本文是一篇行政管理论文，本文通过对江苏省公务员变革型领导风格和公共服务动机的考察，旨在了解江苏省政府组织内部变革型领导风格的结构和实施现状、公务员公共服务动机的结构和水平、及两者之间的作用关系。
第一章绪论
第一节研究背景
长久来，公共管理领域存在着一个基本问题一一在公共组织内部，管理者如何更有效地激发雇员有目的的行为？换句话说，组织应该在多大程度上强调内在激励或外在激励？管理者应该在多大程度上关注正式管理体系或非正式管理体系？管理者应该在组织中扮演哪种角色，可以使用哪些枉杆手段来提高雇员的动机、认同感和绩效，最终实现组织的公共目标和价值使命？理论很多，但缺乏共识。因此，我们有必要进一步探讨一一在公共组织内部，为了激发下属有目的的动机，即公共服务动机，管理者应该使用何种激励手段？可说，如何成功地激励他人为实现公共目标而积极又理智地工作这一问题属于拜恩提出的＂公共管理领域值得研究的三大问题＂之一，即动机问题。
动机问题历来是组织行为学所关注的热点议题，而在公共行政学研究中相对受到忽视，公共服务动机理论的提出则较好地弥补了这一缺陷。作为国家公共产品的提供者，公务员的公共服务动机对其工作态度、行为和绩效都发挥着关键作用，直接关系到政府能否最终实现＂提供社会服务＂这一基本职能。同时，个体公务员的公共服务动机也最终能决定公众对于一个政府和国家的信任和满意度。在我国，虽然＂公共服务动机＂送一术语在理论学界出现的较晚，但其内含的＂帮助他人、奉献社会＂的精神和价值观一直贯穿于中国共产党全心全意＂为人民服务＂的执政宗旨和实践中。另外，党的十七大正式提出＂建设服务型政府＂，党的十八届三中全会提出＂推进国家治理体系和治理能力现代化＂，为了实现送些总目标和价值使命，要改革的不仅是组织机构、职能模式和运行机制等，更需要构造一支高素质的公务员队伍，这就需要培育升华并强化所有政府部门工作人员的内在公共服务精神。
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第二节研究意义
本文的研究意义包括两部分：一、理论意义：第一，关于变革型领导研究的研究，大量集中于私营部门管理实践，以企业员工为调查对象。本研究将其应用到公共部门管理研究领域，我国公务员为研究对象，拓展了变革型领导的适用性。第二，关于公共服务动机的研究，大多关注其结果变量，较少涉及前因变量研究；而在少部分前因变量的研究中，也多集中于人口统计学特征变量和对Perry提出的几个变量的验证，较少涉及微观组织内部，尤其是领导与成员之间的关系、领导风格的影响作用。第三，将变革型领导和公共服务动机这两个变量相结合，完善测量量表，对其在中国背景下的适用性做了具体调查，给出了变革型领导作用于公共服务动机的具体路径，拓展了变革型领导和公共服务动机的影响机制研究成果。
二、实践意义：基于实证调查，在描述目前我国公共组织内部的变革型领导风格和公共服务动机的现状基础上，给出了这两个变量的具体影响机制。公共服务精神和公共服务动机是＂服务型政府＂的核心价值理念，但随着反腐工作的不断深入，我国公务员队伍提供公共服务、履行公共管理职能的现状仍不尽如人意，贪污腐败、行政效率低下、服务意识淡薄等问题屡见不鲜。从根源上说，这些负面社会效应的频发就在于我国部分公务员公共服务动机的缺失。因此，进一步提高公务员公共服务动机水平，全面建设＂服务型政府＂，既是基于我党执政的必然要求，更是时代发展的题中之义。
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第二章文献综述及研究假设
第一节变革型领导
一、变革型领导的概念
自1993年这一概念被首次引入中国后，变革型领导成为我国现代领导理论的热点之一。关于变革型领导的概念内涵，国内外学者都提出了各自看法（见表2-1）。
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第二节公共服务动机
20世纪80年代初，出于对公共选择理论＂经济人＂假设的质疑和新公共管理运动的批判，开始有学者提倡公务员的角色应该是＂公共价值人＂假说，其重要职责是＂服务，而不是掌能＂，公共服务动机理论应运而生。该动机理论起源于美国，但已证实了公共服务动机在不同文化中用来解释公共部门雇员的动机是适用的。我国关于公共服务动机的研究文献最早见于2007年，但目前已成为公共部门人力资源管理实践的热点问题之一。
一、公共服务动机的概念
由于公共服务动机是一个内在心理过程，具有一定的动态性，学术界至今尚未达成一个统一的共识。笔者通过梳理，将一些具有代表性的概念内涵整理如下（见表2-4）。但究其本质，公其服务动机与组织行为学所研究的＂亲社会动机＂和＂利他主义＂的范畴类似，都代表个体的一种价值取向，属于具有公共服务精神的利他主义动机。目前被普遍接受的是Perry和Wise给出的定义，他们认为公共服务动机由三部分姐成，包括（1）情感动机：指有强烈的公共服务认知，如对他人的同情；（2）规则动机：指致力于社会服务的规范行为，如为公共利益服务的愿望；（3）理性动机：指行动的最大化个人效用，如参与制定公共政策。
总之，公共服务动机是驱动个体为公众服务、实施利他或亲社会行为的内在动力，对政府部门来说尤为重要。因为公共部门的工作涉及整个社会和国家的公共问题，作为公共服务主体的公务员应该具有更高水平的公共服务动机，体现出更高的人本位、服务性、利他性和伦理水平。
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第三章研究设计..................16
第一节研究假设...............16
第二节样本的收集与特征...............16
第四章结果与讨论........21
第一节变革型领导的结构与测量..............21
一、变革型领导的结构..............21
第五章结论与建议...........48
第一节研究结论...........48
第二节对策建议与研究不足............48
第四章结果与讨论
第一节变革型领导的结构与测量
一、变革型领导的结构
因本研究所用变革型领导问卷借用的是国内已成熟量表，其信度和效度都达到检验标准，故不再进行探索性因子分析，直接利用AMOS进行验证性因子分析。
表4-1为对变革型领导原始问卷AMOS—阶验证性因子检验后所得的分析结果。除了受样本容量影响的X2值和RMSEA没有达到适配标准外，其余指标都较好（见表4-1），这也就意味着该模型拟合度较为理想。
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第五章结论与建议
第一节研究结论
本文通过对江苏省公务员变革型领导风格和公共服务动机的考察，旨在了解江苏省政府组织内部变革型领导风格的结构和实施现状、公务员公共服务动机的结构和水平、及两者之间的作用关系。
通过文献分析法和实证调查法，并利用AMOS验证性因子分析和SPSS单因素方差分析、相关分析和回归分析，本研究得到下结论：
1.陈永霞、贾良定、李超平、宋继文和张君君基于中国情境开发的变革型领导两维度结构一一领导魅力和感召力，和本次实证调研所获取的江苏省公务员群体的变革型领导结构具有较好的拟合度。虽然目前在国内外理论学界被广泛认可的是Bass所构建的四维度模型，包括理想化影响、愿景激励、个性化关怀和智力激发，但其实这四个维度两两之间存在一定的重叠，本研究所借用的领导魅力和感召力两维度也包含了上述四维度的基本内涵。
2.基本变革型领导问卷，测得本样本的变革型领导认知整体水平较高（均值为3.75），且感召力维度均值（3.96）高于领导魅力维度均值（3.75）。相比较而言，本研究所测得的数据远高于葛雷雷对北京市425名警察测得的变革型领导风格水平均值，但低于陈永霞等人基于我国972位MBA学员所测得的均值。这进一步反应了不同群体的代表对其领导的变革型领导风格的认知不同，葛雷雷的调查对象仅为北京市警察这一群体，陈永霞等人的调查对象则为不同行业的企业管理人员，包括市场营销、财务会计、人力资源和行政管理等各种职业。而本研究则以江苏省部分地区公务员群体为研究对象，这表明在江苏省公共组织内部，尤其是政府机构，变革型领导风格的实施较为普遍和被下属所认可，也从侧面反映出在江苏省政府中实施变革型领导风格的领导群体中，他们个人的感召力作用效果大于他们自身表现出的领导魅力。
参考文献（略）
