本文是一篇教育管理论文，本研究借助广西壮族自治区 R 县 2017-2020 年农村中小学特岗教师已有的调研数据进行统计分析后发现，农村中小学特岗教师的实际流动率并不高。但当对本研究的 202 名农村中小学特岗教师进行问卷以及访谈调查时发现，当前农村中小学特岗教师普遍存在流动意愿的问题。
一、R 县农村中小学特岗教师流动意愿调查
（一）R 县农村中小学特岗教师流动意愿高
特岗教师的流动意愿是还没有发生实际的流动行为，只是因各种因素影响产生流动的一种内心想法，而流动率是已经产生流动行为的特岗教师的数量在全部特岗教师中的占比。不同之处是流动的特岗教师是已经产生了实际的流动行为，而流动意愿只是产生流动的想法。因此从流动率的数据能够在一定程度反映出特岗教师的流动意愿，为研究 R 县农村中小学特岗教师流动意愿的情况，对 2017-2020 年农村中小学特岗教师的流动率进行了调查。特岗教师的流动问题包括特岗教师在服务期内或服务期满后的岗位调动与辞职产生的岗位变动。根据政策规定特岗教师的服务期限为三年，当特岗教师服务期满且通过考核，即可给予教师编制，因此对于整个乡村教育来说教师的岗位调动或辞职都是一种损失。从对 2017 年-2020 年 R 县农村中小学特岗教师的流动情况进行了数据统计，从表 4 中的数据可得知农村中小学特岗教师的流动率并不高，在 2017 年 R 县农村中小学特岗教师的留任率达到 94%、2018 年 R 县农村中小学特岗教师留任率达到 97% 、2019 年 R 县农村中小学特岗教师的留任率达到 99%，甚至在 2020 年 R 县农村中小学特岗教师的留任率是 100%。从调研中的数据可以看出来，近年来 R 县农村中小学特岗教师的留任率整体偏高且呈现出一个逐年上升的趋势，这对于整个乡村教育来说是一个利好方面。
（二）R 县农村中小学特岗教师流动意愿的特点
本研究对 R 县农村中小学特岗教师进行有关职业流动意愿的问题进行调查，从调查结果来看，年轻的特岗教师、未婚的特岗教师、女性特岗教师以及高学历特岗教师群体存在较高的职业流动意愿。
1. 年轻特岗教师流动意愿偏高
根据单因素方差分析的结果（表 6）得知，不同年龄段的特岗教师与其流动意愿的产生呈现显著性差异（P=0.003<0.05）
对数据进行处理时，将调查总体的教师所处的年龄段分为 3 个组别。第一组别的年龄为 20 到 24 岁，第二组别的年龄段是 25-29 岁，第三组别的年龄段为 30 岁及以上。因考虑到《特岗计划》的招聘对象是年龄在 30 周岁以下的普通高校应、往届毕业生，所以将第三组的年龄下限设置为 30 岁。从表 6 与表 7 中的数据可知，年龄段在 20-24 岁之间的特岗教师流动意愿最高，随着年龄的增长教师的流动意愿也随之降低。
二、影响农村中小学特岗教师产生流动意愿的因素分析
（一）生活因素的影响
1. 脱离本土环境，家庭归属感缺失
特岗教师大多是应届毕业生，在父母的眼中也还是个没有长大的孩子，在生活的各个方面依然需要被照顾、被呵护。因此，当任教学校与生源地距离较远时，特岗教师的心理会产生一定的孤寂感，并且对于离家较远的特岗教师来说，对父母的照顾方面也存在一定的困难。
在调查过程中发现，生源地距离任教学校距离的远近会影响特岗教师产生流动意愿。根据单因素方差分析的结果表 13 可知，特岗教师的生源地不同与其流动意愿呈现显著性差异。（P=0.011<0.05）
B 特岗教师：我是从临省考进来的，不是我不愿意呆在家里，是因为我们那里的教师岗位与编制基本属于饱和状态，招考的机会很少，上岸的希望就更渺茫了，所以就来这里了。来到这里教书虽然实现了我成为一名教师的理想，学校领导与同事对我也很热情，但这里终究不是家啊。我也只能在寒暑假的时候才能回家，如果有机会的话我还是希望能在离家近一点的地方工作。
T 特岗教师：每周回家再来上班我都要花费将近一天的时间，周五晚上回去的话天都黑了，山路也不太安全，所以一般是周六回家，但是周六到家呆一晚上第二天又要返回回校上班了，根本没有时间跟家人团聚跟朋友聚会。
教师们对想回到生源地工作实则是对家乡的一种眷恋，在走访中得知一些临省或是周边市县的教师会因离家距离远这一因素，产生流动意愿。但相反生源地在学校所在地的乡镇或者本市的其他乡镇的特岗教师来说，户籍所在地、工作地离家远近的距离并不能影响他们产生流动意愿。结合教师们就户籍所在地是否会影响其产生流动意愿这一问题的看法与表中数据可知，特岗教师的生源地与工作单位间距离的远近能影响特岗教师产生流动意愿。
（二）经济因素的影响
1. 薪资构成不明确
尽管在 2018 年中共中央国务院颁布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确提出要大力提升乡村教师待遇，鼓励有条件的地方提高补助标准。[53]但相关的规定主要是从宏观层面大方向的提出实施要求，并没有具体告知特岗教师应该享有哪些补助工资，对此诸多特岗教师表示并不清楚自己享有哪些补助性工资，这一点也在与特岗教师们的交流过程中得到证实。
问：您对您目前的薪资待遇是否满意？您是否清楚自己目前的薪资结构？
G 特岗教师：虽然国家非常重视乡村教师的待遇的提高还有特岗教师的生活现状，但是，我还是觉得我的工资水平并不高。我知道我每月的基本工资是多少，还有乡村教师生活补助，我这个学校还不算特别偏远，所以我每个月的生活补助是 360 元，如果是距离特别远特别闭塞的地方会更多一点。我们还有一些绩效工资，具体是怎么计算还有什么其他的补助，我就不清楚了，也可能是老师们跟我说过，我忘记了。
H 特岗教师：每月的基本工资和生活补助是固定的，其他打进卡里面的钱也不知道是什么补助，反正到时候大家都有。
M 教育局领导：《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中提到要提高乡村教师待遇。我们县也积极地响应国家政策，逐步地提高特岗教师的生活补助。其实我们特岗教师的薪资待遇还是不错的，他们的薪资水平要比市里面同级别的教师要高，因为他们有各种补助。我们的特岗教师有生活补助、住房补助、人才补助、乡镇生活补贴等，这些补助只有在乡村执教的教师才有的，再加上五险一金和绩效工资，核算一下每月能有七千到八千块，你说我们特岗教师的待遇好不好。他们认为自己的待遇不高是因为他们只把打到工资卡的钱当做是自己的工资，那些保险或者没有变现的补助，他们都没有算。
《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》的颁布正在逐步推进特岗教师薪资待遇的不断提高，县级教育行政部门也在积极的响应相关的国家政策，落实乡村教师的待遇问题。但在具体的实施过程中特岗教师们并不清楚自己享有哪些薪资补助，没有一个明确的薪资构成明细。这也在一定程度上影响了特岗教师对自身薪资待遇水平高低的认知。
三、 降低农村中小学特岗教师流动意愿的建议...........................36
（一） 关注特岗教师作为社会人的生活需要..........................36
1. 倡导以人为本，按需分配教师岗位................................36
2. 扩大帮扶范围，促使教师安心从教..............................37
结语..........................42
三、降低农村中小学特岗教师流动意愿的建议
（一）关注特岗教师作为社会人的生活需要
“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，最早来自于梅奥（G.E.Mayo）主持的霍桑实验。作为社会上复杂的一员，“社会人”的需求不光是物质及经济上的满足，还包括社会、心理方面的需求也要得到满足。同理，农村中小学特岗教师作为乡村教师队伍的组成部分也是社会上的一员，教师作为一个“社会人”，应满足自身对家庭归属感及生活需求。
1. 倡导以人为本，按需分配教师岗位
十六届三中全会首次在中央文件中提出“以人为本”的科学发展观，2003 年 9 月 15日国务院总理温家宝在国家行政学院省部级干部专题研究班讲话时，又提出要树立“ 以人为本” 的政府管理思想，实现政府运行机制创新和管理方式创新。[56]政府部门主管特岗教师的招聘、审查及录用过程，通过考核合格的特岗教师按照一定的规章办法进行选岗、上岗。在交流的过程中得知，在岗特岗教师的生源地、婚姻状态、家庭状况各不相同，这些因素在一定程度上影响了特岗教师的流动意愿。因此为了更好的建设特岗教师的师资队伍，稳固师资力量，减少教师的流动性，在特岗教师选岗之初政府主管部门可以对每一位特岗教师进行生源地、家庭、婚姻状况等基本情况进行调查，对有指定岗位或地域需求的特岗教师进行特别关注。例如个别学校在两省交界处，因地理位置偏僻、交通不便利导致无人选岗的问题。但对于临省的教师来说这类“在两省交界处的偏僻学校”从距离上更短、交通更便利，那么在选岗的过程中，政府就可以依照实际情况灵活变动，既解决了因岗位地理位置偏僻无人上岗导致的岗位空缺又满足了外省教师想离家近一些的需求。再如若夫妻二人均是本县域的特岗教师，那么在征求选岗意见时，政府部门可重点关注教师意见，尽可能地将夫妻二人安置在同乡、临乡或距离较近的学校，为特岗教师提供生活便利，也防止特岗教师因工作地不在一处而产生流动意愿。在公平、公正、公开的招聘特岗教师的前提下，倡导“以人为本”“以教师为本”的管理模式，既能保障乡村教师队伍扩张，也能够极大的降低特岗教师的流动意愿，营造出政府与特岗教师和谐稳定、各取所需的双赢局面。
结语
国将兴,心贵师而重傅。荀子认为，是否尊重教师，是一个国家盛衰的晴雨表。国家基础教育事业的发展离不开乡村教育振兴，乡村教育事业的短板与不足是不可忽视的，振兴乡村教育，提高乡村教育事业的发展之路
