本文是一篇行政管理论文研究，本文主要利用文献研究法、问卷调查法、对比分析法等对钦州市两县一区七个乡镇近 300 名基层公务员和钦州市政府办公室、钦州市质量技术监督管理局等四个市级单位100 名市级公务员进行了调查，发现：尽管国内众多学者致力于研究公务员激励机制，提出了丰富的激励手段和激励方式，但是现行的基层公务员激励机制发挥效用并不理想。为此，本文通过分析调查数据，揭示了现行基层公务员激励机制存在的主要问题，分析了影响激励机制发挥效用的主要因素，结合基层工作实践，提出了基层公务员的激励机制的优化策略。
第一章 绪论
1.1 问题的提出
1.1.1 研究背景
基层公务员的激励问题日渐凸显。根据人社部《2016 年度人力资源和社会保障事业发展统计年报》分析，截止 2016 年底，全国共有公务员 719 万人，按照平均每年公务员招录 20 万人计算，截止 2018 年底，全国公务员总数约为 760 万人，其中，县级以下公务员约 450 万，占比 60%左右。由此可见，全国公务员中，有庞大的群体在乡镇工作，也就是我们说的基层公务员。“上面千条线，下面一根针”，基层公务员，直接与中国 7亿以上的农民打交道，是党和政府联系群众的桥梁和纽带，是党在基层的执政骨干，是打通联系服务群众“最后一公里”的关键角色，基层公务员的重要性不言而喻。然而，近些年来，先有四川副镇长赵光华发表感言《我为什么要辞去副镇长职务和公务员身份》引发网友热议，后有上海 80 后基层公务员辞职自述“7 年碌碌无为是 loeser”引起强烈反响，基层公务员辞职的新闻屡见报端，引发社会广泛关注。尽管基层公务员辞职或跳槽仅是少数案例，但是我们不难在网络和报刊上看到基层公务员抱怨众多：基层工资待遇低、工作压力大、工作环境枯燥、职务级别低、晋升空间小等等，严重影响他们的工作积极性。归根究底，出现这些现象的原因是基层公务员激励不足。
近年来，乡镇政府经历着巨大的变化，从管理型政府向服务型政府转变，从人治型政府向法治型政府转变，从高高在上向走进群众转变[1]。乡镇工作的方式和重心发生转变，对基层公务员的学习能力、服务能力、责任意识、纪律意识都有更高的要求，要适应经济社会发展新要求和人民群众新期待，基层公务员的责任更重、压力更大。如果不完善基层公务员激励机制，彻底改变现有激励不足的问题，将会导致基层公务员工作效率低下，工作积极性差，进而影响政策执行的效率与效果。为此，本文选择以“基层公务员激励机制研究”为专业硕士学位论文，期望通过探索基层公务员激励机制的优化途径，来解决目前激励机制存在的问题和不足，充分调动基层公务员积极性，规范基层公务员管理，发挥好政府公共管理职能，巩固党的领导地位和执政基础，实现全心全意为人民服务的目标。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究现状
对激励机制的研究，最早起于西方，无论在管理学、组织行为学还是心理学领域，激励机制的研究成果都相当丰硕。西方对激励机制的研究，较早的集中于企业，随着社会的发展和研究的不断深入，对公共部门、公职人员（公务员）激励机制的研究也发展起来。
（1）关于激励理论的研究
管理学派较典型的激励理论有：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论。内容型激励理论主要研究激励的原因和起激励作用的因素，代表理论有马斯洛的需求层次理论、阿尔德佛的 ERG 理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论等。过程型激励理论主要关注激励是如何发生的，重点在于激励的过程，代表理论有期望理论和公平理论。行为改造型激励理论主要研究如何改造和转变人的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标，代表理论有目标设置理论、强化理论。本文的理论基础是内容型激励理论的代表，马斯洛的需求层次理论。
（2）关于激励和激励机制概念的研究
“激励”一词最早源于西方，尽管国外学者研究时间较长，但一直没有明确的被广为接受的定义，较典型的几个关于激励的定义是：Atkinson（1964）认为，激励是一种短暂的影响，影响人的行为方向、强度和持续性[2]。Vroom（1964）提出，激励是一种积极的引导行为，他能够引导人们主观的做出自己的行为选择[3]。Campbell（1976）的研究指出，激励是个人为实现组织目标而努力工作，其前提是组织也满足了个人的某些需要[4]。Steers（2004）将激励定义为“引发”，所有特定情境中引发特定的反应，均是激励[5]。Krasner（1983）将机制定义为组织中的行为主体为实现系统目标而聚合、关联的稳定形式[6]。Gilbert（2005）认为，机制是组织运行中各种相互作用和联系的因素对组织活动的调节功能[7]。Kaplan（1993）提出激励机制的概念是：组织以个体的自我需要为基础，通过制定和实施适当的行为规范和分配制度，实现最优的人力资源配置，达成个人利益与组织利益的一致，最终实现组织目标[8]。
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第二章 基本概念与理论依据
2.1 基本概念界定
2.1.1 基层公务员
《中华人民共和国公务员法》规定：“公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”而基层公务员的含义，在我国现行法律法规及规章制度中没有明确的规定。基层公务员，更多的是一个相对的概念，相对于地厅级以上单位而言，基层公务员是指县级及以下的公务员，相对于县级单位而言，则是指乡镇政府和街道办事处的工作人员。结合研究需要，本文所述基层公务员，特指乡镇一级公务员。
相较于较高层级的公务员，乡镇公务员有着显著特点：
（1）职级低。根据《中华人民共和国公务员法》规定，公务员的领导职务层次从低到高分为：乡科级副职、乡科级正职、县处级副职、县处级正职、厅局级副职、厅局级正职、省部级副职、省部级正职、国家级副职、国家级正职。其中，乡镇公务员的最高领导职务为乡科级正职。
（2）负担重。乡镇政府虽然是最基层国家行政机关，但是承担着几乎所有的政府行政职能，工作内容、机构设置均与上级无异，可以说“麻雀虽小，五脏俱全”。同时，乡镇是上级所有政策措施的终端执行点，在承接上级行政职能的同时，工作受到层层监督检查，因此，乡镇公务员工作量大、工作压力重。
（3）直面群众。乡镇公务员直接与群众接触，既要向广大群众传达党和国家的路线方针政策，又要想方设法得到群众的理解和拥护。工作置于群众的直接监督之下。
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2.2 理论依据
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了需求层次理论，他将人们的需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求[31]（图 2-1）。
（1）生理需求。生理需求是最基本的需求，包括衣、食、住、行等人类维持自身生存所必需的方方面面，只有生理需求得到满足，人们才能够生存下去。
（2）安全需求。安全需求指得到安全，不受威胁，包括身体、经济、心理、工作上的多个方面，如职业稳定、不受到刺激或惊吓、退休生活有保障等。
（3）社交需求。社交需求指在社会上与人交往的需求，与朋友同事保持良好的关系，得到别人的关爱，社交需求也称为友爱和归属需求。
（4）尊重需求。包括自我尊重和他人尊重。自我尊重主要是自尊心、自信心、成就感、独立权等方面需求，他人尊重是自己受到别人的尊重、得到别人的承认。
（5）自我实现需求。自我实现需求指实现自我发展和自我完善，成为自己所期望的人，自我实现需求是最高层次的需求。
按照马斯洛的观点，满足需求的顺序和人对需求的追求顺序一致，都是按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求的顺序从低到高依次排列的。只有当低层次需求得到基本的满足后，人们才会去追求更高一级的需求，在同一个时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求发挥主导作用，只有未满足的需求才能成为激励因素。但是这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人，一个人的需求往往会受到年龄、性别、性格、职业、受教育程度、经历等多种因素的影响，有时可能会出现颠倒的情况。
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第三章 钦州市基层公务员激励机制运行实践.................................... 11
3.1 基层公务员的激励主体........................................ 11
3.1.1 公务员管理综合职能机关.....................................11
3.1.2 公务员监督机关...................................11
第四章 基层公务员激励机制存在的问题及其原因.................................. 19
4.1 基层公务员激励机制面临的现实困境...............................19
4.1.1 激励主体单一化...................................19
4.1.2 激励客体的群体性错位..............................20
第五章 基层公务员激励机制优化策略......................... 40
5.1 变革激励基层公务员的行政文化...................................40
5.1.1 强化基层的民本主义思想...............................40
5.1.2 营造优胜劣汰的公平竞争环境.....................................40
第五章 基
