1 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
在国际竞争激烈化的时代背景下，创新一直是我国发展的重中之重。2015年 10 月召开的十八届五中全会提出了五个新发展理念，创新处于第一位。国家发改委主任徐绍史指出，创新驱动的发展战略被摆在发展方针的突出位置，原因在于国际竞争白热化，而且中国迎来经济新常态时期。在这样的新时期下，要想实现经济的稳步增长，创新无疑是关键因素。2016 年 9 月 3 日，习近平总书记在 B20 峰会开幕式上进行主题演讲，将创新妙喻成“从根本上打开增长之锁的钥匙”，创新的重要性不言而喻。9 月 4 日至 9 月 5 日召开的第十一届 G20 峰会提出发展世界经济以创新为着力点。创新的重要性对世界各国来说已达成共识，创新战略已经成为中国经济转型升级的首要战略。
我国的创新之路任重而道远。创新驱动的发展战略能否有效实施，创新的宏伟目标能否早日实现依托于组织是否有能力进行创新。组织创新是指组织中产生新的、解决问题的想法，并将这种想法成功付诸实践的过程（Amabile，1988；Kanter,1983）。一方面，对组织自身来说，为了适应不断变化的经济背景和环境的不确定性，组织应勇于创新，不断推出新产品，改善管理方法，以实现自身的变革与发展；另一方面，对国家而言，只有我国越来越多的组织的创新水平提升了，才能更好的贯彻落实创新驱动的发展战略，提升我国整体的自主创新水平，赶超发达国家。虽然目前我国很多组织在创新方面迈出了跨越性的一步，但自主创新能力、知名品牌缺乏，科技成果转化率、科技进步贡献率远远落后于发达国家。此外，许多组织在管理方法、管理流程的创新上也有所欠缺。因此，研究影响组织创新的作用机制不仅对于提升我国组织的自主创新水平，实现变革与发展尤为关键，而且对于更好地贯彻落实创新驱动的发展战略，形成我国的国际竞争力至关重要。
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1.2 研究内容与研究方法
1.2.1 研究内容
（1）人力资源管理实践、知识吸收能力和组织创新的文献研究。通过文献研究法，分析各个变量的概念、维度、国内外相关研究等，为后续的模型构建以及问卷设计奠定理论基础。
（2）人力资源管理实践、知识吸收能力及组织创新的测量方法研究。通过文献研究法，了解三个变量的维度和测量方法，并设计出信度和效度都较佳的问卷，为数据收集提供便利。
（3）对回收的问卷进行实证分析。运用 SPSS 等软件检验提出的假设。
（4）根据实证分析结果，从人力资源管理实践、知识吸收能力的角度出发，提出促进组织创新的合理化建议。
1.2.2 研究方法
（1）文献研究法
进行国内外关于人力资源管理实践、知识吸收能力和组织创新文献的梳理，对已有的研究成果和观点进行总结，阐述自己的见解，并建立研究模型提出相应假设。
（2）实证研究法
通过研究内容确定研究对象，考虑其特点设计问卷。问卷内容包括员工个人信息、公司信息、人力资源管理实践、知识吸收能力和组织创新情况，发放给调查者填写。然后利用 SPSS 软件对回收的问卷做实证分析，包括信度、效度检验、描述性统计分析、相关性分析、回归分析，以验证构建的模型和提出的假设。
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2 理论基础和文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 战略人力资源管理理论
战略人力资源管理萌芽于 20 世纪中后期，现在最为广泛使用的概念是Wright 和 Mc Mahan 于 1992 年在《基于理论视角的战略人力资源管理》一文中提出的，他们认为战略人力资源管理是组织为了完成自身既定的目标而采取的一系列有计划的人力资源配置和管理活动。
战略人力资源管理主要有四个特征：首先是战略性，这是它的最基本特征，主要表现为人力资源管理战略与组织的发展战略保持高度一致，人力资源管理的各项政策、方针与具体的实践活动保持高度一致。其次是系统性，这是因为人力资源管理本质就是一个系统，它又位于组织这个庞大的系统之中，这就决定了战略人力资源管理这一系统性。再是匹配性，主要表现为组织通过战略人力资源整合使人力资源管理战略与组织的发展战略保持一致。最后是目标性，主要表现为组织通过实行战略人力资源管理影响员工的能力、态度，规范员工的工作行为，有助于企业形成持久的竞争力，以实现组织的战略目标。
2.1.2 行为理论
行为理论起源于角色理论，它强调的是员工与组织这两个主体之间互相依存的角色行为。学者们将角色行为界定为员工自身的反复行为，而且与组织中其他人的反复性行为相关联，员工的个体行为和组织行为的有效协调互动，会致使期望的结果出现。行为理论假定组织把人力资源管理实践当作是规范员工行为行之有效的工具，此外，也指明不一样的战略要求不一样的行为准则。合理高效的人力资源管理系统包括：有效的识别实行公司战略的行为；给予员工机遇为实现想要的行为；确保员工具有必要的胜任力；激励员工往组织所需要的行为全力以赴。总之，人力资源管理实践是组织十分关键的辅助工具，可以为组织带来积极有效的影响，向员工传达组织所希望的角色信息，引导、规范员工的行为，使其产生组织所期望的行为，以及评价员工角色表现，来完成组织设定的目标。
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2.2 人力资源管理实践
2.2.1 人力资源管理实践的概念
自从 Wright 等学者首次界定人力资源管理实践的概念后，学者们对于它是组织取得竞争优势的重要来源这一观点达成一致。关于其概念，学者们阐述了不同的见解。
Lado &Wilson（1994）将人力资源管理实践的概念定义为为了吸纳、培训和保留人力资源而相互联系的一系列实践活动和职能环节。Schuler &Jackson（1995）提出人力资源管理实践包括三个内容：一是各种具体的人力资源实践活动，例如培训开发和薪酬管理等；二是正式的人力资源政策，目的在于特殊活动发展的限制；最后是人力资源哲学，意在将组织价值观贯彻到组织的哲学和实践活动中去。De Saa（2002）认为人力资源管理实践是指组织为实现自身目标进行吸纳、发展和维持人力资源的活动、职能和程序，如招聘、培训、绩效考核和薪酬福利等的策略性整合。
韩丽（2005）认为人力资源管理实践即是对人力资源进行培养和开发，并对其适当有效的运用，进而推进人力资源规划和战略发展设计，人力资源的吸纳、整合和激励等过程。谢凌玲（2008）将其界定为为了完成组织目标开展的一系列有相同价值导向和指导方针的人力资源管理活动。本文采用谢凌玲（2008）的定义。
2.2.2 人力资源管理实践的维度
人力资源管理实践的维度研究如表 2.1 所示。
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3 模型构建与假设提出.....................19
3.1 模型构建....................19
3.2 假设提出.........................19
4 研究设计...................24
4.1 问卷设计......................24
4.1.1 问卷设计的原则.......................24
4.1.2 问卷设计的内容...................24
5 数据收集与实证分析.................33
5.1 数据收集.............33
5.2 描述性统计分析...............33
5 数据收集与实证分析
5.1 数据收集
本研究的正式调查选取了不同行业的企业作为研究对象，这些行业涉及电子通讯、制造、生物制药、计算机和软件开发、金融、服务、化工等领域。
问卷发放主要通过亲戚、朋友、同学的关系，采取问卷星链接发电子问卷和实地发放书面问卷两种方式。经过统计，本次研究总计发放问卷 260 份，回收230 份，回收率为 88.5% 。问卷回收后对不满足标准的问卷进行了删除。删除标准包括三个方面：（1）漏填题项较多。如果整张问卷有连续五个问题没有作答，即作为问卷作答不完整，该问卷予以废除。（2）问卷作答不认真。如果整张问卷几乎都选一样的答案即作为问卷作答不认真，该问卷予以废除。（3）正反题项回答矛盾。问卷中涉及反向问题，如果填写者作答明显与正向题项矛盾，则予以废除。删除废卷后，有效问卷总计 218 份，回收率为 94.8% 。
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6 结论与展望
6.1 研究结论与建议
6.1.1 研究结论
（1）人力资源管理实践对知识吸收能力、组织创新具有正向作用。本研究验证了培训开发、绩效考核和内部职业机会这三个维度都会对组织创新（创造想法的产生和实施）产生显著的正向影响。原因在于对员工进行培训，提高他们的专业技能，丰富他们的多样化知识，激发他们的创新意识；设定客观、量化的绩效考核标准和给予员工及时的绩效反馈，使员工意识到组织对自己价值的肯定，他们会更好地投入到工作的状态中，发挥自己的创新潜力；注重员工的职业发展路径，为员工提供发展空间，增强员工的组织承诺，员工在这种和谐的工作环境下更易萌发和实施新思想，最终实现组织创新。员工参与仅对创造想法的产生具有正向影响。本研究证实培训开发、绩效考核和内部职业机会对知识吸收能力的两个维度产生显著的正向影响。原因在于进行广泛的培训，
