度相关的研究，本文选取几个有代表性的进行梳理，见下表 2-1。
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3 理论分析与研究假设 .........................18
3.1 变革型领导对员工创新行为的影响分析 .........................18
3.2 心理授权对员工创新行为的影响分析 ...........................19
4 理论模型与研究设计 ...........22
4.1 理论模型构建 ...............22
4.2 调查数据的收集与处理 ...................23
5 实证检验 ....................27
5.1 量表的信度与效度检验 ................27
5.1.1 量表的信度检验 .................27
5.1.2 量表的效度检验 .................28
5 实证检验
5.1 量表的信度与效度检验
本论文运用问卷调查的方法获取数据，运用问卷调查法，首先就要检验问卷的信度以及效度，因为只有信度、效度良好，才能说明问卷的可靠性，收回的数据才会有效。因此，本文运用 SPSS18.0 来对问卷的信度和效度进行检验。
量表的信度，是指量表的可靠性程度，把 Cranbach's a 系数对问卷的信度进行检验。如果 Cranbach's a 系数大于 0.7，说明该量表信度良好，可以接受，可以用来进行测量。
效度表示量表可以反映实际情况的程度，也就是量表的有效性大小。一个量表的信度良好，只能说明这个量表是可靠的，但是这个量表不一定能够有效的反映出实际情况，因此，这个量表的效度也必须良好。检测量表的效度，大多会选用探索性因子分析。首先需要检验各个题项之间相关性的大小，这就需要用到KMO 值和 Bartlett 球形检验值。如果 KMO 大于 0.7（sig.<0.05）则适合做因子分析。然后，就可以进行探索性因子分析。
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6 结论与启示
6.1
